Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm. Bởi vì tiền lương có vai trò rất quan trọng không chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động mà còn với Nhà nước. Trong quá trình lao động, người lao động đã hao tốn một lượng sức lao động nhất định, do đó muốn quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục thì người lao động phải được tái sản xuất sức lao động. Người lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng dưới dạng tiền lương. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của người lao động và gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn. Các chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác tiền lương cũng là một vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp bởi nó có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một hệ thống thù lao thích hợp. Có như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và lợi nhận cho doanh nghiệp. Quy chế trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh nghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Một quy chế trả lương tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động , giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu quy chế trả lương không phù hợp sẽ không kích thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, bên cạnh các yếu tố như điều kiện làm việc, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, thì việc hoàn hiện quy chế trả lương sao cho hợp lý và phù hợp với điều kiện, đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Nhưng nhìn nhận vào thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có các nội dung về căn cứ, nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện của quy chế đầy đủ, một số doanh nghiệp diễn ra thực trạng việc trả lương chưa phản ánh được đúng giá trị sức lao động. Các tiêu chí đánh giá đối với bộ phận gián tiếp còn thiếu và mang tính định tính cao. Từ những lý do trên cho thấy việc tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương là cần thiết. Đó là lý do nhóm đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ”.
BÀI THẢO LUẬN MƠN: TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI:HỒN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tiền lương quy chế trả lương 1.2 Căn xây dựng quy chế trả lương 1.3 Nội dung quy chế trả lương 1.3.1 Quy định nguyên tắc chung 1.3.2 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương 1.3.3 Quy định hình thức cách thức trả lương 1.3.4 Tổ chức thực 1.4 Trình tự xây dựng quy chế trả lương 1.4.1 Nghiên cứu quy định Nhà nước tiền lương, xem xét mức lương tối thiểu 1.4.2 Điều tra mức lương hành 1.4.3 Xây dựng hệ thống đánh giá công việc 1.4.4 Xác định ngạch lương 1.4.5 Xác định bậc lương PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh phạm vi kinh doanh 2.1.3 Mục tiêu hoạt động công ty 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty 2.1.5 Cơ cấu lao động 2.2 Thực trạng quy chế trả lương công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.2.1 Quy trình xây dựng quy chế trả lương công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.2.2 Căn xây dựng quy chế trả lương nguyên tắc trả lương 2.2.3 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương công ty 2.2.4 Các yếu tố tính tiền lương 2.2.5 Phân phối tiền lương cho người lao động 2.2.6 Tổ chức thực 2.3 Đánh giá chung quy chế trả lương công ty 2.3.1 Những kết đạt 2.3.2 Những hạn chế tồn PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Trong công đổi kinh tế với hội nhập kinh tế quốc tế, tiền lương vấn đề người quan tâm Bởi tiền lương có vai trị quan trọng khơng người lao động, chủ sử dụng lao động mà với Nhà nước Trong trình lao động, người lao động hao tốn lượng sức lao động định, muốn q trình sản xuất kinh doanh diễn liên tục người lao động phải tái sản xuất sức lao động Người lao động phát huy hết khả sức lao động mà họ bỏ đền bù xứng đáng dạng tiền lương Tiền lương nguồn thu nhập người lao động, tiền lương cao giúp cho sống người lao động gia đình họ sung túc, đầy đủ Các sách tiền lương đắn phù hợp phát huy tính sáng tạo, lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức gắn bó người lao động doanh nghiệp Bên cạnh đó, cơng tác tiền lương vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản lý doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Để tồn điều kiện cạnh tranh gay gắt nay, doanh nghiệp cần phải xây dựng sách tiền lương hợp lý, hệ thống thù lao thích hợp Có thu hút giữ chân người lao động, khuyến khích người lao động tích cực làm việc, làm tăng suất lao động, tăng hiệu lợi nhận cho doanh nghiệp Quy chế trả lương vấn đề quan trọng để doanh nghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Một quy chế trả lương tốt giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao động, nâng cao suất lao động , giúp doanh nghiệp đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao Ngược lại, quy chế trả lương khơng phù hợp khơng kích thích người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chính thế, bên cạnh yếu tố điều kiện làm việc, mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, việc hồn quy chế trả lương cho hợp lý phù hợp với điều kiện, đặc điểm, tình hình phát triển doanh nghiệp vấn đề mà doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Nhưng nhìn nhận vào thực tế, khơng phải doanh nghiệp có nội dung cứ, nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực quy chế đầy đủ, số doanh nghiệp diễn thực trạng việc trả lương chưa phản ánh giá trị sức lao động Các tiêu chí đánh giá phận gián tiếp cịn thiếu mang tính định tính cao Từ lý cho thấy việc tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương cần thiết Đó lý nhóm chọn đề tài: “ Hồn thiện quy chế trả lương cơng ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ” PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tiền lương quy chế trả lương Khái niệm tiền lương: Tiền lương giá sức lao động, hình thành sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động thị trường lao động phù hợp với quy định tiền lương Pháp luật lao động ( theo PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên Trường Đại học Lao động xã hội giáo trình Tiền lương- Tiền cơng) Theo quy định điều 90 luật lao động nhà nước quy định: “ Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận tiền lương bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản khác Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động vào suất lao động chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính người lao động làm cơng việc có giá trị nhau.” Khái niệm quy chế trả lương: Theo quy định pháp luật, quy chế trả lương hiểu cách khái quát sau : “ Quy chế trả lương quy định nguyên tắc, cách thức trả lương cho người lao động sở quy định pháp luật lao động phù hợp với tính chất đặc thù lao động, sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp” 1.2 Căn xây dựng quy chế trả lương - Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác xây dựng quy chế trả lương dựa quy định chung Nhà nước số quy định đặc thù áp dụng riêng loại hình doanh nghiệp Nhưng lại, để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào sau: - Bộ luật Lao động hành - Các văn tiền lương Chính phủ Bộ, ngành chức ban hành Đó văn quy định chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền 13 lương… ( Quy định Nghị định 114/2002/ NĐ-CP, Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH, Nghị định 203, 204, 205, 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 49, 50, 51/2013/NĐ-CP….) - Các văn quy định tiền lương riêng khu vực doanh nghiệp ( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp ngồi quốc doanh), khu vực hành nghiệp… - Căn vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, quan: Các đặc điểm tổ chức quản lý lao động doanh nghiệp, quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn nội dung quy chế trả lương như: hình thức trả lương, phương pháp hình thành phân phối quỹ tiền lương… - Thỏa ước lao động tập thể ký kết người sử dụng lao động Ban chấp hành Cơng đồn: Các quy định quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với cam kết tiền lương thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp 1.3 Nội dung quy chế trả lương 1.3.1 Quy định nguyên tắc chung Khi xây dựng quy chế trả lương phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Thực phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết lao động cuối người, phận - Chống phân phối bình qn, hệ số giãn cách người có tiền lương cao thấp doanh nghiệp lựa chọn, định tối đa không hai lần so với hệ số mức lương cao áp dụng doanh nghiệp theo quy định - Quỹ tiền lương phân phối cho người lao động doanh nghiệp, khơng sử dụng vào mục đích khác - Tiền lương thu nhập hàng tháng người lao động ghi vào Sổ lương doanh nghiệp quy định thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 Bộ lao động - Thương binh xã hội - Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức cơng đồn cấp để xây dựng quy chế trả lương - Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng thay đổi doanh nghiệp thị trường 1.3.2 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn vào kết thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm: a) Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương giao b) Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước c) Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác đơn giá tiền lương giao d) Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Nguồn quỹ tiền lương nêu gọi tổng quỹ tiền lương Sử dụng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào tháng cuối năm để dự phòng quỹ tiền lương lớn cho năm sau, quy định phân chia quỹ tiền lương cho quỹ sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít 76% tổng quỹ tiền lương) - Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương người lao động có suất, chất lượng cao, có thành tích cơng tác (tối đa không 10% tổng quỹ tiền lương) - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chun mơn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt 2% tổng quỹ tiền lương) 1.3.3 Quy định hình thức cách thức trả lương Các chế độ tiền lương: - Chế độ tiền lương cấp bậc: Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc toàn quy định Nhà nước Công ty, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động Căn vào chất lượng điều kiện lao động họ hồn thành cơng việc định Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, người lao động trực tiếp, trả lương theo kết lao động họ, thể qua số lượng chất lượng Việc xây dựng áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc cần thiết nhằm quán triệt nguyên tắc trả lương cho người lao động Để trả lương cách đắn cơng phải vào hai mặt: số lượng chất lượng lao động - Chế độ tiền lương chức vụ: Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ toàn quy định Nhà nước mà tổ chức quản lý nhà nước, tổ chức kinh tế, xã hội doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý Khác với công nhân người lao động trực tiếp, lao động quản lý khơng trực tiếp tạo sản phẩm lại đóng vai trò quan trọng việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát điều chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh Sản xuất ngày phát triển, quy mô phạm vi hoạt động kinh doanh mở rộng vai trị quan trọng lao động quản lý ngày tăng phức tạp Hiệu lao động quản lý có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay quan, nhiều trường hợp mang tính định đến tồn phát triển tổ chức Lao động quản lý doanh nghiệp bao gồm hoạt động, chức chủ yếu sau: Lãnh đạo sản xuất kinh doanh Thiết kế sản phẩm công việc Chuẩn bị công nghệ sản xuất Trang bị bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh Định mức lao động vật tư Tổ chức điều hành quản lý Tổ chức lao động tiền lương Phục vụ lượng, sửa chữa… Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10 Điều độ tác nghiệp sản xuất 11 Lập kế hoạch kiểm sốt 12 Maketting Các hình thức trả lương: Hình thức tiền lương theo thời gian: Trong doanh nghiệp hình thức tiền lương theo thời gian áp dụng cho nhân viên làm văn phịng hành quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ- kế toán Trả lương theo thời gian hình thức trả lương cho người lao động vào thời gian làm việc thực tế, theo ngành nghề trình độ thành thạo nghề nghiệp, nghiệp vụ kỹ thuật chuyên môn người lao động Tuỳ theo ngành nghề tính chất công việc đặc thù doanh nghiệp mà áp dụng bậc lương khác Độ thành thạo kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn chia thành nhiều thang bậc lương, bậc lương có mức lương định, để trả lương, tiền lương theo thời gian chia + Lương tháng, thường quy định sẵn với bậc lương thang lương, lương tháng áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý kinh tế, quản lý hành nhân viên thuộc ngành hoạt động khơng có tính chất sản xuất Lương tháng = Mức lương tối thiểu * hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ phụ cấp theo lương + Lương ngày, tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày số ngày làm việc thực tế tháng Mức lương ngày=Mức lương tháng /Số ngày làm việc tháng + Lương : Dùng để trả lương cho người lao động trực tiếp thời gian làm việc không hưởng lương theo sản phẩm Mức lương = Mức lương ngày / Số làm việc ngày Hình thức tiền lương theo thời gian có mặt hạn chế mang tính bình qn, nhiều khơng phù hợp với kết lao động thực tế người lao động Các chế độ tiền lương theo thời gian: - Đó lương theo thời gian đơn giản - Lương theo thời gian có thưởng - Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: Đó tiền lương nhận người công nhân tuỳ theo mức lương cấp bậc cao hay thấp, thời gian làm việc họ nhiều hay định - Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Đó mức lương tính theo thời gian đơn giản cộng với số tiền thưởng mà họ hưởng - Hình thức tiền lương theo sản phẩm: + Khác với hình thức tiền lương theo thời gian, hình thức tiền lương theo sản phẩm thực việc tính trả lương cho người lao động theo số lượng chất lượng sản phẩm cơng việc hồn thành Tổng tiền lương phải trả = Đơn giá TL/SP * Số lượng sản phẩm hồn thành Hình thức tiền lương theo sản phẩm: + Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp: Tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếo theo số lượng sản phẩm hoàn thành quy cách phẩm chất đơn giá tiền lương sản phẩm quy định, không chịu hạn chế Đối với Công ty không áp dụng hình thức tiền lương Cơng ty kinh doanh thương mại Tổng TL phải trả = Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành * đơn giá TL + Tiền lương sản phẩm gián tiếp Là tiền lương trả cho lao động gián tiếp phận sản xuất, bảo dưỡng máy móc thiết bị họ không trực tiếp tạo sản phẩm họ gián tiếp ảnh hưởng đến xuất lao động trực tiếp họ hưởng lương dựa vào kết lao động trực tiếp làm để tính lương cho lao động gián tiếp Nói chung hình thức tính lương theo sản phẩm gián tiếp khơng xác, cịn có nhiều mặt hạn chế, không thực tế công việc + Tiền lương theo sản phẩm có thưởng Theo hình thức này, ngồi tiền lương theo sản phẩm trực tiếp người lao động thưởng sản xuất, thưởng tăng suất lao động, tiết kiệm vật tư Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng có ưu điểm khuyến khích người lao động hăng say làm việc, suất lao động tăng cao, có lợi cho doanh nghiệp đời sống công nhân viên cải thiện + Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến: Ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cịn có phần tiền thưởng tính sở tăng đơn giá tiền lương mức suất cao Hình thức tiền lương có ưu điểm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, trì cường độ lao động mức tối đa, nhằm giải kịp thời thời hạn quy định theo đơn đặt hàng, theo hợp đồng lương, nguyên lý tương ứng với điểm mức lương Từ xây dựng hàm tiền lương phản ánh tương quan điểm chức danh mức thu nhập Trên thực tế, doanh nghiệp lựa chọn phương án bảng lương sau: Phương án 1: tiền lương theo chức danh ứng với điểm chức danh Phương án khơng hình thành ngạch bậc lương Như vậy, doanh nghiệp xác định đơn giá tiền lương tương ứng đưa mức lương tương ứng Ưu điểm phương án đơn giản dễ triển khai nhiên, áp dụng theo bảng lương này, doanh nghiệp phải liên tục cập nhật giá trị chức danh có điều chỉnh tổ chức cơng việc Ngồi ra, phương án trả lương khơng cho phép cá nhân hóa tiền lương bản, tức có tính đến yếu tố lực cá nhân Phương án 2: Xây dựng ngạch bậc lương Việc phân ngạch công việc đồng nghĩa với việc xếp chức danh có tính chất công việc gần giống vào ngạch (mức điểm tương đương), khơng có quy luật quy định số ngạch cần có với doanh nghiệp, số ngạch phụ thuộc vào: - Số lượng công việc: Số lượng chức danh nhiều, nên tăng số ngạch - Mức độ đa dạng công việc: Các công việc đa dạng, số ngạch lớn để tạo đồng chức danh ngạch - Các phòng ban chức năng: Số lượng phịng ban chức nhiều có nghĩa cơng việc mức độ đa dạng lớn - Khoảng cách tiền lương: Doanh nghiệp áp dụng sách phân hóa tiền lương, số lượng ngạch bậc nhiều - Chính sách tăng lương: Doanh nghiệp áp dụng sách tăng lương nhanh, số lượng ngạch thường 1.4.5 Xác định bậc lương Sau có số ngạch công việc, doanh nghiệp tiến hành xây dựng bậc tiền lương Bậc lương tạo khác biệt tiền lương chức danh ngạch Bậc lương cho phép cá nhân hóa mức lương người tiến hành bổ nhiệm lương Bậc lương phản ánh khác biệt đãi hội lực người đảm nhận công việc Cùng công việc (một ngạch), cá nhân có lực cao hưởng bậc lương cao Bậc lương xây dựng thông thường để đáp ứng yêu cầu sau: - Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương, cá nhân khác bổ nhiệm vào bậc lương khác dù làm công việc tùy thuộc vào lực cá nhân - Bậc lương tạo động cho người lao động phấn đấu để tăng lương - Bậc lương đảm bảo công cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân, thích ứng với văn hóa doanh nghiệp Về nguyên tắc, người lao động đảm nhiệm cơng việc bổ nhiệm vào ngạch cơng việc Tương tự vậy, họ thay đổi công việc, ngạch lương điều chỉnh tương ứng Ngoài da thang bảng lương điều chỉnh hàng năm vào mức độ biến động tiền lương thị trường lao động PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Chi nhánh Công ty TNHH Sao Vàng Quỳnh Phụ thành lập năm 1998 Tại thị trấn Quỳnh Côi, huyện Quỳnh Phụ, tỉnh Thái Bình, với tổng diện tích 77.600m2 Trải qua 20 năm, Cơng ty có chỗđứng định thị trường; tạo việc làm với mức thu nhập ổn định cho hàng nghìn lao động địa phương tỉnh lân cận 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh phạm vi kinh doanh - Sản xuất kinh doanh giày dép, giày da, sản xuất buôn bán - Là doanh nghiệp chuyên gia công giày dép da xuất cho đối tác Đài Loan - Với sản phẩm dịch vụ giày cao gót, giày lười, giày da, giày Moca, 2.1.3 Mục tiêu hoạt động công ty Mục tiêu chủ yếu: Trở thành nhà cung cấp giày dép, da lớn có uy tín chuỗi cung ứng giày xuất Công ty TNHH Sao Vàng Quỳnh Phụ coi việc đảm bảo quyền lợi tốt cho người lao động, hướng người lao động phương châm hành động Mục tiêu phát triển bền vững: - Phát triển trình độ doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế - Khuyến khích động lực phát triển văn hóa doanh nghiệp - Phát triển mở rộng giá trị sản phẩm nhằm mang lại nhiều lợi ích lựa chọn cho khách hàng - Luôn quan tâm đến môi trường, điều kiện làm việc nâng cao thu nhập nhân viên - Cam kết khơng ngừng góp phần vào phát triển cộng đồng nghiệp bảo vệ môi trường 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty Chức năng, nhiệm vụ phận công ty: - Giám đốc: Là người đứng đầu lãnh đạo cơng ty, có quyền định điều hành đạo hoạt động công ty theo kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh Là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước cán cơng nhân viên mặt có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh - Trợ lý giám đốc: Tham mưu cho giám đốc chiến lược, sách nhân kinh doanh công ty, giúp giám đốc lập dự thảo chương trình hành động, đề biện pháp kiểm sốt, cải tiến tổ chức, xây dựng tiêu chuẩn hoạt động - Phòng vật tư, thiết bị: Đảm bảo cung ứng vật liệu ,vật tư, thiết bị theo tiến độ chất lượng yêu cầu , kể việc cung ứng vật tư mẫu để khách hàng chọn phê duyệt - Phịng kế hoạch:Có chức tham gia tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty việc hoạch định kế hoạch kinh doanh cụ thể: - Phịng kỹ thuật: Thu thập thơng tin kỹ thuật công nghệ tổ chức phận nghiên cứu, phát triển ứng dụng công nghệ mới, vật liệu mới, kỹ thuật cho Cơng ty - Phịng nhân sự: Có chức năng, nhiệm vụ giúp giám đốc cơng ty tổ chức máy điều hành quản lý công ty đơn vị trực thuộc, đáp ứng yêu cầu sản xuất công tác tổ chức cán lao động, đồng thời giúp giám đốc nắm khả trình độ kỹ thuật cán cơng nhân viên, đề chương trình đào tạo bồi dưỡng cán công nhân viên lành nghề phục vụ kịp thời cho sản xuất kinh doanh - Phòng tài kế tốn: Chịu trách nhiệm huy động nguồn vốn điều hòa phân phối cho đội (từng xưởng sản xuất) dựa sở tiến độ sản xuất, thường xuyên kiểm tra giám sát mặt tài đội sản xuất trực thuộc cơng ty Đảm bảo chi lương cho cán công nhân tồn cơng ty kiểm tra chứng từ kế toán hợp pháp, hợp lý, hợp lệ 2.1.5 Cơ cấu lao động Thực trạng cho ta thấy công ty lao động nữ nhiều nam.Thưc tế số nữ tập trung chủ yếu phận sản xuất trực tiếp,điều phù hợp với đặc điểm sản phẩm công ty.Số lao động phận trực tiếp chiếm từ 78%-84% chứng tỏ át quản lý cuả công ty gọn nhẹ.Trong năm gần công ty chủ trương xếp lại sản xuất, chất lượng lao động ngày nâng cao độ tuổi trung bình cơng ty 30 tuổi, thuận lợi công ty tuổi trẻ thường có tính động sáng tạo lịng nhiệt tình công việc Với số lượng cán nhân viên chi nhánh lên đến gần 6000 lao động , có 48 người Trung Quốc, lao động ngồi huyện với mức thu nhập bình qn 6triệu đồng/1 người/1 tháng Lao động có trình độ tay nghề chi nhánh chiếm đến 70%, trình độ cao đẳng- trung cấp chiếm 20% trình độ đại học chiếm 10% 2.2 Thực trạng quy chế trả lương công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.2.1 Quy trình xây dựng quy chế trả lương cơng ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ Được thành lập từ năm 1998, sau 21 lần sửa đổi quy chế trả lương, để phù hợp với tình hình thực tế nhân lực cơng ty tình trạng nhân lực yêu cầu Pháp luật chung nhà nước, đến năm 2020, cơng ty TNHH Sao Vàng thay đổi quy chế trả lương; nhằm phù hợp với thực trạng chung nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm cho việc sửa đổi bổ sung quy chế trả lương công ty thuộc Tổng giám đốc, giám đốc Sau xem xét tình hình thực tế doanh nghiệp khác tình trạng kinh doanh công ty, Tổng giám đốc giám đốc xem xét việc sửa đổi bổ sung quy chế trả lương Định kì năm xme xét việc sửa đổi, bổ sung quy chế trả lương lần 2.2.2 Căn xây dựng quy chế trả lương nguyên tắc trả lương a Căn xây dựng - Căn Bộ Luật lao động 10/2012/QH13 Ban hành ngày 18/6/2012 - Căn theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013, Nghị định 121/2018/NĐ-CP sủa đổi bổ sung số điều Nghị định 49/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động 2012 tiền lương - Căn Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15/11/2019 quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2020 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động - Căn vào điều lệ tổ chức hoạt động công ty TNHH Sao Vàng b Nguyên tắc trả lương - Việc trả tiền lương gắn liền với suất chất lượng, hiệu sản xuất kinh doanh Công ty cá nhân người lao động (NLĐ) theo qui định Nhà Nước - Việc trả lương cho NLĐ vào kết sản xuất kinh doanh chung đơn vị mức độ đóng góp NLĐ theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, làm cơng việc gì, chức vụ hưởng lương theo cơng việc đó, chức vụ đó, thay đổi cơng việc, thay đổi chức vụ hưởng lương theo cơng việc mới, chức vụ - Khi kết sản xuất kinh doanh tăng tiền lương người lao động tăng theo hiệu thực tế phù hợp với Quỹ tiền lương thực Giám đốc phê duyệt - Tiền lương trả trực tiếp, đầy đủ, hạn 2.2.3 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương cơng ty a Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn vào kết thực nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương hình thành theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty tính vào chi phí hợp lý, hợp lệ cơng ty - Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác - Quỹ tiền lương dự phịng từ năm trước chuyển sang (nếu có) b Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo việc chi lương không vượt so với tổng quỹ lương lập, Công ty chia tổng quỹ tiền lương thành quỹ dùng để chi trả cho NLĐ sau: - Quỹ lương trả trực tiếp cho NLĐ: 76% tổng quỹ lương Dùng để chi trả tiền lương cho phận lao động Công ty - Quỹ tiền lương dự phịng: 16% tổng quỹ lương Được trích nhằm mục đích hạn chế rủi ro đảm bảo việc chi trả đầy đủ lương cho NLĐ Công ty gặp khó khăn, bất lợi hoạt động sản xuất kinh doanh - Quỹ khuyến khích, khen thưởng: 8% tổng quỹ lương Được trích lập nhằm mục đích khen thưởng NLĐ đạt suất, chất lượng hiệu cơng việc cao Qua việc phân tích nguồn phân bổ Quỹ tiền lương Công ty cho ta thấy Công ty chia tổng quỹ lương thành quỹ thành phần hợp lý Tuy nhiên, Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ Công ty chiếm tỷ trọng 76% tổng quỹ lương không cao so với quy định Nhà nước, quỹ dự phịng cơng ty cao (16%) Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ phần lương NLĐ gắn với việc thực cơng việc, hồn thành cơng việc phải chiếm gần toàn tổng quỹ tiền lương Hơn nữa, việc trích lập quỹ dự phịng cao (16%) dẫn đến quỹ khuyến khích chiếm 8% tổng quỹ lương, điều hạn chế khoản tiền lương khuyến khích người lao động đạt hiệu NSLĐ cao, chất lượng tốt hiệu làm việc cao 2.2.4 Các yếu tố tính tiền lương a Tiền lương tối thiểu vùng Ngày 15 tháng 11 năm 2019, Chính phủ ban hành Nghị định số số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng từ 01/01/2020 quy định sau: - Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng I; - Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng II; - Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng III; - Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng doanh nghiệp hoạt động địa bàn thuộc vùng IV Ví dụ năm 2020 tiền lương tối thiểu vùng I, mức tiền lương tối thiểu lao động qua đào tạo nghề là: TLmin DN = 4.420.000 + (4.420.000* 7%) = 4.729.400 đồng Chi nhánh công ty TNHH Sao Vàng Quỳnh Phụ chi nhánh thuộc công ty mẹ Hải Phòng nên mức lương tối thiểu vùng theo Hải Phòng vùng I – 4.420.000 đồng/tháng b Quy định bậc lương công ty - Với nhân viên văn phòng, mức lương tùy thược vào trình độ, kinh nghiệm thỏa thuận hợp đồng lao động Mức lương chia làm 10 bậc từ 4.996.000 đ/tháng - 12.987.000 đ/tháng cán bộ, nhân viên - Với công nhân, từ 1/1/2020, mức lương tối thiểu công nhân công ty TNHH Sao Vàng chia làm 10 bậc từ 4.730.000 đồng/ tháng đến 7.432.000 đồng/ tháng (chưa bao gồm khoản phụ cấp, tiền tăng ca, chưa trừ bảo hiểm) Đối với cơng nhân chưa có tay nghề đào tạo hưởng mức lương bậc 4.730.000 đồng/ tháng Sau tháng làm việc, công nhân xét lên bậc với mức lương 4.967.000 đồng/ tháng (chưa bao gồm tiền tăng ca, chưa trừ bảo hiểm) Đối với cơng nhân có tay nghề sản xuất giày, thi tay nghề hưởng bậc lương ứng với trình độ tay nghề Chi nhánh Cơng ty luôn tạo điều kiện cho công nhân cũ làm việc Chi nhánh quay trở lại làm việc với mức lương tương đương với tay nghề Cơng nhân nhà máy có hội thi tay nghề đánh giá xếp bậc hàng tháng Bảng 1: Bậc lương công nhân công ty TNHH Sao Vàng Bậc Mức lương(đồng) 10 4.730.000 4.967.000 5.216.000 5.477.000 5.751.000 6.039.000 6.341.000 6.659.000 6.992.000 7.342.900 c Số ngày làm việc thực tế - Công ty TNHH Sao Vàng Quỳnh Phụ có số ngày làm việc thực tế 26 ngày - Thời gian làm việc tiếng: Buổi sáng từ 7h30’- 11h30’; buổi chiều từ 13h00’ - 17h00’ Thời gian tăng ca tính từ 17h00’ trở việc tăng ca Chi nhánh Cơng ty bố trí, xếp vừa đảm bảo thu nhập đặn vừa đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc gia đình cán bộ, công nhân viên cách hợp lý d Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động Hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đánh giá hàng tháng (Ki) dựa tiêu chí sau: Năng suất, chất lượng, ngày công việc chấp hành kỷ luật lao động - Loại A: hệ số Ki = 1,1 - Loại B: hệ số Ki = 1,05 - Loại C: hệ số Ki = 1,0 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC HÀNG THÁNG Chỉ tiêu Năng suất CN trực tiếp sx Cán tổ Cán PX Loại A Loại B Loại C 90% 85% 80% 80%-90% 80%-84% 75%-80% ngày Không vi phạm Không vi phạm Không vi phạm Không vi phạm lần vi phạm lần vi phạm lần vi phạm lần vi phạm lần vi phạm lần vi phạm lần vi phạm lần vi phạm 2.2.5 Phân phối tiền lương cho người lao động a Hình thức trả lương Hiện công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (tháng) tất người lao động tồn cơng ty Lương tháng = * số ngày làm việc thực tế + phụ cấp b Các chế độ trả lương khác - Trả lương tăng ca: Hiện Công ty không tổ chức làm thêm vào ngàynghỉ lễ, tết ngày nghỉ hàng tuần Công ty tổ chức làm thêm vào ngày thường trả 150% so với tiền lương thực trả ngày làm việc bình thường - Trả lương ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có lương trả theo lương thời gian: Lương thời gian = * Số ngày nghỉ Cán bộ, công nhân viên nghỉ chủ nhật ngày lễ, tết, làm đủ năm nghỉ 14 ngày phép hưởng nguyên lương - Phụ cấp: Chuyên cần: 150.000 đồng/tháng Thâm niên: từ 20.000 – 280.000 đồng/tháng - Trợ cấp: Trợ cấp đời sống: 170.000 đồng/tháng Trợ cấp nhỏ: 20.000 đồng/cháu Trợ cấp đèn đỏ: 50.000 đồng/tháng Ăn ca: 18.000 đồng/suất - Thưởng Thưởng cuối năm: tháng lương tùy cấp bậc Thưởng suất: tính theo tổ, chuyền, chia cho thành viên tổ, chuyền Tiền thưởng cho danh hiệu thi đua: Quỹ khen thưởng trích lập từ quỹ tiền lương sử dụng để: + Thưởng hàng tháng cho đơn vị tổ, xưởng SX giỏi Công ty + Khen thưởng đợt thi đua năm tập thể, cá nhân + Khen thưởng hình thức đột xuất, theo chuyên đề + Khen thưởng danh hiệu thi đua tập thể, cá nhân + Khen thưởng cá nhân có đóng góp với Cơng ty Mức thưởng hàng tháng cho đơn vị: STT Danh hiệu Mức thưởng Tập thể tổ Tập thể xưởng Nhất 3.000.000 5.000.000 Nhì Ba 5.000.000 7.000.000 7.000.000 10.000.000 Việc bình bầu danh hiệu tiêu chí đưa nhiều phù hợp thời gian ngắn cụ thể đơn vị sản xuất đơn vị khác Cơng ty việc chọn lựa nhiều trường hợp mang tính chất hình thức, xây dựng điển hình sở tiêu Cơng ty đề 2.2.6 Tổ chức thực Để triển khai thực chi trả tiền lương cho NLĐ, công ty quy định trách nhiệm lãnh đạo công ty đơn vị sau: - Hàng tháng trưởng phận đơn vị đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ vào tiêu chuẩn quy định - Phòng nhân có trách nhiệm tập hợp kiểm tra kết đánh giá mức độ hoàn thành NLĐ đơn vị sau trình Ban lãnh đạo ký duyệt - Phịng kế tốn hàng tháng quy chế trả lương, thưởng, định Giám đốc để xác lập bảng lương, thưởng để trả cho người lao động 2.3 Đánh giá chung quy chế trả lương công ty 2.3.1 Những kết đạt - Công ty xây dựng mức tiền lương, quỹ lương, theo quy định Pháp luật bám sát vào điều kiện thực tế tình hình sản xuất kinh doanh Công ty, đảm bảo số yêu cầu quy chế trả lương - Quy chế trả lương công ty xây dựng cách tương đối rõ ràng, dễ hiểu, bố cục hợp lý khiến cho người lao động dễ dàng tiếp cận - Công ty đánh giá vai trị, vị trí, tầm quan trọng quy chế trả lương, đảm bảo phù hợp cập nhật quy định hành nhà nước Trong năm qua cơng ty ln tìm hiểu thay đổi bổ sung mức tiền lương để theo kịp với thay đổi sách mức lương tối thiểu vùng nhà nước nhằm hướng tới xây dựng quy chế trả lương khoa học, hiệu phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh công ty - Việc chi trả tiền lương cho NLĐ hàng tháng dựa sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng NLĐ với tiêu chí : Năng suất, chất lượng, ý thức chấp hành kỷ luật, ngày công,…giúp cho Công ty quản lý tốt kết thực NLĐ , giúp cho việc phân loại lao động dễ dàng xác - Ta thấy thu nhập bình qn NLĐ có xu hướng tăng lên qua năm Do đó, Việc xây dựng áp dụng quy chế trả lương Cơng ty có tác dụng khuyến khích NLĐ giúp nâng cao suất chất lượng lao động Cơng ty, góp phần cải thiện thu nhập NLĐ 2.3.2 Những hạn chế tồn - Việc tổ chức thực quy chế trả lương chưa quy định rõ tránh nhiệm đối tượng liên quan, khiến cho việc áp dụng thực tế nhiều hạn chế Nhất khâu toán lương, gây chậm trễ chi trả lương cho người lao động Chưa có tham gia hội đồng tiền lương, khó khăn cho việc tiếp thu ý kiến phản hồi thực quy chế - Chế độ phụ cấp cơng nhân viên cịn thấp, sau nhiều năm giữ mức phụ cấp, trợ cấp - Chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cụ thể cho vị trí chức danh Bởi cơng việc có tính chất khác phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá khác để đảm bảo tính cơng hợp lý công tác đánh giá Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ chưa cụ thể, rõ ràng, chung chung chưa lượng hóa, tiêu chí đánh giá chưa phản ánh kết làm việc NLĐ cơng ty, việc đánh giá cịn mang tính hình thức - Mặt khác việc xét tiêu chí suất đạt 90% (đối với công nhân sản xuất) xếp loại A phần khơng kích thích NLĐ cố gắng để đạt suất 100% 100% - Việc bình bầu nhiều danh hiệu tiêu chí thưởng phù hợp thời gian ngắn cụ thể đơn vị sản xuất Còn đơn vị khác cơng ty việc chọn nhiều trường hợp thưởng mang tính chất hình thức Khơng thực mang lại hiệu - Tổ chức cơng đồn Cơng ty khơng thể vai trị việc xây dựng, tổ chức thực quy chế trả lương Cơng ty - Chưa có kiểm định đánh giá quy chế thường xuyên để kịp thời sửa đổi điểm bất hợp lý bổ sung điểm thiếu PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ Sau tìm hiểu hạn chế cịn tồn cơng ty TNHH Sao Vàng, nhóm 10 xin đưa số giải pháp sau: - Đốc thúc phận thực trả tiền lương cho người lao động hạn, làm chậm trễ cần có hình thức kỉ luật phù hợp, tránh làm uy tín cơng ty - Sử dụng quỹ tiền lương phù hợp Căn vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm gần cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh khơng có nhiều biến động, lợi nhuận năm sau cao năm trước, đảm bảo mức lương ổn định tăng thường xuyên hàng năm cho NLĐ, cơng ty giảm quỹ dự phòng tăng quỹ lương trả trực tiếp cho NLĐ, quỹ khuyến khích khen thưởng góp phần tạo động lực lao động, thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc nâng cao chất lượng hiệu công việc Như vậy, cơng ty chia tỷ lệ quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ Cơng ty: 82% tổng quỹ lương Quỹ khuyến khích khen thưởng: 10% tổng quỹ lương Dùng để khen thưởng, động viên khuyến khích tập thể, nhân Cơng ty có nhiều thành tích hồn thành tốt nhiệm vụ, có sáng kiến cải tiến góp phần nâng cao suất lao động Công ty Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau: 8% tổng quỹ lương dùng để điều tiết có biến động lao động giải trường hợp kinh doanh không thuận lợi, đảm bảo mức lương ổn định cho NLĐ - Hồn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc: Hiện tại, công ty TNHH Sao Vàng chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cụ thể cho vị trí chức danh, việc đánh giá hoàn toàn chung chung, dựa cảm tính Cách đánh giá dẫn đến tiền lương, thưởng trả cho người lao động mang tính bình quân, không gắn kết với kết lao động Công ty nên xây dựng tiêu đánh giá thực công việc cách rõ ràng, cụ thể phận để giúp nâng cao hiệu tổ chức lương đơn vị - Về việc xét tiêu chí suất đạt 90% (đối với công nhân sản xuất) xếp loại A phần khơng kích thích NLĐ cố gắng Cơng ty nên thay đổi tỷ lệ phần trăm tiêu chí suất lên đến 100% 100% để người lao động phấn đấu đạt - Việc bình bầu nhiều danh hiệu tiêu chí thưởng phù hợp thời gian ngắn cụ thể đơn vị sản xuất Công ty nên xây dựng lại hệ thống tiêu chí thưởng phù hợp cho phận công ty - Nâng cao vai trị tổ chức cơng đồn Chọn người đứng đầu tổ chức cơng đồn người có khả lãnh đạo, có tư để phát triển tổ chức cơng đồn lên, tiếng nói cho người lao động Đưa thành viên tổ chức công đoàn đào tạo học tập tổ chức cơng đồn khác phát triển để học hỏi kĩ kinh nghiệm - Kiểm định đánh giá quy chế lương theo chu kỳ có biến động thị trường lao động để khơng có phản ánh tiêu cực từ người lao động Đặc biệt thời kì dịch bệnh COVID-19 có diễn biến phức tạp ảnh hưởng đến tình hình hoạt động công ty, lúc nhiều công ty phải cho người lao động nghỉ làm, giảm số ca làm việc Vì việc kiểm định đánh giá quy chế lương theo chu kì phù hợp để đề phòng trước rủi ro KẾT LUẬN Trong chế thị trường có điều tiết nhà nước, doanh nghiệp không ngừng đổi hồn thiện hoạt động để tồn đứng vững điều kiện cạnh tranh gay gắt Con người yếu tố trình sản xuất Song, nguồn lực người yếu tố định đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Trả lương cho người lao động việc đầu tư cho tương lai người lao động doanh nghiệp Đây quan điểm trả lương nhiều quốc gia, nhiều nhà nghiên cứu nhiều người sử dụng lao động ủng hộ Do việc khơng ngừng hồn thiện quy chế trả lương doanh nghiệp ngày quan tâm, trọng Với tinh thần đó, đề tài “Hồn thiện quy chế trả lương cơng ty TNHH Sao Vàng” phân tích thực trạng quy chế trả lương công ty, để thấy thực trạng việc thực quy chế trả lương công ty có điểm chưa hợp lý, cần sửa đổi bổ sung cho phù hợp Từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện điểm chưa hợp lý đó, để quy chế trả lương cơng ty ngày hiệu quả, phát huy vai trò, tác dụng cơng ty, góp phần thúc đẩy phát triển công ty điều kiện hội nhập cạnh tranh gay gắt ... công ty 2.1.5 Cơ cấu lao động 2.2 Thực trạng quy chế trả lương công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.2.1 Quy trình xây dựng quy chế trả lương công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.2.2... CÔNG TY TNHH SAO VÀNG CHI NHÁNH QUỲNH PHỤ 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty Chi nhánh Công ty TNHH Sao Vàng Quỳnh Phụ thành... tiếp tục hoàn thiện quy chế trả lương cần thiết Đó lý nhóm chọn đề tài: “ Hoàn thiện quy chế trả lương công ty TNHH Sao Vàng chi nhánh Quỳnh Phụ? ?? PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG