Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh

Mục lục Lời mở đầu 1 Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp .3 1.1. Tiền lương .3 1.1.1. Khái niệm về tiền lương 3 1.1.2. Chức năng của tiền lương 4 1.1.3. Phân biệt tiền lương, tiền công 5 1.2. Quy chế trả lương 5 1.2.1. Khái niệm 5 1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương .6 1.2.3. Cơ sở để hòan thiện quy chế trả lương .8 1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 9 1.3 Sự cần thiết phải hòan thiện quy chế trả lương .10 Chương 2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 11 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .11 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 11 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .12 2.1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh 16 2.1.4. Đặc điểm quy trình công nghệ 17 2.1.5. Đặc điểm về lao động .19 2.1.6. Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua 20 2.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 21 2.2.1. Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam. .21 2.2.2. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 29 2.2.3. Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .30 2.2.4. Quy trình thực hiện thanh toán lương 38 2.2.5. Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục .39 Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .42 3.1. Hoàn thiện hình thức trả lương cho khối phục vụ 42 3.2. Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương 44 3.3. Một số giải pháp khác .45 Kết luận .48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .50 Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ Biểu 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 Bảng 5: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 Biểu 6. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 Biểu 7. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2007 Biểu 8. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 Bảng 9: Hệ số K CD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý Bảng 10: Hệ số K CD phân loại theo trình độ nghề nghiệp Biểu 11. Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 Bảng 12. Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp Bảng 13. Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II Biểu 14. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân Lời mở đầu Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển. Để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Nếu một doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống của người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân. Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần. Chính vì vậy mà quy chế tiền lương của công ty khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển đổi. Trước thực tế đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp sau thời gian thực tập tại công ty. Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân Tuy nhiên do trình độ nhận thức và sự hiểu biết còn hạn chế hơn nữa đây là một đề tài tương đối khó nên đề tài của em khó có tránh khỏi những thiếu sót. Thông qua đề tài này, em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Trần Thị Thu đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong thời gian qua. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn tới các cô chú trong Phòng Tổng hợp đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành tốt đề tài này. Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Thông qua đó phân tích thực trạng về việc xây dựng quỹ tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng. Từ đó kiến nghị một số các giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty. Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh Kết cấu chuyên đề gồm ba phần: Chương I. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp Chương II. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam Chương III. Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp 1.1. Tiền lương 1.1.1. Khái niệm về tiền lương Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của người lao động. Mục đích này tạo ra động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm cho mọi quốc gia. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động. Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương có các chức năng cơ bản sau: Chức năng thước đo giá trị: tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động. Do vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế, với giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian, thời gian. Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động con người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp tục thực hiện quá trình lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Muốn vậy thì cần phải có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt. Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của người lao động nên nếu tiền lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc nhiều hơn, hăng say hơn, để đạt được năng suất cao hơn. Chức năng tích lũy: trong cuộc sống của con người hàng ngày không tránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh tật vì vậy với chức năng này người lao động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong cuộc sống và duy trì tương lai. Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hòan thiện các mối quan hệ xã hội. Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển. Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động, khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân động giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ dịch chuyển sang các khu vực có tiền lương cao hơn. 1.1.3. Phân biệt tiền lương, tiền công Tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả của sức lao động. Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm khác nhau như sau + Tiền lương thường áp dụng trong khu vực nhà nước, là những khoản ổn định, lâu dài ít biến động thường được trả theo tháng, áp dụng cho đối tượng là lao động quản lý, phụ thuộc vào sự điều chỉnh của các chính sách nhà nước. + Tiền công thường áp dụng trong các khu vực tư nhân, thuê mướn lao động, biến động nhiều, thường trả theo giờ, ngày,áp dụng cho đối tượng là công nhân sản xuất, phụ thuộc vào các yếu tố như số lượng sản phẩm thực tế làm ra và được nghiệm thu, số lượng thời gian làm việc thực tế, khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. 1.2. Quy chế trả lương 1.2.1. Khái niệm “Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khỏan để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiện nhưng hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”. 1 Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau: 1 Đại Từ điển Tiếng Việt Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân “Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức”. 2 1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương 1.2.2.1. Quy định chung Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể: Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện. Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nào trong công ty. Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau. Đầu tiên đó là thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của từng người từng bộ phận. Thứ hai, những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả cao. Tiếp nữa phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất và thấp nhất bằng hệ số mức luơng đang áp dụng theo Nghị định 26 /CP. Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp. Thứ sáu là cần phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Thứ bảy là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xây dựng quy chế trả lương. Và cuối cùng là quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương. 2 Luận văn của khóa trước Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân 1.2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động. Gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác nhau ngoài đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương 1.2.2.3. Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũy tiền thưởng quá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khóan, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương) - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương) - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2 % tổng quỹ lương) - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương) 1.2.2.4. Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế Việc tiến hành xây dựng và đưa quy chế vào áp dụng trong thực tế cần phải đảm bảo các yêu cầu sau Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân - Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm chủ tịch. - Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao dộng, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đòan cùng cấp, đại diện Đảng ủy, đại diện các phòng ban. - Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hòan chỉnh quy chế - Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định 1.2.3. Cơ sở để hòan thiện quy chế trả lương - Xem xét mức lương tối thiểu: nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công - Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc - Đánh giá công việc: để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại - Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương, hạng lương): là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công - Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch: để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khỏang tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thựuc hiện các công việc trong ngạch - Phân chia ngạch thành các bậc lương: + Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau) Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân 8 [...]... cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (Viet Nam Boiler Company ) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra thành các giai đoạn chính như sau: Năm 1968: Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập với tên gọi là Nhà máy cơ khí C70 Năm 1976: Công ty được... làm, trả lương ngừng việc, hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, từ 1/1/2008 mức lương tối thiểu của công ty là 540.000đ/ tháng * Nguồn hình thành quỹ tiền lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được hình thành từ doanh thu với một tỷ lệ nhất định Tổng quỹ lương. .. quy chế tiền lương hợp lý Muốn thực hiện chức năng tạo động lực cho người lao động thì quy chế trả lương cần phải thể hiện sự công bằng, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của người lao động Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11 Đại học Kinh tế Quốc Dân Chương 2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.1 Tổng quan về công ty cổ. .. triển của nền kinh tế Việt Nam 2.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam * Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên cạnh đó nó cũng là cơ sở để đảm bảo mức sống cho người lao động Và mức lương này làm cơ sở dùng để tính mức đóng bảo hiểm xã... của công ty Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập từ năm 1968, trưởng thành từ Nhà máy cơ khí C70 Có thể nói công ty là cái nôi cơ khí đầu tiên của nước ta Công ty là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực từ hàng nhiều năm qua Sản phẩm của công ty không chỉ có mặt trên các tỉnh thành mà còn vươn ra nước ngoài Công ty được sự tín nhiệm của nhiều công ty trong... công ty là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo tại Việt Nam về phương diện chất lượng Công ty có một đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề chuyên chế tạo thiết bị áp lực, các thợ hàn áp lực của công ty được cấp chứng chỉ Nhà nước về phương diện chất lượng Chất lượng là mục tiêu hàng đầu của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam và là chìa khóa của sự thành công và sự phát triển Khẩu hiệu của công. .. thành Nhà máy chế tạo thiết bị áp lực Đông Anh Năm 1993: Theo Quy t định số 318NN/TCCB/QĐ, công ty phát triển thành công ty Nồi hơi Việt Nam Năm 2002: Chuyển thành Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam theo Quy t định số 110/TTg-QĐ của Thủ tướng Chính phủ ngày 04/02/2002 Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 Đại học Kinh tế Quốc Dân 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.2.1 Sơ... trên chúng ta nhận thấy tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, quỹ tiền lương phụ cấp trách nhiệm là khá lớn Quỹ này chiếm một tỷ lệ từ 33 – 46 % trong quỹ tiền lương biến đổi, đây là một tỷ lệ cao Dễ dàng nhận thấy quỹ này hàng năm đều có sự tăng lên về mặt số lượng từ năm 2005 đến năm 2007 Qua nghiên cứu thực trạng về nguồn hình thành quỹ lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, có thể nhận thấy... trình công nghệ Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khí chuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm Quy trình sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực tại công ty được mô tả tóm tắt theo sơ đồ sau: Từ sơ đồ cho ta thấy được một cách chung nhất về việc sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực... tiền mặt, chi lương, thưởng… 2.1.3 Các hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (VBC) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực Chuyên ngành của công ty là: - Thiết kế, chế tạo các loại nồi hơi, thiết bị áp lực, kết cấu thép siêu trường, siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác - Khảo sát, tư vấn, thiết kế, vận chuyển, thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị