KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT & SPA HỘI AN - QUẢNG NAM

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH H uế -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đ ại họ cK in h tế Đề tài: NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT & SPA HỘI AN - QUẢNG NAM Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ THANH TUYỀN Giáo viên hướng dẫn: Ts Lớp: NGUYỄN K46A QTKDTM ĐĂNG HÀO Niên khóa: 2012- 2016 Huế, ngày 19 tháng 05 năm 2016 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào Lời Cám Ơn Trong suốt q trình hồn thiện khóa luận tốt nghiệp này, ngồi nỗ lực mình, tơi nhận nhiều quan tâm giúp đỡ quý báu thầy cô, ban Giám Đốc đơn vị thực tập gia đình bạn bè Lời cảm ơn đầu tiên, xin gửi đến giáo viên hướng dẫn TS.Nguyễn Đăng Hào Cảm ơn thầy có hướng dẫn, bảo cụ thể uế suốt trình nghiên cứu thực đề tài khóa luận Lời cảm ơn xin chân thành gửi đến toàn thể anh/chị Le H Belhamy nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành thời gian thực tập cơng ty Đặc biệt, xin cảm ơn chị Nguyễn Thị Như tế Thuận– nhân viên phận bán hàng người hướng dẫn, bảo tận tình tơi suốt thời gian thực tập h Tôi xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường toàn thể quý thầy cô trường cK suốt năm học vừa qua in Đại Học Kinh Tế Huế giúp tơi có kiến thức cần thiết Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình bạn bè giúp đỡ động viên nhiều thời gian vừa qua họ Tuy nhiên, hạn chế thời gian, chi phí kinh nghiệm hiều biết thân hạn chế nên đề tài khơng tránh khỏi số sai sót Vì Đ ại tơi mong nhận góp ý quý thầy cô, bạn bè để báo cáo hoàn thiện Xin chân thành cám ơn! Huế, tháng 05 năm 2016 Sinh viên Nguyễn Thị Thanh Tuyền SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN I MỤC LỤC .II DANH MUC CHỮ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG VIII DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ V uế PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ .1 Lý chọn đề tài H Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung tế 2.2 Mục tiêu cụ thể 2.3 Câu hỏi nghiên cứu h Đối tượng phạm vi ngiên cứu in 3.1 Đối tượng nghiên cứu .3 cK 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 4.1 Quy trình nghiên cứu họ 4.2 Phương pháp thu thập liệu .4 4.2.1 Dữ liệu sơ cấp .4 Đ ại 4.2.2 Dữ liệu thứ cấp .4 4.3 Thiết kế nghiên cứuvà phương pháp phân tích, xử lí số liệu .5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết cấu đề tài .8 PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .9 CHUƠNG I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận .9 1.1.1 Định nghĩa thỏa mãn công việc 1.1.2 Các lý thuyết thỏa mãn công việc 10 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow .10 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào 1.1.2.2 Thuyết công J.Stacy Adams 11 1.1.2.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom 13 1.1.2.4 Quan điểm Hackman Oldman .14 1.1.2.5 Thuyết hai nhân tố 15 1.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến thõa mãn công việc nhân viên 16 1.1.4 Một số nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc người lao động .16 1.1.5 Mơ hình giả thuyết đề xuất 18 uế CHƯƠNG II NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT & SPA 24 H 2.1 Giới thiệu Le belhamy resort & spa 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 tế 2.1.2 Các phân khu chức 26 2.1.3 Cơ sở vật chất kĩ thuật 27 h 2.1.4 Tổ chức máy quản lý nguồn nhân lực .30 in 2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động .30 cK 2.1.4.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 34 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Resort giai đoạn 2013– 2015 .37 2.1.6 Tình hình nguồn khách đến resort ba năm 2013-2015 .39 họ 2.2 Khảo sát, nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Resort thông qua điều tra nghiên cứu bảng câu hỏi 42 Đ ại 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 43 2.2.1.1 Giới tính 43 2.2.1.2 Độ tuổi 43 2.2.1.3 Thu nhập 44 2.2.1.4 Thời gian làm việc .44 2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45 2.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha 45 3.8.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49 2.3.3 Mơ hình hiệu chỉnh( sau loại nhóm nhân tố khơng phù hợp mơ hình) .52 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào 2.3.4 Kết phân tích hồi quy tuyến tính 54 2.3.5 Kết thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố mức độ thỏa mãn chung resort 59 3.8.6 Phân tích khác biệt mức độ thỏa mãn cơng việc nhóm đối tượng nghiên cứu 65 CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI LE BELHAMY RESORT & uế SPA .71 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Resort năm tới .71 H 3.1.1 Xu hướng phát triển nghành khách sạn Việt Nam năm qua 71 3.1.2 Định hướng phát triển Le Belhamy .73 tế 3.1.2.1 Phân tích ma trận SWOT 74 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển Le Belhamy 77 h 3.2 Một số giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Le belhamy in resort & spa Hội An 77 cK 3.2.1 Giải pháp sách lương thưởng 78 3.2.2 Giải pháp cấp 79 3.2.3 Giải pháp phúc lợi 81 họ 3.2.4 Giải pháp Điều kiện làm việc 81 3.2.5 Giải pháp Đồng nghiệp 82 Đ ại PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84 Kết luận 84 Kiến nghị 84 Những hạn chế nghiên cứu 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ CSLTDL: Cơ sở lưu trú du lịch TGLTBQ: Thời gian lưu trú bình quân VHTTDL: Văn hóa thể thao du lịch SL: Số lượng ĐVT: Đơn vị tính ĐH: Đại học CĐ: Cao đẳng TC: Trung cấp NV: Nhân viên h tế H uế CHỮ VIẾT TẮT Thành phố Đ ại họ cK in TP: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Thang đo đặc điểm cá nhân 19 Bảng 2: Thang đo yếu tố cấu thành thỏa mãn công việc .20 Bảng 3: Tình hình sở vật chất resort năm 2015 29 Bảng 4: Cơ cấu lao động Le belhamy resort & spa 35 Bảng 5: Kết hoạt động kinh doanh Le belhamy qua năm 2013-2015 38 Bảng 6: Tình hình khách đến resort 2013-2015 40 Bảng 7: Cơ cấu nguồn khách 2013-2015 41 Bảng 8: Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố “chính sách lương thưởng 45 uế Bảng 9: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố khác 46 Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố lần .48 H Bảng 11: Kết kiểm định KMO and bartlett's 50 Bảng12: Kết kiểm định KMO and bartlett's 50 tế Bảng 13: Kết EFA cho thang đo nhân tố thành phần thỏa mãn công việc 50 Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan biến 55 h Bảng 15: Kết phân tích Anovaa - kiểm định độ phù hợp mơ hình hồi quy 56 in Bảng 16: Tóm tắt mơ hình 57 Bảng 17: Kết phân tích hồi quy 57 cK Bảng 18: Kết thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo “chính sách lương thưởng” 60 Bảng 19: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “điều kiện làm việc” 61 Bảng 20: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi” 62 họ Bảng 21: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cấp trên” 63 Bảng 22: Kết thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp” 63 Đ ại Bảng 23: Mức độ thỏa mãn chung 65 Bảng 24: Thống kê nhóm 66 Bảng 25: Kết kiểm định độc lập mẫu 67 Bảng 26: Kết kiểm tra tính đồng phương sai nhóm có thu nhập khác 68 Bảng 27: Kết kiểm tra đồng phương sai nhóm có thời gian làm việc khác 69 Bảng 28: Kết kiểm tra tính đồng phương sai nhóm có độ tuổi khác .69 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình Quá trình nghiên cứu Hình Tháp nhu cầu Maslow 11 Hình Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Le belhamy 18 Đồ thị Chu kì sống resort Hinh Cơ cấu giới tính mẫu điều tra 43 uế Hình Độ tuổi mẫu nghiên cứu 43 Hình Cơ cấu thu nhập mẫu điều tra 44 H Hình Thời gian làm việc mẫu nghiên cứu 44 Đ ại họ cK in h tế Hình Mơ hình hiệu chỉnh 53 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền ix Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào Phần I ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Nhân lực nguồn lực quan trọng thiếu doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp ngày coi trọng công tác xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt tuyển chọn người tốt cho doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp khơng dừng lại mức độ tuyển chọn mà phải biết cách để giữ chân nhân viên mình, nhân viên giỏi, có tiềm Sự ổn định đội ngủ nhân uế viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng, đào H tạo tạo niềm tin cho nhân viên khác Theo Luddy (2005) nhân viên khơng có thỏa mãn dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến sức tế khỏe thể chất lẫn tinh thần, nhân viên có thỏa mãn cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc hơn, đồng thời nhân viên xem doanh nghiệp nơi lý h tưởng để phát huy lực Một khảo sát thực Career in builder - website việc làm giới bất mãn tăng lên giới làm cK công, bốn người có người chán nản với cơng việc Liên hệ đến doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ, khách sạn địa bàn tỉnh Quảng Nam, đặc trưng lĩnh vực dịch vụ nói chung lĩnh họ vực khách sạn nói riêng, bật tượng “nhảy việc” khách sạn việc quan tâm đến hài lịng nhân viên xem nhẹ Đ ại Theo nhận định chị Nguyễn Thị Như Thuận- quản lý phận nhà hàng Le Belhamy năm gần tình trạng nhân viên bỏ làm việc ở khách sạn, Resort khác nhiều, kể người làm việc thời gian dài Vậy lí gì? Sẽ phải tình trạng kéo dài? Đó dấu chấm hỏi đặt cho ban lãnh đạo Resort Vấn đề cấp bách Le Belhamy phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn cơng việc nhân viên làm việc Resort để biết liệu người lao động có hài lịng hay khơng? Những yếu tố họ hài lòng yếu tố họ chưa hài lòng hay thật bất mãn để đến hành động Liệu họ có thỏa mãn với cơng việc hay không nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Xuất phát từ băn khoăn mạnh dạn lựa SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào chọn đề tài: “Nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên Le Belhamy resort &spa” để nghiên cứu Với liệu thu thập từ khảo sát, nghiên cứu hi vọng cung cấp sở cho ban lãnh đạo Resort có nhìn sâu sắc nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên Từ họ có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân viên làm việc lâu dài theo định hướng mà họ mong muốn nâng cao uy tín Resort, thu hút ngày đơng đảo nhân viên có lực, phẩm chất tốt, giúp Resort ngày lên Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu H 2.1 Mục tiêu chung uế cạnh tranh bối cảnh Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân tế viên Resort sở lý thuyết điều tra nghiên cứu từ đưa định hướng giải h pháp phù hợp in 2.2 Mục tiêu cụ thể nhân viên cK - Hệ thống hóa lý luận, sở thực tiễn thỏa mãn công việc - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân họ viên - Xây dựng thang đo lượng hóa nhân tố cấu thành thỏa mãn nhân viên xây dựng mơ hình thỏa mãn nhân viên Resort Đ ại - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến thỏa mãn công việc nhân viên - Đánh giá thỏa mãn công việc nhân viên thơng qua nhân tố Qua tác giả đề xuất, kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Resort 2.3 Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Le Belhamy resort & spa Hội An? SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào - Những nhóm nhân tố nhân viên thỏa mãn nhóm nhân tố nhân viên chưa thỏa mãn? Mức độ tác động nhóm nhân tố - Liệu có khác mức độ thỏa mãn công việc nhóm đối tượng khác hay khơng? - Cần có biện pháp để nâng cao thỏa mãn cơng việc nhân viên? Tập trung vào nhóm nhân tố nào? Đối tượng phạm vi nghiên cứu uế 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc Le Belhamy H Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Le Belhamy resort & spa tế 3.2 Phạm vi nghiên cứu h  Không gian: Nghiên cứu tiến hành Le Belhamy resort & spa Hội in An  Thời gian : cK - Dữ liệu thứ cấp thu thập năm gần 2013– 2015 nhằm đảm bảo tính cập nhật liệu họ - Dữ liệu sơ cấp tiến hành thu thập thông tin bảng câu hỏi phát cho nhân viên làm việc khoảng thời gian 22/2/2016 - 15/04/2016 Phương pháp nghiên cứu Đ ại 4.1 Quy trình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào Xác định vấn đề nghiên cứu Điều tra sơ Thu thập liệu Thiết kế nghiên cứu Thiết kế bảng hỏi sơ uế Điều tra thử soạn bảng hỏi thức H Điều tra thức cK Báo cáo nghiên cứu in h tế Tính tốn cỡ mẫu Hình Quá trình nghiên cứu họ 4.2 Phương pháp thu thập liệu 4.2.1 Dữ liệu sơ cấp Đ ại Nghiên cứu định tính: + Tiến hành vấn nhóm 7- 10 nhân viên nhằm xác định, thảo luận nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc + Quan sát thực tế hành vi, thái độ nhân viên phận thực tập Nghiên cứu định lượng: Lượng hóa thơng qua bảng câu hỏi tiến hành phát bảng hỏi cho nhân viên để thu thập liệu 4.2.2 Dữ liệu thứ cấp - Các thông tin thứ cấp thu thập thơng qua trang web thức công ty (http://www.leblehamyresort&spahoian.com.vn), nguồn số liệu từ SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào phòng ban (phòng sales, phòng marketing, phịng nhân sự, phịng kế tốn…), thơng tin từ internet, tạp chí, ấn phẩm …liên quan - Thăm dị, hỏi ý kiến anh /chị nhân viên Resort - Thơng tin từ sở Văn hóa - Thể thao – Du lịch - Đọc tài liệu, khóa luận liên quan thư viện trường Đại Học Kinh Tế Huế 4.3 Thiết kế nghiên cứu phương pháp phân tích, xử lý số liệu uế Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: tiến hành đến khu H vực làm việc khu tập thể nhân viên, nhà ăn – nơi dễ bắt gặp nhân viên để phát bảng hỏi cho nhân viên đến đủ số lượng Lý lựa chọn phương pháp người tế trả lời dễ tiếp cận tốn thời gian chi phí thu thập liệu Kích thước mẫu nghiên cứu in h Theo Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng phân tích nhân tố đến lần số biến quan sát để kết điều tra có ý nghĩa cK Như vậy, nghiên cứu với số lượng 32 biến quan sát thiết kế điều tra cần phải đảm bảo có 128 quan sát mẫu điều tra Để đảm bảo độ xác loại trừ bảng hỏi sau điều tra không họ đủ chất lượng, đề tài tiến hành nghiên cứu 160 nhân viên Kết thu 150 bảng hỏi hợp lệ tiến hành phân tích cho nghiên cứu Đ ại  Phương pháp xử lý, phân tích liệu  Dữ liệu sau thu thập tiến hành làm đưa vào phân tích phần mềm SPSS 20.0 có hổ trợ công cụ excel để vẽ đồ thị  Phân tích thống kê mơ tả để thể đặc điểm cấu mẫu điều tra (sử dụng cho biến định danh)  Kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) để xem thang đo đáng tin cậy mức độ Độ tin cậy đạt yêu cầu: > = 0,8 Trường hợp nghiên cứu khám phá Cronbach’s Alpha > = 0,6 sử dụng (Hoàng Trọng đồng nghiệp, 2005) Độ tin cậy thang đo đánh giá phương pháp quán nội qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào phân tích nhân tố EFA để loại biến khơng phù hợp biến rác tạo yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ, 2009) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biết đo lường có liên kết với hay không; không cho biết biến quan sát cần bỏ biến quan sát cần giữ lại Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan biến-tổng giúp loại biến quan sát khơng đóng góp nhiều cho mơ tả khái niệm cần đo (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) uế Các tiêu chí sử dụng: - Loại biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ 0,3); tiêu H chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn 0,6 (Alpha lớn độ tin cậy quán nội cao (theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, tế 2009) - Các mức giá trị Alpha: lớn 0,8 thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 h sử dụng được; từ 0,6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu in mới bối cảnh nghiên cứu (theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn cK Mộng Ngọc, 2005)  Phân tích nhân tố khám phá sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa họ chứa đựng hầu hết thông tin tập biến ban đầu (Hair tác giả, 1998) Phương pháp trích hệ số sử dụng nghiên cứu Principal Đ ại Components Kết phân tích nhân tố ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố nhân tố xoay (rotated component matrix) Ma trận nhân tố chứa hệ số biểu diễn biến chuẩn hoá nhân tố (mỗi biến đa thức nhân tố) Những hệ số tải nhân tố (factoring loading) biểu diễn tương quan biến nhân tố Hệ số cho biết nhân tố biến có mối tương quan chặt chẽ với Trong nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn 0,5 đạt yêu cầu  Phân tích hồi quy tương quan bội sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ nhân biến (biến phụ thuộc biến độc lập), mơ tả hình thức mối liên hệ SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào mức độ tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc Phân tích hồi quy thực phương pháp Enter Mức độ phù hợp mơ hình đánh giá hệ số R2 điều chỉnh Giá trị R2 điều chỉnh khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại R2 sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến - Kiểm định Independent samples T-test dùng để kiểm tra khác biệt nhóm thống kê theo giới tính Kiểm định cặp giả thuyết: uế H0: khơng có khác biệt mức độ đánh giá nhóm theo giới tính H1: có khác biệt mức độ đánh giá nhóm theo giới tính H Nếu giá trị Sig kiểm định Levene < 0,5 sử dụng kết kiểm định t kiểm định t phần Equal variances assumed tế phần Equal variances not assumed; ngược lại giá trị sig > 0,5 sử dụng kết - Kiểm định giá trị trung bình nhóm đối tượng kiểm định One - h Way Anova in  Giả thiết: cK  H0: Khơng có khác biệt giá trị trung bình nhóm đối tượng  H1: Có khác biệt giá trị trung bình nhóm đối tượng  Điều kiện chấp nhận giả thiết: họ Nếu Sig Levene’s test > 0,05 phương sai nhóm đối tượng đồng Đ ại Mức ý nghĩa kiểm định 95%  Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1  Nếu Sig > 0,05: Chưa có sở bác bỏ giả thiết H0 - Tổng hợp lại số liệu để nhận xét cách tổng thể giải thích số liệu có - Biểu diễn liệu đồ thị mô tả liệu biểu diễn thành bảng số liệu tóm tắt Ý nghĩa thực tiễn đề tài - Kết nghiên cứu giúp cho nhà quản trị tập trung nguồn lực cần thiết để cải thiện xây dựng sách nhân để nâng cao thỏa mãn cơng việc SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào nhân viên nhằm giữ chân nhân viên làm việc lâu dài đóng góp cho cơng ty, đồng thời nâng cao uy tín cơng ty - Mơ hình nghiên cứu làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu liên quan Kết cấu đề tài Đề tài gồm có chương Chương Tổng quan vấn đề ghiên cứu Chương Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc uế nhân viên resort Chương Định hướng phát triển giải pháp nâng cao thỏa mãn Đ ại họ cK in h tế H công việc cho nhân viên làm việc SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHUƠNG I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Định nghĩa thỏa mãn cơng việc Có nhiều nghiên cứu đo lường thỏa mãn yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động nơi làm việc Sự thỏa mãn định nghĩa  Mức độ thỏa mãn chung công việc H yếu tố thành phần công việc uế đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo - Theo spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản người ta cảm giá chung nên biến thái độ tế thấy thích cơng việc khía cạnh cơng vệc họ nào.Vì đánh h - Theo Kreitner Kinicki (2007) thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh in mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc cK nhân viên với cơng việc - Theo Vroom (1994) thỏa mãn công việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng công việc tổ chức họ - Theo từ điển Oxfort advance learner’s Dictionary thỏa mãn việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn hiểu thỏa mãn công việc Đ ại đáp ứng nhu cầu, mong muốn cho nhân viên họ làm việc cho tổ chức  Có nhiều định nghĩa thỏa mãn cơng việc hiểu người xem có thỏa mãn cơng việc người có cảm giác thoải mái, dễ chịu với cơng việc  Mức độ thỏa mãn chung với thành phần công việc - Theo Smith, Kendal Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh cơng việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc: chất, hội đào taọ thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, cấp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào - Luddy (2005) cho thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng việc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức 1.1.2 Các lý thuyết thỏa mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow uế Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu nhu cầu bậc cao H Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu tế thiếu hụt người khơng đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày in h Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi cơng bằng, an tâm, an cK tồn, vui vẻ, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến họ nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc nhu cầu đảo lộn Ví dụ như: người ta hạn chế Đ ại ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho nghiệp cao + Những nhu cầu sinh vật học: nhu cầu cần thiết tối thiểu đảm bảo cho người tồn ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu thể khác + Những nhu cầu an ninh an toàn: nhu cầu an tồn, khơng bị đe doạ tài sản, cơng việc, sức khoẻ, tính mạng gia đình + Những nhu cầu xã hội: nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, mong muốn tham gia vào tổ chức hay đồn thể đó; + Những nhu cầu đánh giá tôn trọng: nhu cầu về, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, tự đánh giá tổ chức đánh giá; SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào + Những nhu cầu tự thể hiện: nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện thể lực trí tuệ - Maslow cho người thoả mãn bậc đến mức độ định tự nảy sinh nhu cầu bậc cao - Thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow đánh giá cao có ẩn ý quan trọng nhà quản lý muốn động viên nhân viên cần phải biết người lao động cấp độ nhu cầu nào, để từ có giải pháp phù uế hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục Đ ại họ cK in h tế H tiêu tổ chức Hình 2.Tháp nhu cầu Maslow Các nhu cầu lý thuyết đề cập dạng biến khác Ví dụ thỏa mãn nhu cầu sinh lí an toàn thể biến đo lường thỏa mãn thu nhập phúc lợi công ty Tham khảo nguồn (http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm) 1.1.2.2 Thuyết công J.Stacy Adams Năm 1963, J.Stacey Adams sau nghiên cứu nhiều năm, đưa khái niệm công tồ chức cách so sánh tỷ số đầu (như trả công, SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ts.Nguyễn Đăng Hào tiền lương, tiền thưởng, thăng chức ) đầu vào vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng ) người lao động doanh nghiệp tổ chức Học thuyết công phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, người ta cho tồn tình trạng cơng Nếu tỷ suất uế khơng ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất cơng Khi tồn điều kiện bất công, nhân viên nỗ lực để hiệu chỉnh chúng H Học thuyết cơng ngụ ý nhân viên hình dung bất cơng, họ có năm khả lựa chọn sau đây: tế - Làm méo mó đầu vào hay đầu thân hay người khác in vào hay đầu họ h - Cư xử theo cách để làm cho người khác thay đổi đầu thân họ cK - Cư xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu - Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh họ Học thuyết công thừa nhận cá nhân không quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực mình, mà cịn tới mối Đ ại quan hệ khối lượng với những người khác nhận Các đầu vào, nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục tài đem so sánh với đầu mức lương, tăng lương, công nhận yếu tố khác Khi người nhận thức có chênh lệch tỷ suất đầu vào – đầu họ so với người khác, định có căng thẳng Sự căng thẳng tạo sở cho động lực, mà người phấn đấu để giành mà họ coi công thỏa đáng Động lực nhân viên chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi nhân viên nhận thức bất cơng, họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình Kết suất cao SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tuyền 12