ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2

ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2

ĐỀ CƯƠNG MƠN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước? Ví dụ minh họa? Trả lời:  Khái niệm: QLNNL việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì, phát triển nguồn lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng, chất lượng, thơng qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động QLNNL hay QLNS tổ chức nói chung hành nhà nước nói riêng chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố Tuy nhiên, nguyên tắc chia thành nhóm bao gồm yếu tố bên bên tổ chức, cụ thể sau:  Các yếu tố bên tổ chức bao gồm: - Mục tiêu tổ chức: Mục tiêu là cái đích, kết quả cuối cùng mà tổ chức mong muốn đạt được trong khoảng thời gian nhất định. Trong từng thời kì có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn khác nhau và từ mục tiêu được lựa chọn sẽ đề ra các chiến lược, chính sách có liên quan và cũng là cơ  sở  cho cơng tác kế  hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn thực hiện mục tiêu, chiến lược đó Đề mục tiêu có nghĩa tạo thêm khó khăn cho tổ chức Tuy nhiên, tăng thêm thử thách bật lên nỗ lực người để đạt chúng Mục tiêu khó khiến người phải kỳ cơng chúng khả thi.Cịn mục tiêu q cao khơng thể đạt tới nhân viên bạn từ bỏ họ thất bại Khi đưa mục tiêu rõ ràng, có xu hướng thể nhiều Nhân viên cần mục tiêu rõ ràng hình mẫu để thể cách ứng xử đắn Đưa phản hồi để làm bật hiệu việc đề mục tiêu tổ chức.Những phản hồi tích cực giúp cho người thực hành động hướng đến mục tiêu xác đưa ra.Điều cổ vũ tích cực cho họ làm việc chăm để đạt mục tiêu VD: Mục tiêu ngắn hạn năm 2016 Hv Thanh thiếu niên Việt Nam cho trường khóa sinh viên Đại học có đầy chủ lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt phục vụ cho nhu cầu cộng đồng xã hội theo chuyên ngành đào tạo - Chiến lược ph.triển TC: Là khoa học nghệ thuật chiến lược nhằm xây dựng phương hướng mục tiêu, triển khai, thực kế hoạch ngắn hạn dài hạn sở nguồn lực có nhằm giúp cho tổ chức đạt mục tiêu dài hạn nó.Là hướng tổ chức lựa chọn.Chiến lược chung định chiến lược nguồn NL định hướng cho hoạt động quản lý NNL VD: Chiến lược dài hạn Hv Thanh thiếu niên Việt Nam phấn đấu tới năm 2025 trở thành sở giáo dục đào tạo Đại học quy chun ngành Cơng tác thiếu niên có chất lượng, uy tín hàng đầu nước khu vực Đông Nam Á - Hệ thống quy tắc, quy chế: Tạo khuôn khổ cho hoạt động QLNNL người TC Việc ban hành hệ thống quy chế, quy tắc có ý nghĩa quan trọng quản lý điều hành tổ chức HCNN; nhiên để xây dựng ban hành văn quy phạm hợp pháp, phù hợp thực tế, đảm bảo tính khoa học ứng dụng điều không đơn giản Quy phạm nội bộ, phải đảm bảo: hợp pháp, thực tiễn, hiệu Trước xây dựng quy phạm nội bộ, cần xác định mục đích, cần thiết, phạm vi, đối tượng điều chỉnh cụ thể Xác định mục đích đối tượng doanh nghiệp xác định "tên loại" quy phạm cần ban hành Quy chế, quy định, quy trình thuật ngữ riêng dành cho mục đích đối tượng riêng VD: Để thực mục tiêu chiến lược, trình hoạt động, HV Thanh thiếu niên Việt Nam xây dựng nên hệ thống chế đào tạo Đại học Chính quy chun ngành học viện, hồn thiện áp dụng Quy định sinh viên theo học trường, Quy định tập thể cán bộ, giảng viên, viên chức người lao động học viện nhằm mục đích xây dựng mơi trường làm việc học tập lành mạnh, khuôn khổ, hiệu quả, nghiêm túc, khoa học - Quy mô tổ chức: Quyết định lực lượng, phối hợp đơn vị người tổ chức, quy định cấu phận QLNNL Quy mô thực chất mức độ rộng lớn tổ chức Với ý nghĩa độ rộng lớn tổ chức xem xét hai phương diện phạm vi hoạt động tổ chức thẩm quyền tổ chức Ngồi cịn có yếu tố khác cấu tổ chức; số lượng nhân lực; nguồn lực tài chính; sở vật chất, kỹ thuật VD: Học viện thiếu niên Việt Nam có sở đào tạo miền Bắc – Nam Cơ sở phía Nam trực thuộc sở phía Bắc hệ thống cấu tổ chức máy quản lý hoạt động tương đồng - Phong cách lãnh đạo, quản lý: Là nhân tố tạo thay đổi dẫn dắt thay đổi toàn tổ chức Là cách thức phương pháp mà theo đó, nhà lãnh đạo vạch định hướng, kế hoạch thực động viên người Là kiểu hoạt động đạc thù nhà lãnh đạo hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác động qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh đạo với yếu tố môi trường xã hội hệ thống quản lý.Phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều nghề nghiệp, lĩnh vực môi trường hoạt động VD: Điều quan trọng phải xây dựng dựa chất, nhận thức đạo đức cá nhân, phù hợp chung với chuẩn mực xã hội, tạo động lực tốt cho xã hội BGĐ Học viện lãnh đạo tốt phong cách lãnh đạo hợp lý, đáp ứng nhu cầu khác người lao động, phát huy sức mạnh cá nhân tập thể đạt mục tiêu cao HV - Văn hóa tổ chức:là chất keo kết nối người TC Văn hóa tổ chức được nhắc đến như  là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có  ảnh hưởng   phạm vi rộng đến cách thức làm việc của các thành viên, tạo ra các chuẩn mực về hành vi. Mỗi tổ chức đều có thể  hình thành một văn hóa tổ chức riêng và đó chính là bản sắc của tổ chức. Khi bản sắc ấy đã được hình thành thì mọi hành vi ứng xử đều phải tn theo một chuẩn mực chung. Như vậy, một hoạt động có nội dung tương tự nhau nhưng ở mỗi tổ chức lại phải triển khai theo một cách nhất định. Có những hành vi được chấp nhận   tổ  chức này nhưng lại rất khó được chấp nhận ở các tổ chức khác.  Quản lý nhân sự là một lĩnh vực nhạy cảm, mỗi hoạt động của chức năng quản trị nhân lực như tuyển dụng, thun chuyển, thăng chức…sẽ đối mặt với những đánh giá, phản ứng của người lao động. Những xu thế ảnh hưởng đó phần lớn xuất phát từ thói quen, bản sắc văn hóa của tập thể. Những nội dung trong kế  hoạch hóa nguồn nhân lực địi hỏi phải được thực hiện trên cơ sở phân tích, tìm hiểu và đảm bảo sự phù hợp với văn hóa của tổ  chức .Sự  thành cơng của chính sách nhân sự  trong tương lai phụ thuộc vào sự phù hợp có thể đạt được khi phân tích văn hóa của tổ chức.Lãnh đạo là người chỉ đạo gắn kết mọi hoạt động của các hoạt động khác nhau. Lãnh đạo sẽ  là người định hướng các chính sách trong đơn vị đó, có thể là chính sách về nhân sự  Các yếu tố bên ngồi tổ chức bao gồm: - Mơi trường trị pháp lý (Chính sách & pháp luật nhà nước,) Tính chất trị với pháp luật sách Nhà nước ảnh hưởng tới tổ chức vấn đề người tổ chức Các nhân tố trị luật pháp có tác động lớn đến mức độ hội đe dọa từ môi trường.Điều chủ yếu phân đoạn cách thức mà tổ chức ảnh hưởng đến phủ, cách thức phủ ảnh hưởng đến họ.Thay đổi liên tục, phân đoạn gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động VD: HV hoạt động sở Hiến pháp quy định pháp luật, đạo lãnh đạo từ quan chủ quản TW Đoàn TNCS HCM chương trình đào tạo Bộ Giáo dục HV thực luật giáo dục Đại học, luật lao động,… - Mơi trường VH – XH, Kinh tế (văn hóa DT, giai cấp, cộng đồng, lối sống, truyền thơng ) Thói quen, lối sống, hệ giá trị, nếp tư người LĐ địi hỏi ph,thức QLNNL phù hợp Văn hóa xã hội liên quan đến thái độ xã hội giá trị văn hóa Bởi giá trị văn hóa thái độ xã hội tạo nên tảng xã hội, nên thường dẫn dắt thay đổi điều kiện cơng nghệ, trị-luật pháp, kinh tế nhân Mỗi giai cấp, tầng lớp người, cộng đồng dân tộc, vùng miền có truyền thống, phong tục tập qn đơi nếp suy nghĩ, trình độ riêng biệt.Khi thực biện pháp QLNNL đối tượng cần phải khéo léo đòi hỏi văn minh phù hợp để mang lại hiệu Sự gia tăng/suy giảm dân số; chuyển dịch dân cư; cạn kiệt nguồn tài nguyên, cạnh tranh, tăng trưởng suy thoái KT, biến động thị trường lao động, v.v ảnh hưởng tới người lao động việc quản lý họ - Vai trị cơng đồn Nhiều quốc gia giới vai trị cơng đồn lớn có vị trí quan trọng bảo vệ quyền lợi người lao động quyền người lao động bảo đảm Bên cạnh có thời kỳ vai trị cơng đồn hạn chế, nhiều loại hình cơng đồn đời nhằm lợi dụng sức mạnh người lao động để đem lại lợi ích cho nhóm người VD: HV Nghiên cứu vai trị cơng đoàn QLNNL HV đặt vào điều kiện cụ thể, HV vai trị cơng đồn có ý nghĩa khác so với tổ chức nói chung tính “Nhà nước tổ chức cơng đồn” Cơng Đồn HV TTN VN hoạt động có hiệu để bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, người lao động HV - Các xu hướng giới Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, xu tồn cầu hóa, đa phương đa dạng hóa quan hệ đối ngoại mặt Chuyển từ đối đầu sang đối thoại, kinh tế tri thức chất xám xu Hịa bình ổn định phát triển mục tiêu chung toàn cầu - Thị trường lao động (cạnh tranh thị trường lao động) Thị trường lao động nơi thực quan hệ xã hội người bán sức lao động (người lao động làm thuê) người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thơng qua hình thức thỏa thuận giá (tiền công, tiền lương) điều kiện làm việc khác, sở hợp đồng lao động văn bản, miệng, thông qua dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác Thị trường sức lao động cấu thành ba yếu tố là: cung, cầu giá sức lao động Thị trường lao động hoạt động có hiệu quyền tự mua, bán sức lao động đảm bảo luật pháp hệ thống sách liên quan đến quyền, quyền lợi nghĩa vụ bên tham gia thị trường VD: Học viện định kỳ đăng thông báo tuyển dụng giảng viên người lao động làm việc hv giảng viên, người lao động cũ đến tuổi hưu chuyển công tác Môi trường làm việc HV TTN Vn môi trường làm việc rộng mở đầy tiền phát triển chuyên môn lẫn cấp bậc, mức lương tương lai cho người lao động Câu Hãy nêu hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước phân tích hoạt động mà anh chị am hiểu nhất? Lấy ví dụ ? Trả lời:  Khái niệm: QLNNL việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì, phát triển nguồn lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng, chất lượng, thơng qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động   Các hoạt động QLNNL quan hành nhà nước: Phân tích thiết kết cơng việc tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực tổ chức Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực (bố trí, đề bạt, thun chuyển sa thải, trì…) Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện phát triển nhân Đánh giá thực thi công việc (khen thưởng, kỷ luật) Xây dựng sách, chế độ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Hoạt động mà cảm thấy tâm đắc có đơi chút nghiên cứu, am hiểu “Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực” Tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn tổ chức Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng với tổ chức hoạt động tuyển dụng tốt tổ chức có đội ngũ nhân viên người lao động có trình độ, kinh nghiệm giúp tổ chức tồn phát triển tốt Ngược lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động tổ chức hiệu quả, lãnh phí nguồn nhân lực nhiều hệ khác.Bất kỳ tổ chức doanh nghiệp hoạt động có sức mạng, mục đích riêng Để theo đuổi mục đích tổ chức cần kế hoạch, chiến lược cụ thể trình tuyển dụng nhân viên có trình độ thích hợp để thực kế hoạch, mục tiêu đề Thu hút tuyển dụng nhân phải tuân theo nguyên tắc định dựa nhu cầu thực tiễn thực trạng tình hình hoạt động tổ chức đơn vị cần tuyển dụng Nguyên tắc công dân chủ để người có quyền điều kiện bộc lộ lực phẩm chất, vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn u cầu phải công khai rộng rãi để người bình đẳng ứng cử Ngồi cần phải tn thủ nguyên tắc có điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng, thực tránh tình trạng chủ quan, cảm tính đánh giá nhận xét ứng viên Tiêu chuẩn ứng với vị trí cơng việc mà có khác trình độ kinh nghiệm Chế độ đãi ngộ, thưởng phạt, bảo hiểm, sách cần công khai rõ ràng pháp luật Thu hút tuyển dụng phương pháp nghiên cứu, kiểm tra tảng học vấn, kinh nghiệm lời giới thiệu sở cấp, kinh nghiệm khứ, sơ yếu lí lịch để kiểm chứng thơng tin có xác trung thực hay khơng Bên cạnh vấn trực tiếp khoảng thời gian định sau sàng lọc hồ sơ ứng viên tiêu biểu lựa chọn Tuyển dụng trình khơng đơn giản, khơng nghiệp vụ địi hỏi phải có chun mơn cách khoa học mà cịn tùy thc sách tuyển dụng tổ chức Những yêu cầu phẩm chất kĩ ứng viên yếu tố mà nhà tuyển dụng quan tâm, vấn đề họ quan tâm đến yếu tố cho vị trí mà họ cần.Có thể nói tuyển chọn nhân lực q trình chọn người phù hợp với tính chất yêu cầu cơng việc Ngồi Việt Nam thi tuyển vào vị trí xu hướng hình thức tuyển dụng áp dụng rộng rãi quan hành nhà nước.Việc thi tuyển tạo nên công bằng, công khai minh bạch dân chủ tối đa, giúp tìm kiếm dược ứng viên có đầy đủ lực, phẩm chất, trình độ yêu cầu cần có.Khắc phục hạn chế tình trạng tiêu cực tuyển dụng, cách làm văn minh, khoa học, tiến cần áp dụng mở rộng lợi ích đem lại Cách làm áp dụng máy hành nhiều địa phương lớn mang lại kết bước đầu khả quan đầy triển vọng Quảng Ninh, Đà Nẵng, Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, chí cấp quản lý từ Trung ương Vụ pháp chế tư pháp, cục giao thơng đường bộ…  Ví dụ minh họa: Lần Công an TP Đà Nẵng tổ chức thi tuyển chức danh đội trưởng, đội phó để chọn người có lực nghiệp vụ giỏi, đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu đặt Ngày 1-12, Công an quận Hải Châu (TP Đà Nẵng) cho biết báo cáo kết đợt kiểm tra kiến thức (thi tuyển), bổ nhiệm chức danh phó đội trưởng Đội CSGT, đề xuất giám đốc Công an TP cho ý kiến bổ nhiệm người có kết thi cao Trước đó, Cơng an quận Hải Châu tổ chức thi để tuyển chọn chức danh đội phó đội CSGT Tham dự thi có bốn thí sinh cán công tác đội công an quận Nội dung thi gồm hai phần: lý thuyết thực hành Trong đó, phần thi lý thuyết, thí sinh phải trả lời câu hỏi ban giám khảo đặt kỹ nghiệp vụ chức người huy Tại phần thi thực hành, ban tổ chức tạo dựng trường vụ tai nạn giao thơng Các thí sinh thực vẽ sơ đồ trường, lập biên trường khám nghiệm phương tiện (xe) tai nạn… Thí sinh cao điểm đạt 73/80 điểm Việc tổ chức kỳ thi cho thấy lực ứng cử viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không? Không có cán đội CSGT mà đội khác như: đội điều tra tổng hợp tham gia thi tuyển Chủ trương công an quận thông báo rộng rãi việc thi tuyển đến tất cán bộ, chiến sĩ, kể công an 13 phường (trên địa bàn quận) biết để tham gia Những đồng chí cảm thấy đủ lực nghiệp vụ, đáp ứng quy định Bộ Cơng an đăng ký tham gia “Công an quận tiếp tục triển khai tổ chức thi tuyển chức danh đội phó, đội trưởng vị trí thuộc thẩm quyền trưởng công an quận” Câu Hãy nêu nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực quan hành nhà nước Theo anh chị quan HCNN VN gặp phải khó khăn thực cơng tác kế hoạch hóa NNL? Trả lời:  Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: trình gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch, biện pháp để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng người (NNL) bố trí nơi, lúc  Những nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực quan HCNN: Phân tích thực trạng tình hình nhân lực tổ chức: Đây bước kiểm kê lại nhân tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn Trong tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê không gặp nhiều khó khăn, tổ chức lớn tập đồn, tổng cơng ty hay hệ thống quan nhà nước, việc kiểm kê gặp khơng khó khăn Trên sở loại thơng tin thu lượm qua phân tích cơng việc Các nhà quản lý cần mô tả công việc báo cáo cụ thể: việc người lao động phải làm, làm nào, làm Phân tích cơng việc kiểm kê nguồn nhân lực tổ chức phải coi công việc mang tính cập nhật, thường xuyên quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đó hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho nhà quản lý tổ chức nói chung Dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ước tính nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức cần thiết để đáp ứng tăng trưởng phát triển tổ chức môi trường tương lai Nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức ghi nhận chiến lược phát triển tổ chức.Đó mục tiêu sản phẩm, dịch vụ lợi nhuận mà nhà tổ chức phải tạo nhận tương lai.Điều có nghĩa tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển dự báo nhu cầu nhân lực phận trình xây dựng chiến lược Xây dựng chương trình hành động cho tương lai: Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân tổ chức trả lời câu hỏi: đơn vị thừa hay thiếu, cấp đơn vị tác nghiệp phải xây dựng kế hoạch nhân lực phải trả lời câu hỏi nhấn mạnh khả điều phối tương lai tổ chức Cấp nhân Trung ương cần phải xâ dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cho hệ thống cá quan nhà nước nhằm định hướng tồn hệ thống 4, Tầm quan trọng cơng tác phân tích, đánh giá cơng tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Phân tích, đánh giá tổ chức hoạt động quan trọng công tác ké hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán nên giúp nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Phân tích đánh giá thực trạng tổ chức tiến hành theo nhiều bước khác Tuy nhiên, cần xác định cách thức bước hợp lý cho sơ sở liệu cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Những khó khăn quan HCNN thực kế hoạch hóa nguồn NL: Chảy máu chất xám, chảy máu nhân lực tổ chức HCNN: Đây thực trạng đáng báo động nguy hiểm tương lai gần, nguồn nhân lực có trình độ cao, lực phẩm chất chun mơn tốt có xu hướng “tẩy chay” tổ chức hành nn để đầu quân cho doanh nghiệp tổ chức nước ngoài, tổ chức tư nhân Điều vô tệ hại chất xám người việt không phục vụ cho người việt.Nhà nước đào tạo lại quan tổ chức nước hưởng lợi, lại chế độ đãi ngộ, sách ưu tiên ưu đãi, tiền lương, thưởng, bảo hiểm cho lực lượng lao động trình độ cao chưa tương xứng với lực cơng việc họ đảm nhiệm Trong đó, tổ chức tư nhân, nước ngồi ln sẵn sàng chi mạnh tay vấn đề để thu nguồn nhân lực tốt  Nhà nước cần có biện pháp tuyên truyền, vận động tinh thần tự tơn dân tộc, kêu gọi nhân sĩ trí thức tài cống hiến cho tổ quốc, đồng thời phải có sách đãi ngộ đặc biệt tương xứng với thành lao động mà họ cống hiến Nguồn nhân lực trình độ yếu kém, hạn chế lực phẩm chất: Đây thực trạng phổ biến hành cơng nước ta.Bộ phận khơng nhỏ người làm việc hạn chế trình độ chun mơn, lối tư bảo thủ, trì trệ.Nhận thức kém, chậm đổi mới, đổ lỗi trách nhiệm cho tập thể, tổ chức có sai phạm Khơng chun tâm vào công việc, sáng cắp ô tối cắp ô về, coi tổ chức quan nơi tụ tập, chuyện trị, làm việc riêng Khơng đề cao mục đích tổ chức, cơng việc nghiệp vụ chun mơn khơng hồn thành, lúng túng xử lý công việc  Nhà nước thực tinh giản biên chế, cắt quân số đối tượng khơng hồn thành nhiệm vụ không đáp ứng nhu cầu công việc Thực đào tạo, bồi dưỡng chun mơn với vị trí nhân lực trọng yếu Yêu cầu, tiêu chuẩn cho vị trí cịn dàn trải, khơng thực tế: Cần ý tới yêu cầu, tiêu chuẩn đáp ứng vào vị trí mà quan cần tới cho trúng đúng.Ứng viên hạn chế nhỏ mà loại thẳng hồ sơ không quan tâm tới thành tích, kinh nghiệm, lực khứ họ thực tế đáng buồn Ta cầu toàn cơng tác tuyển dụng, vị trí cần Bộ phận tiếp dân, ta lại đòi hỏi yêu cầu Trưởng phịng pháp chế thật khơng thực tế xa rời thực tiễn Tùy vào lực vị trí cơng việc mà xếp cho hợp lý, khơng nên q dàn trải, cầu tồn cách cứng nhắc dẫn tới nguồn nhân lực không đáp ứng chuyên môn hiệu công việc không cao Câu Phân tích bước quy trình tuyển dụng nhân quan hành NN mà anh chị am hiểu nhất? Vi dụ minh họa? Trả lời: NSHCNN người làm việc quan nhà nước từ Trung ương tới địa phương, bao gồm cán bộ, công chức, lao động hợp đồng Trong phạm vi thời gian có hạn yêu cầu nội dung câu hỏi, tơi xin phép phân tích mở rộng trình bày làm rõ nội dung bước “Tạo lập thị trường lao động riêng cho quan quản lý HCNN tổng thể thị trường lao động chung nước” thuộc phần Thu hút người tham gia trình dự tuyển Các nội dung khác làm rõ giáo trình, xin phép khơng trình bày lại: Thực tế cho thấy quan nhà nước quan tâm tới việc thu hút ứng viên, quan nhà nước thường lựa chọn số cho ứng viên Tuy nhiên, tương lai gần sức hấp dẫn quan nhà nước khơng cịn lớn trước, ứng viên có tài năng, động, sáng tạo Gần đây, sóng “rời nhiệm sở” coi vấn đề thời quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Tuy số lượng cán bộ, công chức chiếm tỉ lệ không lớn so với số người làm việc cho khu vực quan nhà nước, phần lớn người khỏi khu vực người động, có trình độ chun môn, kinh nghiệm làm việc Trong thực tế, có người khỏi quan nhà nước có người khác thay vào vị trí Vấn đề là, người vào làm việc quan nhà nước liệu trước thay đổi thị trường lao động nay, quan nhà nước có tuyển người tài hay khơng? Các quan nhà nước nói chung quan QLHCNN nói riêng nét đặc trưng riêng tổ chức này, thường quan tâm đến thị trường lao động riêng Mặc khác, đặc thù mơ hình việc làm theo chức nghiệp nên sau tốt nghiệp đại học xem xét Hiện với mơ hình việc làm theo vị trí, cụ thể hóa nhu cầu địi hỏi tổ chức nhà nước phải quan tâm tới nhóm người cụ thể Như vậy, quan hành nhà nước, việc tạo lập thị trường lao động riêng có vai trị quan trọng nhiều phương diện Đó là: - Nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng Khi xây dựng thị trường lao động riêng, tổ chức thiết lập “màng lọc tự nhiên” có khả loại bớt cá nhân không phù hợp với yêu cầu từ khâu đầu trình tuyển dụng, giảm bớt phức tạp cho khâu sau Do giảm chi phí cho q trình tuyển dụng.Tạo lập nguồn bổ sung nhân lực - Nâng cao khả cạnh tranh nguồn nhân lực quan nhà nước với tổ chức khác, đặc biệt tổ chức thuộc khu vực tư nhân Xây dựng thị trường lao động riêng, hình thành đội ngũ người có đủ khả sẵn sàng vào làm việc cho quan nhà nước biện pháp tối ưu để nâng cao tính cạnh tranh thị trường nhân lực tổ chức thuộc khu vực công - Duy trì tính ổn định quan nhà nước Khi tạo lập thị trường lao động riêng, trường hợp cần bổ sung nhân lực, dù định kỳ hay phải tuyển dụng gấp, quan nhà nước hồn tồn chủ động bổ sung nguồn nhân lực thiếu hụt Điều giúp đơn vị, tổ chức tránh xáo trộn, trì tính ổn định máy nhân nói riêng tồn hoạt động tổ chức nói chung - Việc tạo lập thị trường lao động riêng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực Ví dụ, q trình tạo lập thị trường lao động riêng thu hút nhiều người có trình độ cao tham gia, nhu cầu cần đào tạo hơn, người có trình độ cao mong muốn mức lương cao vậy, ảnh hưởng trực tiếp đến sách đào tạo, phát triển quan hệ tiền lương lao động khác - Việc thiết lập thị trường lao động riêng đưa thơng tin, u cầu, địi hỏi người muốn vào làm tổ chức Những thông tin giúp người lao động định hướng công việc tương lai, xác định việc cần phải làm để thoả mãn yêu cầu Các quan nhà nước cần quan tâm ý biện pháp tạo lập thị trường riêng khu vực nhà nước, như: thông qua kênh giao tiếp, quảng bá hình ảnh quan nhà nước, tài trợ học bổng cho sinh viên trường đại học, liên kết với trường đại học để đào tạo theo nội dung đặt hàng, tổ chức hội thảo, tạo điều kiện để sinh viên đến quan nhà nước thực tập Về mặt pháp lý, cần có chế để quan nhà nước tự chủ lựa chọn ứng viên, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế giúp cơng chức có nhiều lựa chọn, thay đổi nghề nghiệp Hệ thống trường đại học cần quan tâm đến chuyên môn khu vực cơng để điều chỉnh chương trình cần thiết Sinh viên tham gia khố đào tạo chức nghiệp khu vực nhà nước để tăng thêm hiểu biết tích luỹ kinh nghiệm Điều quan trọng cho việc sơ tuyển hay tạo thị trường riêng cho hành tạo điều kiện để người muốn vào làm việc tổ chức tìm hiểu thực tế cơng việc.Qua đó, tạo cho họ có kỳ vọng với cơng việc làm, hạn chế “ra đi” sớm kỳ vọng trở thành thất vọng Đặc biệt quan nhà nước, tuyển dụng phải xác định rõ cho ứng viên đường chức nghiệp, mức lương hưởng, môi trường làm việc hội thăng tiến nghề nghiệp để tránh tình trạng nhân viên bất ngờ “rời nhiệm sở” Có thể nói, vấn đề quan tâm tổ chức tuyển dụng phải làm phải tạo cho tổ chức mình, vào ngành nghề, điều kiện làm việc, thị trường lao động riêng Thơng qua tuyển chọn dễ dàng, thuận tiện  Ví dụ minh họa: Nhận thấy vai trị quan trọng thị trường chứng khốn (TTCK) kênh huy động vốn cho kinh tế.Kênh huy động vốn cung cấp vốn trung dài hạn cho tổ chức muốn huy động vốn cách phát hành chứng khoán Như TTCK đời phát triển động lực thúc đẩy phát triển kinh tế đẩy nhanh trình CNH HĐH đất nước.Để đẩy nhanh phát triển TTCK Việt Nam phải tích cực tìm hiểu, phát triển mạnh rạn đưa vào TTCK nghiệp vụ quan trọng tạo phát triển TTCK Việt nam.Một nghiệp vụ tạo lập thị trường chứng khoán Hoạt động tạo lập thị trường chứng khốn phát triển tạo sơi động cho TTCK, tạo tính liên tục khoản cao cho TTCK.Như chất xúc tác cần thiết giúp TTCK Việt Nam phát triển qua góp phần vào q trình CNH HĐH đất nước Ngồi ra, TTCK ta cịn yếu so với tình hình chung giới nên tạo lập thị trường chứng khoán đưa hoạt động cho phù hợp với quy luật phát triển chung Câu 5.Tiêu chí đánh giá ảnh hưởng đến hiệu quản lý NNL quan HCNN?Cho ví dụ? Trả lời: QLNNL việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì, phát triển nguồn lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng, chất lượng, thơng qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động Tiêu chí đánh giá hiệu quản lý NNL HCNN nói chung hệ thống chuẩn mực, đích để hướng tới quản lý nguồn nhân lực quan HCNN, tiêu chí đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quản lý NNL quan HCNN Cụ thể thể phương diện sau đây: Chấp hành sách, pháp luật Nhà nước Bản thân phải thực vận động gia đình, người thân, cộng đồng thực tốt Hiến pháp, Chủ trương đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước Bản thân thực tốt quy định quan đơn vị yêu cầu Kết thực cơng việc (tính hiệu lực, hiệu quả) Khối lượng nhiệm vụ công việc quan HCNN định lượng cụ thể rõ ràng, ngồi lượng cơng việc theo quy định định kỳ cịn phát sinh vơ số cơng việc khác từ nhu cầu giải cộng đồng xã hội Tiêu chí đạt suất cao hồn thành nhiệm vụ linh hoạt mà nhận định, ví dụ giải tốt 2/3 lượng công việc nhiệm vụ cần giải khoảng thời gian định coi đạt hiệu Công việc giải phải đến tận gốc rễ, thỏa mãn nhu cầu nguyện vọng đối tượng, đem lại hiệu thiết thực, triệt để hài lòng, vui vẻ người cần giải Nhân lực quan HCNN phải đổi tư duy, sáng tạo chủ động thực nhiệm vụ, áp dụng linh hoạt khéo léo vào trường hợp cụ thể để rút ngắn thời gian, cơng sức, chi phí cho nhân dân mà đảm bảo quy định luật pháp đem lại hiệu tối ưu cho công việc Tinh thần kỷ luật, tự giác công việc Nhân lực quan HCNN phải tận tụy với cơng việc, nhiệm vụ để hồn thành cơng việc đem lại hiệu tối đa Hết lòng cơng việc, làm việc với tâm người lao động chân người cơng bộc nhân dân, đảm bảo thời gian làm việc tuân thủ giấc quy định, hồn thành trịn nhiệm vụ giúp đỡ đồng nghiệp công việc Thực nghiêm túc quy định yêu cầu quan, đơn vị Tinh thần phối hợp cơng việc Đồn kết tương trợ lẫn công việc đồng nghiệp, hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu cấp giao Cập nhật báo cáo thông tin vấn đề phát sinh với cấp người có thẩm quyền để đưa phương án xử lý hiệu Tính trung thực, nghiêm túc công việc Báo cáo cung cấp đầy đủ, trung thực, xác thơng tin cần thiết cấp u cầu q trình thực cơng việc nhằm đem lại chất lượng hiệu công việc cao đảm bảo tính xác, thực tế Phẩm chất đạo đức, lối sống Quan hệ gia đình quần chúng xung quanh chan hịa, thân thiện, sáng Đoàn kết nội quan, thương yêu giúp đỡ lẫn thực nhiệm vụ Sinh hoạt đời sống lành mạnh giản dị tiến bộ, tập thể cộng đồng thừa nhận, biểu dương Tinh thần học tập, tu dưỡng, rèn luyện Không ngừng nâng cao, học hỏi, trau dồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho công việc Tu dưỡng rèn luyện đạo đức, phẩm chất trị, tinh thần đạo đức sáng, lành mạnh Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân - Tận tình phục vụ nhân dân + Giải công việc thời gian; + Lắng nghe dân trình bày nguyện vọng, ý kiến; + Giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể điều người dân cần biết; + Trả lời yêu cầu đáng dân sua ba bau - Thái độ tiếp xúc với nhân dân (không nặng lời, nói cộc lốc, cửa quyền hách dịch, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết) Trình độ lực, kỹ chuyên môn nhân lực quan HCNN: Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ yếu tố thiết cần phải có tiên để hồn thành cơng việc nhiệm vụ giao nhân lực đơn vị HCNN Chuyên mơn trình độ tốt nguồn nhân lực kéo theo phát triển bền vững nhanh chóng quan, tổ chức Ngược lại, đội ngũ nhân lực khơng có trình độ đơn vị yếu, nguy tiềm ẩn việc tan rã, công việc khơng giải Khả nắm bắt, thích nghi với tiến KH&CN để thu thập, xử lý, tổ chức, khai thác nguồn tài nguyên thông tin, khả sử dụng công nghệ để định hướng công việc hành Tiêu chí làm cho cơng việc hoàn thành hiệu với chất lượng tốt nhất, củng số xây dựng sức mạnh, uy tín đơn vị tổ chức  Hệ thống tiêu chí đánh giá có tác động quan trọng đến kết đánh giá, tiêu chí đánh giá có tính định lương cao tính qua tiêu thống kê, kết đánh giá gây bất ngờ cho người(nhóm) đánh giá rõ ràng tiêu chí Vì tâm lý bất phục xảy Trong trường hợp ngược lại, tính định tính tiêu chí đánh giá cao dẫn đến điểm bất đồng ranh giới mức độ đánh giá (chẳng hạn xuất sắc, giỏi, khá, đạt, chưa đạt) không rõ ràng Hiệu đánh giá trường hợp khơng cao  Thực tế, chưa có hệ thống tiêu chí dành riêng cho cơng chức hành mà nặng tiêu chuẩn chung cán chưa có phân biệt rạch rịi cán cơng chức đánh giá Những tiêu chí đánh giá chưa giúp đánh giá trình độ, lực cán bộ, cơng chức  Các tiêu chí đánhh giá không giúp xác định tiềm tương lai cán bộ, cơng chức từ có định hướng tương lai cho việc đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với lực người  Ví dụ minh họa: HV Thanh thiếu niên Việt Nam trao tặng cờ thi đua Ban thi đua khen thưởng TW Đồn TNCS HCM Để có thành tích kết HV phải trải qua nỗ lực, cố gắng xây dựng, rèn luyện, hồn thiện loạt tiêu chí nêu tập thể cán bộ, viên chức, người lao động sinh viên toàn học viện Đây hình thức ghi nhận, khuyến khích, động viên lãnh đạo cấp trên, quan chủ quản HV với đóng góp kết nhà trường Đặc biệt thơng qua tiêu chí báo cáo TW Đoàn TNCS HCM mà cấp TW Đồn nắm bắt thơng tin chất lượng, hiệu nguồn nhân lực nói riêng hoạt động HV nói chung để kịp thời đưa định hướng đạo thời gian Câu Phân tích nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực quan HCNN Nêu ý nghĩa kế hoạch hóa NNL hoạt động quản lý NNL HCNN? Trả lời:  Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: q trình gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch, biện pháp để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng người (NNL) bố trí nơi, lúc  Những nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực quan HCNN: Phân tích thực trạng tình hình nhân lực tổ chức: Đây bước kiểm kê lại nhân tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn Trong tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê khơng gặp nhiều khó khăn, tổ chức lớn tập đồn, tổng cơng ty hay hệ thống quan nhà nước, việc kiểm kê gặp khơng khó khăn Trên sở loại thông tin thu lượm qua phân tích cơng việc Các nhà quản lý cần mơ tả cơng việc báo cáo cụ thể: việc người lao động phải làm, làm nào, làm Phân tích cơng việc kiểm kê nguồn nhân lực tổ chức phải coi cơng việc mang tính cập nhật, thường xuyên quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đó hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho nhà quản lý tổ chức nói chung Làm sở để xây dựng tiêu số lượng, chất lượng, yêu cầu cho vị trí cần thiết, từ bước mà đưa tiêu chí yêu cầu tuyển dụng phù hợp với thực tế địi hỏi cơng việc Dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ước tính nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức cần thiết để đáp ứng tăng trưởng phát triển tổ chức môi trường tương lai Nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức ghi nhận chiến lược phát triển tổ chức.Đó mục tiêu sản phẩm, dịch vụ lợi nhuận mà nhà tổ chức phải tạo nhận tương lai.Điều có nghĩa tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển dự báo nhu cầu nhân lực phận trình xây dựng chiến lược Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác để dự báo.Tuy nhiên, nhiều phương pháp áp dụng dự báo tượng vận động phát triển tự nhiên khó áp dụng dự báo nguồn nhân lực Bản thân nguồn nhân lực đối tượng khơng cụ thể nên làm cho dự báo khó khăn Do nhiều trường hợp, dự báo nguồn nhân lực phụ thuộc vào tài chuyên gia nhân tổ chức 1 Phương pháp chuyên gia: phỏ biến, chuyên gia mời tham gia dự báo đưa ước tinh dự báo, ý kiến đánh giá Phương pháp kỹ thuật: thực chất có nét giống phương pháp chuyên gia, tiến hành phương pháp chuyên gia theo nhiều vòng Phương pháp xu hướng: địi hỏi có số liệu thống kê nhiều năm, quy luật vận động phát triển tổ chức ổn định Phương pháp phân tích hệ số: thơng qua mối tương quan khối lượng công việc quy mô cấu tổ chức Xây dựng chương trình hành động cho tương lai: Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân tổ chức trả lời câu hỏi: đơn vị thừa hay thiếu, cấp đơn vị tác nghiệp phải xây dựng kế hoạch nhân lực phải trả lời câu hỏi nhấn mạnh khả điều phối tương lai tổ chức Cấp nhân Trung ương cần phải xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cho hệ thống cá quan nhà nước nhằm định hướng toàn hệ thống Xây dựng chương trình hành động cho tương lai để tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lưc bảo đảm phát triển liên tục nó, bảo đảm có khả cần thiết để thực mục tiêu tổ chức phối hợp hoạt động nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức để tăng hiệu hoạt động Rõ ràng, giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức, chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ hạn chế hội tài sản nhân lực mà tổ chức có.Điều có ý nghĩa quan trọng hoạch định chiến lược, nói cách khác, xây dựng chương trình hành động tương lai nguồn nhân lực thực tách biệt mà phải kết hợp với mục tiêu tổ chức 4, Tầm quan trọng cơng tác phân tích, đánh giá công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Phân tích, đánh giá tổ chức hoạt động quan trọng cơng tác ké hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán nên giúp nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Phân tích đánh giá thực trạng tổ chức tiến hành theo nhiều bước khác Tuy nhiên, cần xác định cách thức bước hợp lý cho sơ sở liệu cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Ý nghĩa kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoạt động quản lý nguồn nhân lực HCNN? Giúp tổ chức quản lý nguồn nhân lực thích nghi hịa nhập với mơi trường xã hội thay đổi yêu cầu ngày khắt khe Qua hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp quan HCNN nhìn lại tổng thể nguồn nhân lực đơn vị, tổ chức cách toàn diện chặt chẽ mặt từ chất lượng, số lượng khả đáp ứng u cầu cơng việc Ngồi cịn giúp quan HCNN xây dựng lên hệ thống tiêu chí khoa học, quy định, đại yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực giai đoạn, thời kỳ để đổi toàn phần máy HCNN tổ chức Thực tế cho thấy, KHHNNL cách cần thiết đương nhiên để giải khó khăn nhân lực thời gian ngắn hạn dài hạn trình hoạt động tổ chức HCNN Nó giúp xác định số lượng chất lượng ứng viên tuyển dụng cho vị trí cơng việc, bên cạnh để sa thải, loại bỏ thuyên chuyển đối tượng khơng hồn thành cơng việc khơng đáp ứng tiêu chuẩn u cầu cơng việc Thêm vào đó, KHHNNL cịn giúp hiệu cơng việc nâng cao, nguồn nhân lực tận dụng tối đa lực, khả năng, sức cống hiến họ cho tổ chức HCNN, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng làm việc cho đơn vị tổ chức sử dụng tốt nguồn nhân lực cách tối đa Dự đốn phịng ngừa tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực  ... tố bên ngồi tổ chức bao gồm: - Mơi trường trị pháp lý (Chính sách & pháp luật nhà nước, ) Tính chất trị với pháp luật sách Nhà nước ảnh hưởng tới tổ chức vấn đề người tổ chức Các nhân tố trị luật... chuyên môn tốt có xu hướng “tẩy chay” tổ chức hành nn để đầu quân cho doanh nghiệp tổ chức nước ngồi, tổ chức tư nhân Điều vơ tệ hại chất xám người việt không phục vụ cho người việt .Nhà nước đào... trạng tình hình nhân lực tổ chức: Đây bước kiểm kê lại nhân tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn Trong tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê khơng gặp nhiều khó khăn, tổ chức lớn tập đồn, tổng cơng ty