ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ CƯƠNG MƠN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Câu 1: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực quan quản lý HCNN? Ví dụ minh họa Trả lời: Khái niệm Trước hết ta cần hiểu, Quản lý nguồn nhân lực việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân sự, thông qua đạt kết tối ưu cho tổ chức     người lao động Thu hút ntn?Duy trì, đánh giá sao? Phát triển sao?Thăng tiến ntn? Quản lý NNL dạng quản lý Là hoạt động mang tính tồn diện Là hoạt động quản lý người Phụ thuộc vào yếu tố bên bên Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực quan HCNN Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung quan HCNN nói riêng chịu tác động nhiều yếu tố Nhưng xét cho cùng, ta có 2.1 - thể chia làm nhóm: Các yếu tố mơi trường bên a) Các yếu tố thuộc nhà nước Hay hiểu yếu tố thuộc mơi trường pháp lý nhà nước quy định Các quan quản lý NN tác động thơng qua nhiều hình thức, như: hệ thống quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đến người, việc làm quyền họ  mối quan hệ trình lao động Một số QPPL để điều tiết MQH lao động: Những quy định NN hội bình đẳng; quyền người… ảnh hưởng đến sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến tổ chức Ví dụ: Hiến pháp 2013, điều 35, Chương II quy định “cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc”, “người làm công ăn lương bảo đảm điều kiện làm việc cơng bằng, an tồn; hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi”…        Việc làm cho nhóm người di cư bất hợp pháp Các vấn đề giới, tuổi Các quy định tiền công Các quy định NN phúc lợi, bảo hiểm Các quy định phụ cấp, an toàn lao động Các đạo luật quy định MQH người thuê lao động người lao động Các quy chế điều tiết NN liên quan đến người lao động lợi ích người lao động có xu hướng gia tăng ảnh hưởng đến sách lao động    tổ chức Mâu thuẫn điều tiết, quản lý NN sách laoo động thực tiễn doanh nghiệp Ví dụ: Một số luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự: Trên TG: Luật trợ cấp, Luật bình đẳng việc làm; Luật bệnh nghề nghiệp Việt Nam: QPPL nêu quy định Bộ luật Lao động năm 2013 Bộ luật tạo hành lang pháp lý cho chủ thể thiết lập quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sựng lao động , điều chỉnh quan hệ lao động quan hệ xã hội khác có liên quan… Trong đó, giành hẳn chương XV quy định rõ quản lý nhà nước lao động  khẳng định tác động NN hoạt động quản lý nhân lực - tổ chức nói chung quan HCNN nói riêng Ngồi ra, nhiều VB PL khác điều chỉnh hoạt động b) Cơng đồn Thực tế, nhiều tổ chức doanh nghiệp hợp tác chặt chẽ với cơng đồn.Số - lượng người tham gia cơng đồn ngày tăng Vai trị cơng đồn ngày tăng lên, nhiều khu vực sản xuất mang   tính tập trung, xu hướng mặc tập thể gia tăng… Nhìn chung, cơng đồn có vai trị việc bảo vệ quyền lợi người lao động Vai trò cơng đồn ghi nhận nhiều vb QPPL Ví dụ: Việt Nam, quy định tạichương XIII, Bộ Luật LĐ năm 2013 VD: Khi có tranh chấp xảy đơn phương chấp dứt hợp đồng lao đông, kỉ luật lđ, đình cơng cơng đồn sở tổ chức đối thoại nhằm dung hịa lợi ích người lđ ngườ sd lđ tư cách chủ thể độc lập, trung gian giải tranh chấp lđ c) Điều kiện tổ chức tồn tại, vận động phát triển - d) - - Gồm: Năng suất lao động Điều kiện cạnh tranh tổ chức Bản chất thị trường lao động Thị trường lao động có giáo dục, yếu tố thuộc hành vi thị trường lao động Khu vực địa lý thị trường lao động Điều kiện trị-pháp luật thị trường lao động Tiềm kinh tế thị trường lao động  Là yếu tố tạo thị trường khác Thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng bị xu tồn cầu hóa, khu vực hóa tác động Biểu qua: Sự mở rộng sản xuất mang tính tồn cầu hóa Nền giáo dục, cơng nghệ mở rộng mang tính tồn cầu Thị trường cạnh tranh chất lượng số lượng Nhân tố lao động sống trở nên định Thị trường lao động không biên giới Cơ chế cho phép nhập cư… e) Cơ hội bình đẳng việc làm Trở thành tính pháp lý nước tổ chức phải áp dụng Ví dụ: quy định rõ chương II-HP Quyền người, QCD; Bộ luật LĐ năm 2013 Giá trị xã hội thay đổi Vị trí người phụ nữ dân tộc người thừa nhận Chính phủ can thiệp nhiều để tránh phân biệt đối xử sách nguồn - nhân lực Các yếu tố môi trường bên Chiến lược phát triển tổ chức Là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực Liên quan đến mục tiêu dài hạn  Quyết định định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực Nếu mở rộng -> tăng cường nguồn nhân lực Nếu thu hẹp -> tinh giảm biên chế Mục tiêu phát triển Có thể phân loại theo loại: Loại 1, gồm: Mục tiêu chung tổ chức, mục tiêu đơn vị thành viên - mục tiêu phát nhân đặt tổng thể mục tiêu Loại 2, gồm: Mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn 2.2 a) - b) Ví dụ: Chương trình cải cách hành tổng thể giai đoạn 2001-2010; giai đoạn 2010-2020 Xác định rõ mục tiêu thể chế cải cách tổ chức máy, c) người Phong cách lãnh đạo, quản lý Trước đây, theo chế tập quyền ý chí lãnh đạo định, chi phối  toàn hoạt động quản lý Hoặc theo phong cách dân chủ Họ người xếp bố trí nhân Nếu dân chủ: họ công sở lực, trình độ người lao  d) - động… Nếu độc đoán: dễ dẫn đến theo ý muốn chủ quan thân Hiện nay, xu kết hợp phong cách Văn hóa tổ chức Ví dụ: đồng phục, lời nói, quan hệ tình cảm, hình thức trang thiết bị chia sẻ… Với đặc điểm: mang tính truyền thống phát triển tổ chức, bị tiếp thu văn hóa - đối tác cạnh tranh, nhiều giá trị hình thành Văn hóa tổ chức yếu tố nhạy cảm Tạo giá trị niềm tin Là chất keo xã       e) f) g) hội găn kết người tổ chức lại với Biểu khía cạnh: sức ỳ tổ chức hành vi chuẩn mực Một số hành vi văn hóa có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự: Tạo cho thành viên tổ chức thống Khuyến khích cam kết tập thể Hồn thiện trách nhiệm xã hội Tạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa mơi trường làm việc Hiện nay, yếu tố văn hóa cơng khai hoạt động tiếp xúc với khách hàng hay người lao động tiếp xúc với tổ chức Nếu khơng đảm bảo bị sa thải không tuyển dụng Hệ thống quy chế, quy tắc Quy mô hoạt động Một số yếu tố khác Như: nội dung hoạt động bên tổ chức, tập thể nhóm thay đổi phong cách làm việc, tiền lương tiền thưởng, quyền hạn trách nhiệm,  lực người lao động, hành vi hài lòng… Như vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan quản lý HCNN chịu tác động yếu tố mơi trường bên ngồi bên tổ chức Các yếu tố không định chất lượng, hiệu quản lý nguồn nhân lực nói riêng, mà cịn tác động lớn đến hiệu quả, hiệu lực làm việc, vận hành máy quan HCNN Câu 2: Hãy nêu hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước Và phân tích hoạt động mà anh (chị) am hiểu Ví dụ Trả lời: Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân sự, - thông qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động Các hoạt động quản lý nguồn nhân lự quan hành NN Gồm hoạt động sau: Phân tích cơng việc tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Con đường chức nghiệp người lao động (Trong đó, gồm: sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt; đào tạo, bồi dưỡng; xếp, thuyên chuyển, giảm bớt người sa thải) Đánh giá nguồn nhân lực Xây dựng sách, chế độ liên quan đến nguồn nhân lực Hoạt động tâm đắc Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nêu có mối liên hệ gắn kết với nhau, khơng tồn độc lập khâu, hoạt động Mà tồn suốt từ người lao động tham gia vào tổ chức đến khỏi tổ chức Mỗi hoạt động có vai trị ý nghĩa định việc quản lý nguồn nhân lực.Không thể coi nhẹ khâu mà xem nhẹ khâu khác Trong đó, hoạt động Kế hoạch hóa nguồn nhân lực khâu em tâm đắc nhất: a) Khái - niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất đề mục tiêu, mục đích phát triển nguồn nhân lực tương lai xây dựng kế hoạch cụ thể cho lĩnh - vực có liên quan đến nhân Kế hoạch nguồn nhân lực quy trình có tính hệ thống nhằm xác định địi hỏi vốn người nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức xây dựng chiến lược để đáp - ứng đòi hỏi Kế hoạch nguồn nhân lực q trình nhằm bảo đảm tổ chức có đủ số người, - việc thời điểm cần Là cơng cụ để:   - Tối đa hóa lợi ích tổ chức sử dụng nguồn nhân lực phát triển đáp ứng địi hỏi tương lai Bảo đảm cho tổ chức có NNL mong muốn để đáp ứng mục tiêu tổ chức b) Đặc trưng công tác KHH NNL Phụ thuộc nhiều vào quy định pháp luật Tính tiêu quản lý nguồn nhân lực: biên chế Nhà nước quản lý chưa nhận thức tầm quan trọng KHH NNL Nguồn tài khó khăn: ngân sách NN có khoản định, phải phân - chia cho nhiều người, nhiều lao động c) Vai trò KHH NNL Là trình giúp tổ chức nhìn nhận lại vấn đề nguồn nhân lực có tổ chức Lường trước vấn đề nảy sinh thừa hay thiếu NNL Giúp tổ chức có NNL đáp ứng mục tiêu tổ chức Thu hút NNL Sử dụng hiệu suất hiệu NNL Tạo hội để người lao động làm việc tốt hài lịng với tổ chức Tạo điều kiện bình đẳng việc làm d) KHH NNL phận KHH phát triển KHH phát triển tổ chức cách thức để biến yếu tố đầu vào thành - sản phẩm mà tổ chức mong đợi Trong chiến lược phát triển tổ chức, KHH phát triển NNL nhằm bảo đảm cho - việc sử dụng người lao động tốt hiệu cao Thiếu KH nhân sự, tổ chức biết cần loại người nào, cần người để tuyển dụng mới; Đồng thời, người sa thải lý khác Ví dụ: Chiến lược phát triển tổ chức theo hướng suất, tự động thay loại máy mọc cũ máy móc có cơng suất cao  KHH Nhân giúp tổ chức biết cần sa thải, giảm biên chế tránh tình trạng tuyển thêm dự - thừa KHH nguồn nhân lực cách thức huy động người lao động tham gia vào hoạt động phát triển chinhs thân cách để làm cho họ hài lòng với tổ  chức KH chiến lược tổ chức phải đồng hành chi phối KH khác đạt mục tiêu đề Đồng thời, KH khác XD điều kiện  đủ KH chiến lược điều chỉnh phù hợp với điều kiện chung Trong đó, KH NNL KH Tuy nhiên, có vai trị then chốt e)Quy trình KHH NNL Có nhiều mơ hình khác nhau, nhìn chung thể sau: Định hướng chiến lược phân tích tổ chức Thiết lập hệ thống quản lý NNL tổ chức HCNN Lập KH tổng thể lực lượng lao động Tạo NNL yêu cầu Đầu tư phát triển NNL thực thi công việc Đánh giá trì lực tổ chức Nội dung chủ yếu KHH nguồn nhân lực hệ thống quan quản f)   lý HCNN Phân tích thực trạng tình hình nhân lực tổ chức Đây cơng việc nhà quản lý nhân Là bước kiểm kê lại nhân tổ chức để XDKH giai đoạn Kiểm kê nhân bao gồm: Kiểm kê số lượng nhân sử dụng đơn vị, tổ chức HCNN Chỉ đặc trưng nguồn nhân lực, tuổi, trình độ văn hóa, trình độ - chun mơn Báo cáo nhân tiến hành đồng thời việc phân tích công việc tổ chức  - Xác định loại cơng việc địi hỏi cần thiết cho loại cơng việc VD: Phịng hành cửa hay cửa liên thơng nơi quy tụ nhiều công việc, tiếp nhận trả kết giải công việc cho người dân “cửa” Tránh tình trạng người dân phải nhiều phịng, nhiều nơi cho vấn đề, giảm chi phí hoạt động nâng cao hiệu suất, hiệu công việc Do đó, đội ngũ nhân làm việc cần phải đảm bảo yêu cầu riêng trình độ, kỹ để giải số lượng công việc lớn, với mức độ khác Mỗi công việc với số lượng thừa hay thiếu? với vị trí kế tốn khác với vị trí tư pháp, cán văn phòng UNND cần 1-2 cán hay nhiều hơn? Có  cần thâm niên hay yếu tố khơng? Từ đó, nhà quản lý vào tình hình nhân lực mà xây dựng KH để - phù hợp với vị trí, nhiệm vụ số lượng thích hợp Phân tích cơng việc trả lời câu hỏi cách thức để xác định người cần thiết cho vị trí Đây cơng việc khó khăn cho mơ hình nhân cho chức nghiệp, hay thâm niên làm yếu tố quan trọng tặng bậc hay chuyển ngạch - Áp dụng nhiều phương pháp khác giúp cho nhà quản lý biết đích thực địi hỏi cơng việc đói với nhân Các phương pháp như: Quan - sát, vấn, điều tra phiếu hỏi, phương pháp chuyên gia Trên sở loại thơng tin thu lượm đc qua phân tích cơng việc nhà quản lý cần mô tả công việc bừng báo cáo cụ thể việc người lao động phải làm, làm - phải làm Phân tích cơng việc phải coi cơng việc mang tính cập nhập,  - thường xuyên quản lý nguông nhân lực tổ chức Dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức Là ước tính nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức cần thiết để đáp ứng  tăng trưởng phát triển tổ chức môi trường tương lai Phương pháp dự báo áp dụng dự báo nguồn nhân lực: Phương pháp chuyên gia: phương pháp áp dụng phổ biến tiến hành dự báo nguông nhân lực Các chuyen gia mời tham gia dự báo dựa vào kinh nghiệm để đưa ý kiến đánh giá ước tính ngng nhân  lực tỏ chức Phương pháp kỹ thuật: có nét tương tự phương pháp chuyên gia Cách thực tiien hành nhieug vịng đơc lập, có trao đổi vịng sau để tìm  kiến thơng tin Phương pháp xu hướng: phương pháp đòi hỏi có số liệu thống kê nhiều năm  quy luật vận động phát triển tổ chức ổn định PP phân tich hệ số: pp xác định thông qua mối tương quan gia tăng khối      - lượng sản phẩm hành hóa dich vụ hay quy mơ sản xuất hay kinh doanh Phương pháp phân tích tương quan Khi dự báo nguồn nhân lực đề cập đến nhiều yếu tó sau: Thừa thiếu thơng qua kiểm toán nguồn nhân lực đánh giá thừa thiếu tương Đòi hỏi tổ chức Dự báo xu Mơ hình hóa theo phân tích hồi quy Phát triển tổ chức thay đổi tổ chức mơi trường tổ chưc tồn tại, vận động phát triển biến động ko ngừng Cong nghệ pháp triển lạm phát, suất lđ thay đổi ko ngừng Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ để đáp ứng thách thức với thay đỏi đòi hỏi phải xác ddingj đc dự thay đổi đag xảy tổ chức  - Xây dựng chương trình hành động cho tương lai Trên sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực dự báo được nhu cầu nhân lựctrong tổ chức Nhà quản lý biết tổ chưc gặp vấn đề gì? Thừa hay thiếu nhân lực? nhân lực tổ chức liệu có đáp ứng yêu cầu - công việc nhu cầu xã hội hay khơng? Từ đó, xem xét xây dựng chương trình hành động cho tương lai việc làm không quan HCNN mà trách nhiệm quan quản lý NN nói chung cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ tổ chức yêu cầu xã - hội Việc xây dựng chương trình hành động giúp cho tổ chức vạch rõ bước cần thiết để trì, phát triển nguồn nhân lực nói riêng phát triển tổ chức nói chung Tránh tình trạng lãng phí thời gian, vật lực…mà lại khơng đạt mục tiêu đề Ví dụ: Chương trình cải cách hành tổng thể giai đoạn 2001-2010 thu nhiều kết quả, nhiều hạn chế Do đó, Chính phủ tiếp tục XD tổ chức thực giai đoạn 2010-2020 Qua đó, xác định rõ mục tiêu mà HCNN, chế BMNN nguồn nhân lực cần phải đạt để đáp  ứng yêu cầu thời kỳ Tầm quan trọng phân tích, đánh giá cơng tác KH phát triển nguồn - nhân lực Đây hoạt động quan trọng công tác KHH NNL Nghiên cứu theo phương pháp chuẩn đoán giúp ta nhận biết đúng, khoa học - NNL tổ chức Chỉ điều tra, đánh giá, vấn phân tích tiến hành - cách khoa học có cách thức xử lý hợp lý Việc xác định bước hợp lý cho sở liệu cho KHH NNL,   theo cần: Xác định vấn đề cần quan tâm Tư vấn với chuyên gia bên bên tổ chức; nhà quản lý tác nghiệp,     nhà quản lý nguồn nhân lực Thu thập số liệu chuẩn đốn tình hình Cung cấp thông tin phản hồi đến nhà quản lý chủ chốt Thảo luận tập thể ý kiến tìm Áp dụng biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi thay đổi  Đánh giá tác động thay đổi Câu 3: Hãy nêu nội dung KHH nguồn nhân lực quan HCNN? Theo anh (chị) quan HCNN Việt Nam gặp phải khó khăn thực công tác KHH nguồn nhân lực? Trả lời: Khái niệm Nội dung lấy câu xuống Những khó khăn cơng tác KHH nguồn nhân lực Có thể nói, vấn đề nguồn nhân lực quan nhà nước nói chung quan hành nhà nước nói riêng ln vấn đề mà nhà lãnh đạo quản lý quan tâm Đã có nhiều sách, chủ trương Đảng Nhà nước tác động đến vấn đề này.Tuy có kết tích cực tồn nhiều hạn chế định.Đặc biệt, việc thực KHH nguồn nhân lực Được biểu qua số mặt sau:  Thứ nhất, công tác KHH nguồn nhân lực chưa coi trọng mức Không quan HCNN mà các quan tư nhân quan khác, đặc biệt, tổ chức quy mô nhỏ, hoạt động đơn điệu chưa có nhận thức tầm quan trọng việc KHH NNL Chưa đưa nhìn nhận khách quan nguồn nhân lực, chỗ thừa hay thiếu?nhân lực có “đúng việc, người” hay khơng? Có cần sa thải nhân lực lý khơng? Chưa gắn KHH NNL với KH phát triển tổ chức Mặt khác, nhân lực quan HCNN công chức, tuyển dụng theo đường chức nghiệp Do đó, mà nhiều quan có suy nghĩ việc XD KHH NNL việc quan cấp Mà chưa có tinh thần trách nhiệm tham gia xây dựng 10 Trách nhiệm quản lý nhà quản lý, lãnh đạo chưa cao, dẫn đến việc thực công tác KHH NNL chưa hiệu  Thứ 2, cán chuyên môn lĩnh vực quản trị nhân lực khơng có khơng đủ trình độ, kiến thức để xây dựng kế hoạch Ta biết rằng, số quan ví dụ Bộ hay sở Nội vụ có cán chun mơn vấn đề quản trị nhân lực Mặt khác, việc đào tạo chuyên viên, cán lĩnh vực gặp nhiều hạn chế Cán không đủ lực, trình độ, khơng có khả phân tích đánh giá tổng qt tình hình nguồn nhân lực; chưa có tầm nhìn xa phát triển hay nhu cầu nhân lực tương lai  Không thể xây dựng KHH NNL cách hợp lý sát với thực trạng quan - đơn vị Thứ 3, phụ thuộc vào quy định pháp luật Việc thực công tác KHH NNL phải theo quy hoạch Luật, sách vĩ mơ Nhà nước Từ đó, sở để triển khai XD KHH NNL quan Do đó, cịn mang tính máy móc, chưa có chủ động - Thứ 4,Nguồn tài gặp khó khăn Ta biết rằng, lương nhân lực quan HCNN NN tri trả, lấy từ thuế, ngân sách NN.Trong khi, Ngân sách nhà nước có khoản định Nhưng phải phân chia cho nhiều người, nhiều lao động - Thứ 5, việc mô tả công việc chưa rõ ràng XD mô tả công việc công việc quan trọng, việc thu hút nguồn nhân lực Nếu không XD sát, cụ thể người lao động khơng thể nắm rõ nhu cầu, yêu cầu nhà tuyển dụng  không tham gia hạn chế - Thứ 6, Chưa có sách đãi ngộ hợp lý Vấn đề “chảy máu chất xám” gia tăng.Những người tài, có lực cao thực không lựa chọn quan NN để cống hiến.Vì chi phí họ nhận khơng tương xứng với trình độ, khơng đủ chi trả cho nhu cầu thiết yếu khác họ Ví dụ: 11  Chính khó khăn trên, mà máy HCNN không cồng kềnh số lượng quan Mà ngày “phình to” số lượng nhân lực  máy Ở nhiều nơi diễn tình trạng dư thừa cán bộ, nhiều nơi lại khan cán  bộ, đặc biệt vùng xâu, xa Số lượng chất lượng nguồn nhân lực chưa có tương đồng chưa đảm bảo Cịn nhiều trường hợp “ngồi nhầm chỗ”, không người việc, “sáng  cắp ô đi, chiều cắp ô về”… Ta đưa nhiều biện pháp, tinh giảm biên chế 100 nghìn cán cơng chức,  viên chức Nhưng dường lại “phình” nặng Mặt khác, cịn dẫn tới tình trạng người dân trung bình phải “ni”, “gánh” 17 cán - cơng chức (theo thống kê tỉnh Quảng Ninh)  Xuất phát từ nguyên nhân sau: Nhà lãnh đạo, quản lý chưa có tham mưu đắn Khó làm rõ mối quan hệ.Thiếu quyền hành giao.Thiếu ủy quyền thích - đáng.Sự rối loạn tuyến quyền lực thông tin Giao quyền mà không giao trách nhiệm.Bắt người khơng có quyền phải chịu trách - nhiệm.Sử dụng khơng quyền hạn, chức Có nhiều cấp Sử dụng không phận phục vụ Quá thiên tổ  chức.Chưa đạo sát việc quản lý quản lý nguồn nhân lực Như vậy, việc thực cơng tác KHH NNL cịn gặp phải nhiều khó khăn Để làm tốt cơng tác này, cần có quan tâm phối hợp thực Nhà nước quan, tổ chức Từ việc đưa sách vĩ mơ, đến việc phân tích, dự báo, đánh giá xây dựng chương trình hành động tương lai Câu 4: Hãy phân tích bước q trình tuyển dụng nhân quan HCNN mà anh (chị) hiểu Ví dụ Trả lời: 1)Khái niệm Trước hết, ta cần hiểu tn tuyển dụng nhân sự? - Tuyển dụng nhân hiểu q trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn ứng cử viên vào vị trí làm việc tổ chức 12 - Tuyển chọn người bổ sung cho tổ chức q trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn xin tuyển, chọn - 2) vào tổ chức Là cơng đoạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực Quá trình tuyển chọn gồm bước: Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển chọn người Xác định đòi hỏi tiêu chuẩn nhân Thu hút ứng cử viên cho cị trí cơng việc cần tuyển Sàng lọc người phù hợp vào vị trí cần tuyển Chọn Tập sự, thử việc Tuyển dụng thức, thơng qua định chọn Trong quy trình tuyển dụng nhân nêu trên, em tâm đắc với hoạt độngthu hút ứng cử viên cho vị trú cần tuyển chọn - Đây khâu quan trọng nhằm tạo “tập tập hợp người đảm bảo tiêu chuẩn quy định công việc người” để tổ chức - lựa chọn người “phù hợp nhất” Mỗi tổ chức có quan nhà nước vận dụng nhiều phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể để tạo tập hợp người cho tổ chức Tạo lập thị trường lao động riêng cho quan quản lý hành nhà - nước tổng thể thị trường lao động chung nước Là tạo tập hợp người quan tâm đến việc làm khu vực nhà nước nói riêng ngành lĩnh vực mà tổ chức đảm nhận nói chung Mỗi tổ chức lựa chọn cho phương pháp tạo lập riêng Ví dụ:   Mơ hình 600 phó Chủ tịch xã Các cơng ty tạo lập qua số hình thức cấp học bổng cho sinh viên trường đào tạo, cho tu nghiệp cam kết để sau học xong, quay trở lại làm    việc (trên sở đáp ứng yêu cầu trình độ chun mơn, vị trí làm việc…) Tạo lập thị trường riêng làm cho tổ chức: Tập trung vào mục đích đáng, tiết kiệm thời nhiều chi phí Loại bỏ ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn Có nhiều sách tốt để thúc đẩy lao động thi tuyển, tạo thúc mong muốn làm việc người lao động với tổ chức 13  Các hình thức, phương pháp tạo lập thị trường riêng: Quảng cáo báo, đài, tivi Quảng cáo biện pháp ý Bởi quảng cáo tập hợp nhiều khía cạnh quan tâm người lao  động muốn tìm cho công việc hợp lý Thông qua trung tâm dịch vụ lao động, hay nói cách khác sử dụng công  - ty làm trung gian, môi giới để quảng cáo Thông báo trước cửa vào quan Một số tổ chức tư áp dụng phương pháp quảng cáo mang tính nội Tuy nhiên, Quảng cáo, đăng thông tin tuyển dụng phương tiện truyền thơng đại chúng hình thức phổ biến Tuy nhiên, vừa hình thức tốn kém, đồn thời khơng ý có hai khả xảy mà nhà quản lý nguồn nhân lực cần quan tâm là:  Quá nhiều người nộp đơn xin tuyển  Có q người nộp đơn, chí có số người số lượng cần tuyển Để thu hút người có chất lượng vào thị trường lao động riêng cho tổ chức, cần giới thiệu số nội dung sau - Các loại thông tin tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị tổ chức tổng - thể quan nhà nước Các loại hình cơng việc mà tổ chức đảm nhận vị trí cơng việc - tới Yêu cầu công việc, kể vấn đề thuộc cá nhân (ba0 gồm đòi hỏi tổ chức người muốn tham gia dự tuyển như: cấp, - ngoại ngữ, hình thức… ) Những quyền lợi vật chất tinh thần mà người vào làm việc cho tổ chức - nhận được… Những thông tin khác (cách thức giao tiếp, liên lạc, đơn từ… ) - Đưa thông báo tuyển dụng: Ví dụ: thơng báo tuyển dụng vị trí thư ký tổng hợp, thông báo cần nêu được: sở pháp lý, vị trí quan, vị trí cơng việc, u cầu (về trình độ, kinh nghiệm, cấp…), quyền lợi nội dung khác: nộp CV, gồm: gửi ai, địa chỉ, thời hạn hết hạn nộp HS Sơ tuyển nhóm người tham gia “thị trường lao động riêng” cho tổ chức 14 - Về nguyên tắc tổ chức yêu cầu người muốn tuyển dụng có hồ sơ tuyển dụng Hồ sơ nhằm cung cấp thông tin ban đầu từ người muốn tham gia tuyển - dụng Sơ tuyển ban đầu nhằm loại nhanh ứng viên không đủ tiêu chuẩn tối thiểu loại nhanh ứng viên có vấn đề nhiều thời gian - để xác định Sơ tuyển cách thức để đưa danh sách thức để tuyển thu hẹp  lại nhằm tiết kiệm chi phí tuyển chọn thức Sơ tuyển ban đầu giúp: Chọn nhanh thị trường lao động riêng tổ chức vừa tạo thơng qua q  trình quảng cáo, thu hút nhân lực nhiều cách khác Qua sơ tuyển có điều kiện để xem chi tiết nhân tổ chức hồ sơ giấy tờ sở để có ý tưởng cần xem xét, bổ sung Quá trình sơ tuyển hồ sơ, giấy tờ giúp xác định điều kiện để quan tuyển dụng tập trung vào ứng cử viên quan trọng ưu tiên Ví dụ: tổ chức tuyển 20 người, có đến 700 người nộp đơn Dự vào tiêu chí cụ thể để loại bỏ từ đầu số người Cần làm cho người lao động thấy trước công việc Xây dựng hệ thống tiêu - chí cần cho việc chọn nhằm bảo đảm chọn người tổ chức mong muốn Tức việc phân tích công việc, đưa thông tin công việc để ứng cử - viên hiểu cơng việc, vị trí ứng tuyển Các thông tin ban đầu cần phải cụ thể, thiết thực để người ứng tuyển nắm bắt cơng việc cần phải làm địi hỏi u cầu để trình tham gia vấn, ứng cử viên nêu ưu điểm, lợi cơng việc  Kết phân tích cơng việc mơ tả cơng việc (thành văn) Ngồi ra, cịn có tiêu chuẩn nhân thực công việc, liệt kê địi hỏi cơng việc ngưới thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục-đào tạo Đây không sở để xây dựng tiêu chí chọn mà cịn sở để xác định hình thức bồi dưỡng tiếp Thủ tục cần thiết nộp đơn xin dự tuyển vào quan nhà nước 15 Hồ sơ đăng ký dự tuyển công chức, viên chức gồm: a) Đơn đăng ký dự tuyển theo mẫu b) Bản sơ yếu lý c) Bản giấy khai sinh; d) Có đủ quan có thẩm quyền văn bằng, chứng bảng kết học tập phù hợp với yêu cầu ngạch dự tuyển Khi trúng tuyển phải xuất trình để kiểm tra đ) Giấy chứng nhận sức khỏe quan y tế có thẩm quyền cấp quận, huyện trở lên cấp, có giá trị tháng tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển e) Giấy chứng nhận thuộc đối tượng ưu tiên tuyển dụng viên chức (nếu có) quan có thẩm quyền chứng thực f) 02 phong bì ghi rõ địa liên lạc, 02 ảnh cỡ x Câu 5: Tiêu chí đánh giá ảnh hưởng đến hiệu quản lý - nguồn nhân lực quan HCNN? Ví dụ Trả lời: Khái niệm Đánh giá trình xem xét cá nhân tổ chức sở tiêu - chuẩn cống hiến Quản lý nguồn nhân lực việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân sự, thơng qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động Thu hút ntn?Duy trì, đánh giá sao? Phát triển sao?Thăng tiến ntn? Tiêu chí đánh giá có ảnh hưởng lớn đến hiệu quản lý nguồn nhân lực quan HCNN Cơ quan HCNN nói riêng quan tổ chức nói chung hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân nó- người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực việc làm cần thiết có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức Để quản lý tốt, cần nhiều hoạt động cụ thể khác nhau, việc đánh giá nguồn nhân lực hoạt động quan trọng 16 Với nội dung đánh giá khác nhau, nhà quản lý lãnh đạo XD a tiêu chí đánh giá khác Như: Đánh giá hoạt động người làm việc, gắn liền với tiêu chí suất lao - động Đánh giá cán công chức gắn chặt chẽ với việc đánh giá thực thi công việc - giao cho cán đó.Việc đánh giá ln dựa vào tiêu chí cơng việc để xem xét Việc đánh giá thực thi cơng việc xem xét mức độ hồn thành cơng việc cán cơng chức Việc hồn thành mức độ nào? để đưa biện pháp khắc phục.Từ có hướng đào tạo bồi dưỡng, dự báo nguồn nhân lực - tương lai tổ chức Việc lựa chọn tiêu chí phù hợp sử dụng phương thức đánh giá hiệu nâng cao việc thực công việc cán bộ, công chức đánh giá họ - cách xác Việc thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng giúp cho cán bộ, công chức - quan tập trung vào nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức Qua hệ thống tiêu chí đánh giá giúp người cán cơng chức cảm nhận - công việc họ ghi nhận họđược đánh giá Đồng thời, giúp cho họ nhận thấy điểm yếu, vấn đề tồn đưa giải pháp có thúc thân để đáp ứng tiêu chí - đánh giá cao Mặt khác, việc xác định rõ tiêu chí đánh giá giúp cho nhà lãnh đạo, quản lý  thuận tiện tập trung công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, nhân viên Nếu tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với quan, tổ chức giúp nhà quản lý đánh giá suất lao đông thực cán bộ, công chức Cả số lượng chất lượng Từ đó, nhà quản trị điều chỉnh việc bố trí sử dụng cán cho phù hợp với công việc, phát tiềm ẩn giấu nhân viên giúp họ phát triển Ngược lại, hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trì trệ, khơng theo chiều hướng Tiêu chí đánh giá điều kiện cần để thực công tác đánh giá tốt giúp nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực b Đánh giá nhân gắn liền với tiêu chí chất lượng nhân lực 17 - Việc đánh giá nhân bao gồm hoạt động đánh giá lực trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động, đánh giá tiềm năng, động người - lao động quan NN Với nội dung này, ta có tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng, cách - ứng xử cần để thực thi công việc…Như: Đánh giá kỹ xác định kỹ tốt, phục vụ cho hoạt động; kỹ năng lực chưa tốt chưa đáp ứng yêu cầu; kỹ năng, lực mà người cán chưa có; Hay kỹ không cần thiết cho công việc…nếu xây dựng tiêu chí chuẩn cho loại kỹ nâng cơng tác đánh giá tốt hiệu - quản lý NNL cao Đánh giá tiềm năng, với tiêu chí việc tiếp thu kỹ nhanh hay chậm thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng Trong quản lý nhân lực, tuyển  chọn người cần nhận định tiềm họ Tiềm thường gắn liền với động làm việc Nếu tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể khách quan việc đánh giá tốt, cung cấp thông tin cần thiết để XD KH phát triển nguồn nhân lực tổ chức  Đồng thời, quan quản lý HCNN sử dụng nhiều quyền lực NN để giải công việc phục vụ nhân dân Nếu khơng XD tiêu chí đánh giá đúng, khách quan, khơng có cách thức thiết lập động làm việc đúng, gây nhiều tác hại cơng việc cụ thể mà làm tổn hại đến niềm tin nhân dân NN Do đó, cần tiêu chí đánh giá để xác định động hoạt động c cán bộ, công chức đánh giá người cụ thể quản lý tốt Việc đánh giá thực qua nhiều phương pháp khác nhau, Gắn liền với số tiêu chí định Ví dụ phương pháp điểm xếp hạng, hoạt động cán bộ, công chức quan HCNN nói riêng cq QLNN nói chung có số tiêu chí: Tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, diện chuyên cần, cẩn thận xác, phối hợp, tuần thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sáng tạo cơng việc, óc phán đốn, hiệu suất lao động, ý thức tiết kiệm… Ngồi cịn nhiều phương pháp khác 18  Như vậy, việc đưa tiêu chí đánh giá giúp cho nhà quản lý lãnh đạo biết đội ngũ cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn nào? Mức độ sao? Làm rõ MQH cá nhân tổ chức, kết thực mang lại cho tổ chức Từ đưa biện pháp đào tạo, bồi dưỡng XD chương trình hành động tương lai Nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực nói riêng hiệu lực hiệu hoạt động BM CQ HCNN nói chung Các tiêu chí đánh giá có tác động to lớn đến hiệu quản lý nguồn nhân lực Câu 6: PT ND KHH NNL? Ý nghĩa KHH NNL hoạt động quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Lấy từ câu xuống Ý nghĩa trang 113- giáo trình 19 ... lao động riêng cho tổ chức, cần giới thiệu số nội dung sau - Các loại thông tin tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị tổ chức tổng - thể quan nhà nước Các loại hình công việc mà tổ chức đảm nhận vị... - thường xun quản lý nguông nhân lực tổ chức Dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức Là ước tính nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức cần thiết để đáp ứng  tăng trưởng phát triển tổ chức môi trường tương lai... trò KHH NNL Là trình giúp tổ chức nhìn nhận lại vấn đề nguồn nhân lực có tổ chức Lường trước vấn đề nảy sinh thừa hay thiếu NNL Giúp tổ chức có NNL đáp ứng mục tiêu tổ chức Thu hút NNL Sử dụng