Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc

Luận Văn: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc

LỜI MỞ ĐẦU

Trong những năm qua nền kinh tế Việt Nam đã có sự chuyển mình mạnh mẽ,tiềm năng nội lực trong nước không ngừng được kích hoạt, khai phá kết hợp vớihợp tác kinh tế Quốc tế đã và đang mang lại cho đất nước ta những thành tựu to lớntrong công cuộc xây dựng phát triển kinh tế xã hội, Những thành tựu đó có vai tròquan trọng, đặc biệt từ các doanh nghiệp trong nền kinh tế Việt Nam cơ cấu nhiềuthành phần.

Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển bền vững đều tìm cho mình một hướng điriêng với những ưu thế về chuyên môn, đặc thù ngành nghề, một triết lý kinh doanhvà không ngừng phát triển đổi mới về tư duy chiến lược để phù hợp với môi trườngkinh doanh cạnh tranh ngày càng cao

Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý của mỗi doanhnghiệp cần phải có được nhiều yếu tố để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệpmình Đối với các nhà quản lý thì quản lý con người là một trong những vấn đề rấtquan trọng Tạo động lực làm việc cho người lao động là khâu rất quan trọng trongquá trình lãnh đạo, chỉ đạo của mỗi nhà quản lý Các công cụ tạo động lực bao gồm:công cụ hành chính – tổ chức, kinh tế , giáo dục-đào tạo, Vấn đề em nghiên cứu là1 trong những công cụ kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động đóchính là “tiền lương”, đó là công cụ kinh tế trực tiếp giúp các nhà quản lý có thểdựa vào đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động,làm tăng năng suất laođộng hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Để tìm hiểu sâu về công táctrả lương của Doanh nghiệp, em xin chọn đề tài như sau:

“ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CPCPN Hợp Nhất Miền Bắc ”.

Để chuyên đề thực tập tốt nghiệp được hoàn thiện hơn nữa em xin chânthành cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Mai VănBưu và các anh chị em trong Phòng Tổ chức hành chính cùng toàn thể anh chị emtrong Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc đã giúp đỡ em rấtnhiều trong quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề thực tập này.

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾTRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIẾP

I LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNGI.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa Cũng như các hànghóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng Đối với mộthàng hóa thông thường, giá trị của nó được đo trực tiếp bằng thời gian hao phí laođộng xã hội cần thiết kết tinh trong hang hóa; còn đối với hàng hóa sức lao động, dotính đặc thù của nó, chúng ta không thể đo lường trực tiếp như hàng hóa thôngthường mà phải đo gián tiếp thông qua giá trị tư liệu sinh hoạt mà người lao độngtiêu dùng để tái sản xuất sức lao động đã tiêu hao trong quá trình lao động TheoC.Mác, giá trị sức lao động bao gồm có ba bộ phận:

- Chi phí để nuôi sống bản than người công nhân.

- Chi phí lien quan đến đào tạo và nâng cao trình độ cho người công nhân.Hai khoản chi phí này tăng cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất

- Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân

Qua những lý luận trên ta có thể đưa ra khái niệm về tiền lương như sau:“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sửdụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao độngtrong nền kinh tế thị trường"

Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế Tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉrõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động , biểu hiện ra bên ngoài như giá cảlao động Cùng với sự chuyển đổi của nên kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng cosự thay đổi Trong nên kinh tế kế hoạch hóa tập trung được định nghĩa là một phầnthu nhập quốc dân, biêu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối mộtcách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiềntệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sức lao động mà họ haophí trên cơ sỏ thỏa thuận (theo hợp đồng lao động) Tại điều 55, chương VI “Tiềnlương” của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghí: “ Tiền lương củanguwowiflao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theonăng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Khi nghiên cứu về tiền lương có ba vấn đề quan trọng được đặt ra, đó làngười trả, căn cứ và nguồn chi trả Về người trả, trong nền kinh tế thị trường, ngườisử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ không phải làNhà nước Căn cứ để trả là giá trị sức lao động hao phí Để có được căn cứ trả theogiá trị sức lao động đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí sức lao động cảvề số lượng lẫn chất lượng, đồng thời phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng tới nótrong từng thời kỳ Nguồn chi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụngcủa sức lao động, nghĩa là người lao động phải có khả năng tạo ra giá trị cao hơn giátrị sức lao động của bản thân anh ta.

Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý Tiềnlương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoảnkhấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuynhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tácđộng tới người lao động Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất laođộng và tiết kiệm thời gian lao động Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăngtiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sảnphẩm Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sựcống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tíchcực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ Từ đó tạo điều kiệntăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.

Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người laođộng, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thunhập chính đáng của họ Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực

lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động) Tiềnlương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.

Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩavà tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao độngnhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình Số tiền này nhiều hay ít phụthuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụthuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao động Còn tiền lương thựctế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động cóthể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình Do đó tiền lương thựctế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vàosự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ.

Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi hoàn thành công việc nào đó Tiền lương được biểu hiện bằng giá cảsức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng nhưmức độ phức tạp, chất độc hại của công việc để tính lương cho người lao động.Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêucầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng.Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độthực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện nghị định 204/NĐ-CP ngày 14-12 năm2004 Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy,tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanhnghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng.

I.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được dokết quả lao động của mình

Tiền lương thực tế là số lượng và chất lượng hàng hóa dịch vụ mà người laođộng trap đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình

Người lao động quan tâm nhất và trước hết là tiền lương thực tế vì chính tiền

vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả được thể hiệ qua công thứcnhư sau

Itltt =Itldn÷ Igc

Trong đó: Itltt là tiền lương thực tế Itldn là tiền lương danh nghĩaIgc là chỉ số giá cả

I.3 Chức năng của tiền lương

Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện

bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức laođộng, phản ánh giá trị sức lao động Đây là một trong những chức năng quan trọngcủa tiền lương Thực hiên ăng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơsở sức lao động Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động Đây là một trongnhững vấn đề khó khăn và phức tạp Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lươngcũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó Do giá trị sức lao động có xuhướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo các thời kỳ.

Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao

động cuả con người tiếp theo Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phảitiêu hao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định Tái sản xuất sức lao động chính làkhôi phục lại sức lao động đã mất Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằngtiền lương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết.Nếu không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc vủa ngườilao động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảm sút vàsẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất.

Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức

lao động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất Chức năng này đòihỏi người quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuấtphát triển Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn vớikết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được

các chức nwang trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bùđắp các khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể phânbiệt người làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương.

Chức năng tích lũy: Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung

trong quá trình làm việc màcòn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc cóthể xảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung Tíchlũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động Về nguyên tắc, tiềnlương chỉ để dành khi người lao động không chi dung hết số lương cùa mình Trênthực tế, tiền lương của người lao động nói chung không đủ ch dung, vì thế,không cóđiều kiện tích lũy Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải tích lũythông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (5% BHXH và 1%BHYT so với tiền lương cơ bản của mình)

I.4 Phân biệt tiền lương và tiền công

Mặc dù tiền lương và tiền công cùng có bản chất là giá cả sức lao động ,trong thực tế , thuật ngữ tiền lương và tiền côngđược sư dụng không giống nhau.

Từ “Tiền lương” thường dược dung trong khu vực Nhà nước, còn “Tiềncông” thường được dung trong khu vực tư nhân, dịch vụ thuê mướn lao động và cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nguồn chi trả tiền lương lấy từ Ngân sáchnhà nước, còn tiền công lấy từ doanh thu Do lấy từ các nguồn khác nhau nên tínhổn định của tiền lương và tiền công cũng khác nhau, tiền lương có tính ổn định caohơn, ít phụ thuộc vào biến động của thị trường hơn so với tiền công.

I.5 Phân biệt tiền lương và tiền thưởng

Tiền thưởng là số tiền bổ sung ngoài lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắctrả lương gắn với kết quả lao động Do tiền lương thường được xác định trước nênnó tương đối ổn định và không thể tính hết được thực tế thực hiện công việc, vì thề,việc bổ sung tiền thưởng là cần thiết nhằm đánh giá chính xác hơn mức hao phí laođộng thực tế vào tọa ra sự khuyến khích trong lao động Vì là khoản tiền bổ sung,về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, nếu không vai trò kích thích

trò kích tích chủ yếu nhất phải thuộc về tiền lương, còn tiền thưởng chỉ có vai trò hỗtrợ.

I.6 Phân biệt tiền lương và thu nhập

Thu nhập là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (cả bằng tiềnlẫn bằng hiện vật)

Để có cơ sở so sánh giữa tiền lương và thu nhập, thông thường, thu nhập chỉtính đến những khoản thu mà người lao động nhận được từ tổ chức, bao gồm: tiềnlương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca Hiện nay, tiền lương và thu nhập trong cácngành, trong các khu vực và ở những công việc khác nhau thường rất khác nhau.Tiền lường và thu nhập không chi khác nhau về quy mô mà còn khác nhau vềnguồn hình thành, theo đó tiền lương được trả gắn liền với hao phí lao động vàthường gắn với kết quả thực hiện công việc, còn thu nhập có những bộ phận khôngphụ thuộc vào kết quả công việc (tiền ăn giữa ca, các khoản tiền trợ cấp,…) Sựkhác biệt về quy mô giữa thu nhập và tiền lương có nhiều nguyên nhân, như do hiệuquả sản xuất kinh doanh khác nhau, do tính độc quyền của một số ngành, do sự tácđộng của Nhà nước Xét trên bình diện chung, hiện nay tiền lương và thu nhập trongkhu vực ngoài Quốc doanh thương linh hoạt cao hơn so với khu Nhà nước mànguyên nhân chủ yếu là do sự điều tiết của Nhà nước trong vấn đề tiền lương cònchậm so với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường, biệu hiện rõ nhất là trong sựchậm trễ của việc thay đổi tiền lương tối thiểu Để so sánh tiền lương cũng như thnhập giữa các doanh nghệp chir tiêu được dùn phổ biến nhất hiện nay là tiền lương(thu nhập) bình quân tháng của một gười lao động trên cơ sở chia tổng quỹ lươngtháng chia cho tổng số lao động bình quân tháng.

I.7 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động

Trong thực tế, tiền lương rất khác nhau giữa các cá nhân, giữa tổ chức cũngnhư khác nhau ở các thời kỳ khác nhau Sự khác nhau đó là do tác động của nhiềuyếu tố khác nhau Có thể chia ra thành 5 nhóm yếu tố sau:

- Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước:+ Tình hình biến động của nền kinh tế thế giới

+ Tình hình phát triển kinh tế xã hội trong nước

+ Luật pháp của Nhà nước, trong đó đặc biệt là Bộ luật lao động

+ Chính sách của nhà nước lien quan tới thu hút vồn đầu tư nước ngoài; cácchính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động

- Các yếu tố thuộc về thị trường:+ Cung cầu trên thị trường lao động

+ Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động+ Sự biến động của giá cả thi trường

+ Năng suất lao động trong doanh nghiệp

+ Số lượng và chất lượng độ ngũ cán bộ nhaan viên- Các yếu tố thuộc về người lao động:

+ Mức độ hoàn thành công việc được giao+ Thâm niên công tác

+ Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác+ Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai- Các yếu tố thuộc về công việc:

+ Khối lượng công việc+ Độ phức tạp của công việc+ Phạm vi công tác

II QUY CHẾ TRẢ LƯƠNGII.1 Khái niệm

- Khái niệm quy chế: Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng

văn bản được thể hiện thông qua các điều khoản để mọi người thực hiện trong

- Khái niệm quy chế trả lương: Quy chế trả lương là tất cả những chế độ

quy định về việc trả công lao động trong một Công ty, một doanh nghiệp.

II.2 Yêu cầu

- Quy chế trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật quy định vềchế độ trả lương do Chính Phủ ban hành.

- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn về số lượng, chấtlượng và tiến độ thực tế hoàn thành công việc của người lao động, phù hợp với kếtquả sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Phân phối tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: những ngườithực hiện công việc như nhau thì hưởng lương như nhau; những người thực hiện cáccông việc đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghềhoặc nghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công tythì được trả lương cao.

- Quỹ tiền lương dùng để trả lương cho người lao động đang làm việc tạiCông ty, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác.

II.3 Căn cứ nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

II.3.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Để xây dựng quy chế trả lương chúng ta cần dựa vào những căn cứ sau:- Bộ luật lao động hiện hành

Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng banhành: Đó là các văn bản quy định về chế độ tiền lương như tiền lương tối thiểu,lương cấp bậc, lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương Đến nay, Chính phủ vàcác Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về Tiền lương trong đó có các nội dungliên quan đến xây dựng Quy chế trả lương, cụ thể như:

+ Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ Quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương.

+ Thông tư số 12/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao độngThương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ;

+ Nghị định sô 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu;

+ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quyđịnh về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang.

+ Nghị định số 205/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quyđịnh hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty nhà nước.

+ Nghị định số 206/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quyđịnh về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước.

+ Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ Lao động – Thương binh và xãhội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản ( Giáo dục – Đào tạo, Giao thông vận tải, Côngnghiệp, Công an, Quốc phòng ).

- Các văn bản quy định về tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp( Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệpngoài Quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp Chỉ có tác dụng làm căn cứ đểxây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động: Cácđặc điểm tổ chức và quản lý lao động của từng doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởngtới việc lựa chọn các nội dung của Quy chế trả lương như: Hình thức trả lương, trảthưởng, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương.

- Hợp đồng lao động của người lao động đax ký kết với doanh nghiệp

2.3.2 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Để xây dựng quy chế trả lương cần phải có những nguyên tắc sau:- Công khai dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất chất lượng và hiệuquả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối khôngbình quân, không gắn với kết quả lao động.

- Hưởng lương theo đặc điểm công việc và chức vụ Những người thực hiệncông việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi chứcdanh, công việc thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.

- Đối với các công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm, có trách nhiệm caohơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, íttrách nhiệm.

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổlương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tu số 15/LĐ TBXH – TTngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xâydựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng laođộng trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về quy định, đơngiá tiền lương ( Đối với doanh nghiệp Nhà nước )

II.4 Quy trình xây dựng quy chế trả lương

Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc:

- Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng gồm đại

diện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện củaTổ chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao độngtiền lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên.Ngoài ra tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hộiđồng.

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương Để

thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đến xâydựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu.

- Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác Công việcphải đòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng

đã xây dựng quy chế trả lương Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảosát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựachon nội dung kế thừa cho đơn vị mình.

Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn đểtrả lương

Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phốinguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ độngđược về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương.

Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương Hội đồng thường giaocho Phòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xâydựng quy chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụcho việc hoàn chỉnh bản thảo.

Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơquan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động ( Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổđông viên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến ).

Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CB CNV

Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người laođộng do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện.

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chếlương xét duyệt Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất củacơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành.

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổchức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giámđốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, ngườilao động.

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lươngcần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.

II.5 Nội dung quy chế trả lương

2.5.1 Nguyên tắc chung

- Thực hiện trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, xuất pháttừ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng lao động để đánh giá,so sánh và thực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giớitính, trình độ nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì được trả như nhau.Nguyên tắc này rât quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bìnhđẳng trong trả lương Điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động Mặtkhác nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từngchủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp Nguyên tắc này được thể hiện trong cácthang bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trảlương, trong chính sách về tiền lương Do đó, trả lương ngang nhau cho những laođộng như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiếtphải có sự đánh giá đúng mực và phân biệt công bằng chính xác trong tính toán trảlương.

- Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuậtcao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp thì được trả lương cao.

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó la một quy luật Tiền lươngcủa người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố kháchquan Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.

Các nguyên nhân trực tiếp làm tăng lương và tiền lương bình quân, tiềnlương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn …Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹnăng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn

do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độtrang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tàinguyên thiên nhiên.

Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.

- Chống phân phối tiền lương bình quân cào bằng, hệ số giãn cách giữangười có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết địnhnhưng tối đa không quá 2 lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanhnghiệp theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ và thấpnhất bằng hệ số mức lương quy định tại nghị định 26/CP nói trên.

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổlương của doanh nghiệp theo quy định tại thông tư số 15/ LĐ TBXH – TT ngày10/7/1997 của Bộ Lao động – Thương binh xã hội.

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp tài liệuđể xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đếntừng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền đơn giátiền lương.

2.5.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

a Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựatrên những quy định hiện hành của nhà nước

Đối với các doanh nghiệp hoạt động có vốn đầu tư theo Luật doanh nghiệphoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thểtheo công thức khác, có cách tính phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và hànhnghề hoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặcHội đồng quản trị thông qua.

b Sử dụng tổng Quỹ tiền lương

Để đảm bảo Quỹ tiền lương không vượt chi so với Quỹ tiền lương đượchưởng,dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng Quỹ tiềnlương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng Quỹ tiền lương cho cácquỹ sau:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng Quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng Quỹ tiền lương)+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng Quỹ tiền lương).

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng Quỹ tiền lương)

2.5.3 Phân phối quỹ lương

Trong phần "Phân phối quỹ lương" các quy định thường đề cập đến:a Phân phối quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị,bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.

b Phân phối Quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ởtừng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.

2.5.4 Tổ chức thực hiện

Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiệnquy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương nhưsau:

- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp doGiám đốc làm Chủ tịch Thành viên Hội đồng gồm: Bộ phận lao động, tiền lương làUỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng uỷ; đạidiện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Sốthành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.

- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trongdoanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận laođộng - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyênmôn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế từng bộ phận,từng người lao động.

- Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy địnhộ máy

2.5.5 Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;- Trường hợp sửa đổi quy chế;

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế;- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế.

Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY

1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty1.1.1 Thông tin chung

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc Tên giao dịch quốc tế: Northen Hop Nhat Express Joint Stock Company Tên viết tắt: Northen Hop Nhat., TSC

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty Cổ số 0103021036 Cấp ngày 4/12/2007.

Các doanh nghiệp tham gia sản xuất trong mọi ngành nghề, lĩnh vực, tạo rasự phát triển năng động của nền kinh tế, với bức tranh đa màu sắc ngành kinhdoanh, phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho nhân dân cho xã hội trong quá trình côngnghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước

Nắm bắt được nhu cầu đó, với mong muốn được đóng góp trí lực, nguồn lựccho sự phát triển chung của đất nước, phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của thị trườngvề các mặt hàng, sản phẩm

- Tháng 10/2001: Cty TNHH thương mại và CPN Hợp Nhất có quyết địnhthành lập và triển khai dịch vụ chuyển phát nhanh tại Hà Nội, theo số đăng ký kinhdoanh 0102007310 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp Hà Nội cấp

- Năm 2003: Mở các Trung tâm giao dịch tại 16 tỉnh thành - Năm 2005: Cung cấp dịch vụ gia công giấy và máy in

- Ngày 01/3/2006: Mở rộng mạng lưới đến 27 tỉnh, 40 Trung tâm giao dịch.Mở rộng dự án chuyển phát nhanh quốc tế trực tiếp sang Hồng Kông, Singapore vàNhật Bản.

- Ngày 01/7/2006: Mở rộng mạng lưới rộng khắp đến 64 tỉnh thành với 85Trung tâm giao dịch trên toàn quốc.

- Ngày 01/4/2007: Thành lập Công ty Cổ phần truyền thông tích hợp ViệtNam (Unicom) với lĩnh vực kinh doanh chính là: Truyền thông, quảng cáo, tổ chứcsự kiện Công ty gồm 2 Công ty con là:

+ Công ty CP Tích hợp Quảng cáo Việt Nam (UniAd) + Công ty Unicare

- Ngày 01/01/2007, Công ty TNHH Thương mại và chuyển phát nhanh Hợpnhất chuyển đổi thành mô hình Công ty Cổ phần và tách thành các Công ty congồm:

+ Công ty mẹ: Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam - trụ sở chính tại Hà Nội

+ Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc + Công ty CP Văn phòng phẩm Hợp Nhất Miền Nam

+ Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Nam + Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Bắc

+ Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Nam+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Nam.+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Trung+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Tây

1.2 Chức năng nhiệm vụ

Thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ chuyển phátnhanh thư từ, hàng hóa.Tham gia đào tạo người lao động có trình độ nghiệp vụ tốt,có phẩm chất đạo đức,lối sống lành mạnh Liên doanh liên kết với các đơn vị trongvà ngoài nước để phát triển hoạt động kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh và vănphòng phẩm Thực hiện các dự án phát triển thêm các cơ sở vật chất , tăng cườngđầu tư khoa học công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty Hướngtới phát triểm mạng lưới ra nước ngoài nhằm tăng doanh thu, mở rộng quy mô kinhdoanh của công ty Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ đối vớiNhà nước, đảm bảo công ăn việc làm cho lao động ổn định , cải thiện đời sốngcông nhân viên toàn công ty Tuân thủ các quy định của luật pháp, chính sách củanhà nước, bảo vệ doanh nghiệp, môi trường giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quyđịnh của luật pháp trong phạm vi quản lý của Công ty Khảo sát, thâm nhập và khaithác thị trường trong và ngoài nước Lập quy hoạch, kế hoạch đầu tư và phát triểnkinh doanh

1.3 Đặc điểm kinh doanh

Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc là công ty tư nhânchuyên cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh: thư từ, hàng hóa

Với quan điểm và triết lý kinh doanh “Khách hàng là người trả lương” nên

mọi hoạt động của công ty luôn hướng về khách hàng nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu

của khách hàng và mang lại cho khách hàng những “Giá trị đích thực” Chính vì

thế mà Công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có hàm lượng chấtxám cao, hoạt động chuyên nghiệo có văn hóa tốt, từng bước hiện đại công nghệthông tin, phương tiện vận chuyển

1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty1.4.1 Cơ cấu tổ chức

Hội đồng quản trị(HĐQT): gồm 6 thành viên

- Ông Bùi Đức Ngoãn - Chủ tịch HĐQT - Ông Nguyễn Trần Phúc

- Ông Phạm Thanh Toàn - Phủ Chủ tịch - Ông Nguyễn Thanh Hà - Uỷ viên - Ông Lê Văn Thành - Uỷ viên - Ông Phan Hồng Tuấn - Uỷ viên

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần CPN Hợp Nhất Miền Bắc

Đại hội đồng cổ đông

Hội Đồng Quản Trị

Ban kiểm soát

Ban Giám Đốc

PhòngTổ chức hành chính

PhòngTài chính

kế toán

PhòngKinh doanh

Trung tâm giao dịch

Tuyến phát

Trung tâm khai thác

Đội Xe

Bộ phận

bưu điện

Trung tâm phát hành

báo

Các phòng ban, bộ phận, phân hệ

- Phòng kinh doanh - Phòng tài chính

- Phòng Tổ chức – hành chính - Phòng quản trị chất lượng - Trung tâm khai thác - Bộ phận bưu điện - Đội xe

- Các TTGD và TTGD song song

1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của từng cấp quản lý trong Công ty

- Đại hội đồng cổ đông: Kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị

- Hội đồng quản trị: Phụ trách công tác chiến lược và phát triển Công ty,

hình ảnh Công ty, các quyết định đầu tư, công tác nhân sự Ban giám đốc và kế toántrưởng các Công ty

- Ban kiểm soát: Phụ trách hoạt động tài chính của Công ty, thẩm định các

dự án đầu tư

- Ban giám đốc

+ Giám đốc điều hành: Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, các quyếtđịnh của HĐQT Xây dựng và trình HĐQT về chiến lược phát triển Công ty,phương án huy động vốn, đề án tổ chức quản lý của Công ty Kiểm tra các đơn vị vềthực hiện các định mức tiêu chuẩn đơn giá quy định trong nội bộ Công ty Quản lýcác công tác kinh doanh, nhân sự, tài chính

+ Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách công tác kinh doanh của Công ty bảođảm đúng kế hoạch doanh thu khách hàng mới Phát triẻn công tác kinh doanh tạicác đơn vị được phân công Trực tiếp chỉ đạo khảo sát mở rộng mạng lưới TTGD.Trực tiếp quản lý phòng kinh doanh, trung tâm chăm sóc khách hàng, phòng Tổchức hành chính, các tuyến Đông bắc Thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao trìnhđộ kinh doanh cho đội ngũ nhân viên làm công tác kinh doanh

+ Phó giám đốc chất lượng: Trực tiếp điều hành các mảng công việc chấtlượng dich vụ tại Công ty và TT KTKV1, công tác văn hoá của Công ty Tổ chứcthực hiện kế hoạch chất lượng dịch vụ, các quyết định của HĐQT Điều hành hoạtđộng công tác chất lượng dịch vụ theo đúng quy chế, quy định về khai thác BP, BKtheo đúng quy định của pháp luật của Công ty

+ Thực hiện nề nếp hội họp, giao ban, các chế độ báo cáo của Công ty

+ Phổ biến các văn bản, quy định của Công ty, các quyết định, chỉ thị, thôngbáo của Giám đốc điều hành, của các phòng ban nghiệp vụ của Công ty cho 100%nhân viên tại đơn vị

- Phòng tài chính - kế toán:

+ Quản lý và thực hiện công tác thu hồi công nợ theo chỉ tiêu của Công ty + Quản lý doanh thu, công nợ, hoá đơn, tài sản của Công ty tại đơn vị.+ Thực hiện chế độ công khai tài chính tại đơn vị.

+ Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo về công tác tài chính

+ Chốt các tài khoản liên quan đến đơn vị theo lịch của phòng tài chính

+ Thống kê, kiểm tra số liệu các TTGD gửi lên hàng tháng.

- Các Trung tâm giao dịch: Nghiệp vụ chính của các Trung tâm là hoạt

động trong lĩnh vực CPN Đây là bộ phận trực tiếp, hoạt động trong lĩnh vực chínhvà là thế mạnh của Công ty

- Tuyến phát: Phát BP, BK đến tay người nhận trong khu vực quản lý của tuyến - Trung tâm khai thác:

+ Thực hiện khai thác BP, BK theo đúng quy trình khai thác

+ Kết nối BP, BK tại đơn vị đúng chỉ tiêu thời gian quy định của Cty + Thu phát BP, BK theo đúng chỉ tiêu của Công ty

- Đội xe: Vận chuyển BP, BK đến địa điểm người nhận

-Bộ phận bưu điện: thu, phát BP, BK ngoài tuyên HNC

- Trung tâm phát hành báo: Hoạt động của Trung tâm là nhận đặt in báo,

tạp chí của các cơ quan, đơn vị, đồng thời in ấn các loại thẻ, card quảng cáo, các sảnphẩm văn phòng

1.4.3 Mối quan hệ giữa các đơn vin, bộ phận trong Công ty

Mối quan hệ với công ty mẹ

Mặc dù mô hình công ty mẹ - công ty con bắt đầu đi vào hoạt động tứ01/01/2007, nhưng thực công ty đã hoạt động trên lĩnh vực chuyển phát nhanh từnăm 2001 với tiền thân là Công ty TNHH Thương mại và chuyển phát nhanh Hợpnhất sau đó chuyển thành Công ty cổ phần và tách ra thành các công ty con gồm:

+ Công ty mẹ: Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam - trụ sở chính tại Hà Nội

+ Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc + Công ty CP Văn phòng phẩm Hợp Nhất Miền Nam

+ Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Nam + Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Bắc

+ Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Nam+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Nam.+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Trung+ Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Tây

Kể từ tháng 4 năm 2008 công ty hoạt động độc lập theo các chuẩn thống nhấtcủa HNC: Nhất quán các chính sách vế kinh doanh, tài chính, nhân sự, chất lượng

Quan hệ với các cơ quan trên địa bàn

Việc kinh doanh tuân thủ pháp luật là chủ trương chung của Đảng, Nhànước Vì vậy các mối quan hệ với các cơ quan trên địa bàn vẫn luôn đảm bảo tuânthủ đúng quy định của pháp luật, các thủ tục kinh doanh thuê mặt bằng, nghĩa vụgiao nộp, vốn vay ngân hàng, bảo đảm vệ sinh môi trường, một số hoạt động xã hộiđược thực hiện đầy đủ , đúng nguyên tắc.

Mối quan hệ với nhân dân, chính quyền địa phương trên địa bàn thườngxuyên được tăng cường và củng cố, trật tự an ninh- trật tự an toàn xã hội trên địabàn và đơn vị luôn được giữ vững; Đơn vị an toàn tuyệt đối về người và phươngtiên thiết bị Mặc dù là đơn vị có lao động đông, không ở tập trung tại đơn vị, mộtsố phải thuê nhà ở gần đơn vị nhưng trong những năm qua không có các tệ nạnthâm nhập vào đơn vị Không có lao động vi phạm kỷ luật dân vận phải xử lý.

Mối quan hệ và các yếu tố môi trường kinh doanh của Công ty

Quá trình kinh doanh cùng với sự chuyển mình của cả nước, Công ty ngàycàng nỗ lực phát triển quá trình kinh doanh lấy thu bù chi đảm bảo có lãi Đối vớicông ty những năm gần đây là một thời kỳ hết sức khó khăn và trở ngại do thịtrường luôn luôn biến động, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu đã lan ratoàn thế giới, song công ty đã và đang cố gắng luôn vượt mức kế hoạch đặt ra, đemlại lợi nhuận cho công ty và ngày càng có uy tín với khách hàng trong và ngoàinước Xây dựng thương hiệu và khẳng định vị trí của mình trong thương trườngkinh doanh có nhiều biến động đặc biệt là nền kinh tế Việt nam đang trên đườngnhội nhập.

Để đứng vững được như vậy là do công ty đã chú ý khai thác tốt các nguồnkhách hàng, các khách hàng truyền thống trong và ngoài nước, mặt khác đẩy mạnhcông tác phục vụ tại chỗ, đa dạng dịch vụ bằng nhiều hình thức với phương phápphục vụ văn minh lịch sự Bên cạnh đó chú trọng đầu tư công nghẹ thông tin vàotrong quá trinh kinh doanh nhằm mạng lại hiệu quả cao nhất Liên kết với các côngty trong và ngoài nước để mở rộng quy mô hợp tác cho Công ty.

1.5 Một số kết quả đạt được và phương hướng hoạt động trong những

năm tới

1.5.1 Kết quả đạt được

Với tốc độ phát triển từ 2006 – 2008 đều đạt trên 150%/năm, HNC đến nayđang cung cấp dịch vụ cho hơn 10.000 khách hàng, có 200 điểm giao dịch Năm2009, bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế thế giới nhưng HNC vẫn giữ được tốcdộ tăng trưởng hơn 30%, doanh thu dự kiến đạt 180 tỷ, cổ tức cho cổ đông là 25%.Hiện tại công ty đang đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và mở rông sang lĩnhvực kho vận, vận tải, phân phối, thương mại, cung cấp đa dịch vụ cho khách hàng.

Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần chuyển phát nhanh hợp nhấtMiền Bắc (2006-2009)

Đơn vị tính: Việt Nam Đồng (VND)

Năm

Doanh thu 62.548.639.000 95.427.630.000 150.011.073.230 195.143.952.000Tổng lợi nhuận

trước thuế

2.770.038.000 3.684.903.000 5.273.951.828 6.856.137.376

Tổng lợi nhậnsau thuế

1.384.427.000 2.365.130 3.754.253.064 4.880.528.983

Nộp NSNN 4.102.521.000 5.365.130.000 7.357.432.967 9.564.662.857Lương bình

2.175.620 2.305.000 2.746.542 3.570502

(Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc)

Qua bảng số liệu trên ta thấy Công ty đã đạt nhưng kết quả đáng kể tronghoạt động sản xuất kinh doanh Với tốc độ tăng trưởng ổn định trong điều kiên kinhtế toàn cầu đang trong giai đoạn khủng hoảng đã ghi nhận sự cố gắng của các nhàquản lý cũng như các cán bộ nhân viên trong Công ty Bước vào năm 2010 đánhdấu những sự phục hồi của nền kinh tế toàn cầu cũng như của Việt Nam, đây là cơhội để Công ty có thể đẩy mạnh mở rộng quy mô tăng doanh thu Với những hướng

cố gắng trở thành nhà cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh tư nhân hàng đầu củakhu vực Miền Bắc

1.5.2 Phương hướng mục tiêu trong năm 2010

Hợp nhất đang trên đà phát triển để tiếp tục chiếm thị trường và mở rộng cáchoạt động sản suất kinh doanh Kế thừa những thành quả đạt được của những nămtrước, sang năm 2010, Hội đồng quản trị và Ban điều hành các Công ty thống nhấtđề xuất kế hoạch phát triển với tốc dộ tăng trưởng 52% năm và tiếp tục mở rộng sảnxuất các mặt hàng VPP chủ đạo, mở rộng mạng lưới Quốc tế, tổng doanh thu dựkiến đạt 15 triệu USD.

Với định hướng trở thành một trong các Công ty hàng đầu về chuyển phátnhanh, có mạng lưới chuyển phát nhanh Quốc tế kết nối trực tiếp, đồng thời trênlĩnh vực phân phối thương mại thì kênh bán lẻ này sẽ tiếp xúc là nền tảng cho hoạtđộng sản xuất

II THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC

2.1 Những quy định chung

2.1.1 Căn cư xây dựng

- Căn cứ theo Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam

- Xét theo tình hình thực hiện của hoạt động SXKD năm 2007, kế hoạch năm2010 của Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc.

Nhận xét: Có thể thấy những căn cứ trên còn rất chung chung, không thể

hiện rõ những nội dung của các Nghị định, Thông tư hướng dẫn của Chính phủ vànhững quy định về tiền lương của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp NhấtMiền Bắc.

2.1.2 Mục đích

- Nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, để nâng cao năng suấtlao động, chất lượng công việc, chất lượng dịch vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổchức tổ chức kỷ luật của mọi cá nhân và tập thể trong Công ty.

- Khuyến khích các cá nhân, tập thể trong Công ty phát huy hết khả năng,tính chủ động sáng tạo của mình trong công tác, khắc phục khó khăn, hoàn thànhcác nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Thu hút lao động có năng lực, trình độ cao, hàm lượng chất xám lớn vào

làm việc tại Công ty với phương châm "Thu hợp trí muôn phương", góp phần

vào sự phát triển ổn định bền vững của doanh nghiệp.

2.1.3 Nguyên tắc trả lương

a Thực hiện chế độ trả lương theo vị trí công tác

- Làm ở vị trí nào thì được hưởng lương của vị trí đó, khi thay đổi chức danh,bộ phận thì tiền lương và thu nhập cũng được điều chỉnh theo cho phù hợp;

- Trình độ chuyên môn năng lực của người lao động;- Lương chức danh;

d Tốc độ tăng tiền

2.1.4 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu áp dụng tại Công ty là 800.000đ là căn cứ để tính lươngcho toàn thể cán bộ công nhân viên và chính là cơ sở để tính lương tham gia các chếđộ cho người lao động như BHXH, BHYT…

Nhận xét:

Tiền lương tối thiểu của Công ty đang áp dụng cao hơn tiền lương tối thiểuNhà nước đang quy định đối với Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 620.000đtương đương với 6.45%.

Để có được mức tiền lương tối thiểu này Công ty đã dựa trên những yếu tốsau:

+ Dựa trên những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu;

+ Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây vàhướng phát triển của Công ty trong năm 2010

+ Tốc độ, quy mô phát triển của ngành bưu chính chuyển phát nhanh.

Điều này cho thấy lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm đến chính sách tiềnlương, nhất là trong điều kiện Công ty chưa có tổ chức Công đoàn Đây cũng là mộttrong những yếu tố thu hút lao động đến với Công ty

2.1.5 Công ty quy định mức tối thiểu

Bảng 2: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian

9 Nhân viên Hành chính; NV nghiệp vụ; Lái xe; Catrưởng; Nhân viên Bưu điện

1.980.00010 Nhân viên điều hành KT1; Nhân viên KT; Tổ

trưởng; PT phát hành báo

(Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc)

Bảng 3: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên tại các TTGD

Đơn vị: VNDDoanh thu Giám đốc NV kế toán NV điều hành NV giao nhận

< 150 triệu 4.000.000 2.000.000 1.600.000 2.000.000< 200 triệu 4.500.000 2.200.000 1.700.000 2.200.000< 300 triệu 5.000.000 2.500.000 2.000.000 2.500.000< 500 triệu 5.500.000 3.000.000 2.300.000 2.800.000> 500 triệu 8.000.000 3.000.000 2.500.000 3.000.000

(Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc)

Nhận xét:

Dựa vào 2 bảng số liệu trên ta thấy:

- Mức lương tối thiểu của Công ty phù hợp với từng vị trí, tính chất công việccủa người lao động, đảm bảo đời sống CBCNV Từng vị trí làm việc nếu đủ chỉ tiêuthời gian theo ngày công chuẩn thì mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu.

- Thể hiện sự khác biệt về mức độ cống hiến, giá trị chất xám, trách nhiệmcủa từng vị trí công tác.

+ Mức lương tối thiểu giữa Giám đốc điều hành với nhân viên tuyến phát:Giám đốc có mức lương tối thiểu là 12.230.000đ/tháng còn nhân viên tuyếnphát có mức lương tối thiểu là 1.300.000đ/tháng, cao gấp 10 lần.

Sở dĩ có sự chênh lệch này là do: Giám đốc điều hành mang nhiệm vụ vàtrách nhiệm rất lớn, quản lý chung và trực tiếp điều hành các mảng về kinh doanh,tài chính, nhân sự, công tác xây dựng thương hiệu, công tác nghệ thuật; đảm bảosao cho Công ty làm ăn có lãi, nắm trong tay cuộc sống của tập thể công nhân viên,chịu trách nhiệm trước HĐQT, Hội đồng cổ đông…Với vai trò trách nhiệm to lớnđó của mình Giám đốc điều hành phải nhận được mức lương cao nhất để thoả đángvới sự cống hiến, với trí lực và thể lực mà họ bỏ ra.

Còn đối với nhân viên tuyến phát: làm công việc đơn giản nhất trong hệthống các chức danh công việc của Công ty Công việc của các nhân viên tuyếnphát đó là nhận BP, BK từ TTKT1 gửi xuống sau đó phát tới địa chỉ có trên phongbì, phiếu gửi, nếu hàng nặng sẽ được xe của Công ty hỗ trợ, các tỉnh ở xa chi phíthuê xe đi phát sẽ được Công ty quyết toán Vì vậy mà tiền lương họ nhận được phùhợp với sức lao động, chất xám mà họ bỏ ra, là mức thấp nhất trong hệ thống thang

phát mới mở sản lượng phát thấp, còn thu nhập bình quân các tuyến phát khoảng1.750.000 – 2.500.000đ.

2.1.6 Hệ thống thang bảng lương Công ty

Bảng 4: Bảng tổng hợp hệ thống lương ban điều hành, nhân viên công ty ápdụng từ tháng 01 năm 2008

Đơn vị: VND

Hệ số Thu nhập Hệ số Thu nhập Hệ số Thu nhập

2 Phó giám đốc điều hành 9.5 6.270.000 12.8 8.448.000 3.3 2.178.0003 Trưởng phòng Kinh doanh;

Phó KTT

8.33 5.478.000 10.0 6.600.000 1.66 1.122.0004 Trưởng phòng khác; GĐ

(Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc)

Nhận xét:

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy:

Mức lương tối thiểu năm 2008 cao hơn mức lương tối thiểu của năm 2007với mức tăng khá cao Dễ nhận thấy là hầu như với những chức danh lớn, đòi hỏitrình độ, khả năng chịu được áp lực công việc cũng như trách nhiệm công việc caothì mức tăng cao hơn nhiều so với những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao,áp lực công việc lớn.