Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty TNHH T&T Hưng Yên.

PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN I. ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Đứng trước thời cơ và thách thức của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là nước ta vừa ra nhập tổ chức WTO , để tồn tại cũng như khẳng định được vị trí của mình trên thị trường, Công ty đã nghiên cứu về thị trường, công nghệ, phương thức quản lý phù hợp nhằm tạo được lợi nhuận cao nhất cho Công ty. Khi nghiên cứu những vấn đề đó, Công ty đã đưa ra một số phương hướng sau: Sản xuất một số loại mô tô mới. Đặc biệt là loại mô tô 3 bánh . 1. Phương hướng mở rộng và cải tiến dây chuyền sản xuất sản phẩm: Hiện tại Công ty đang xây mới thêm 4 xưởng sản xuất với mặt bằng 3 ha để sản xuất một số loại mô tô 3 bánh. Bốn xưởng đang được thi công và dự tính hoàn thành vào tháng 6 tới. Dây truyền sản xuất sẽ được lắp đặt ngay sau đó. Kế hoạch tuyển lao động vào sản xuất cũng đang được công ty tiến hành. Thị trường tiêu thụ loại sản phẩm mới này cũng đang được Công ty khảo sát. Sản phẩm sẽ được tiêu thụ chủ yếu là ở trong nước, ngoài ra còn xuất khẩu sang một số nước trong khu vực. Công ty cũng đang có kế hoạch cải tiến dây truyền sản xuất của một số xưởng hiện tại. Đặc biệt là xưởng X07 và X08. Hai xưởng này là 2 xưởng đúc rót và đúc áp lực. Chất lượng sản phẩm trong 2 xưởng này quyết định rất lớn đến chất lượng của sản phẩm hoàn thiện. Nhận thức được tầm quan trọng của 2 xưởng sản xuất này, Công ty đã luôn tìm cách đổi mới, nâng cao các trang thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm.Từ đây, Công ty đã mời một số chuyên gia nước ngoài để tư vấn xây lại một số lò nấu nhôm cho 2 xưởng. 2. Kế Hoạch Phát Triển Nguồn Nhân Lực : Kế hoạch hóa NNL chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Nó là yếu tố không thể tách khỏi con đường dẫn tới thành công của các Doanh Nghiệp. Thế tại sao nó lại quan trọng như vậy ? Đó là câu hỏi mà không ít người có thể trả lời được một cách đầy đủ. Ở đây ta có thể giải thích rằng : Kế hoạch hóa NNL có mối quan hệ mật thiết với kế hoạch hóa SXKD. Quy mô, cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tuyển dụng và giữ chân người tài là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của công ty. Và quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Một quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để chỉnh. Theo thống kê của các nhà chuyên gia thì chi phí trung bình do “tuyển nhầm” cấp quản lý cao gấp 24 lần mức lương cơ bản của cá nhân đó. Họ đã chỉ ra, chi phí trả cho tuyển dụng ban đầu, lương cho người được tuyển dụng nhầm… không lớn mà cho phí lớn nhất đó chính là sai lầm, thất bại, cơ hội kinh doanh do dùng lầm người ở vị trí quản lý trong nhiều năm. Vì vậy vấn đề đặt ra là tiến hành tuyển dụng như thế nào, làm thế nào để đạt hiệu quả cao nhất? Đó là câu hỏi mà các nhà quản lý lao động cần phải quan tâm. Ban lãnh đạo công ty xác định nguồn để tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty - Đó là nguồn từ bên ngoài và bên trong công ty. Khi đã có được những nhân viên sau khi tuyển dụng thì không phải lúc nào ta cũng có được những nhân viên ưng ý nhất, có trình độ cao. Vì vậy, với những nhân viên chưa đủ kiến thức cũng như kinh nghiệm thì Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL như sau : - Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa theo các điều kiện là : + Định kỳ hàng năm + Khi áp dụng các trang thiết bị công nghệ mới. + Khi triển khai các hoạt động sản xuất và cung cấp các dịch vụ mới. + Khi có nhân viên mới hoặc chuyển đổi vị trí công tác . - Bước 2 : Xác định mục tiêu của đào tạo + Số lượng được đào tạo là khoảng 200 nhân viên + Thời gian đào tạo là tùy vào từng lĩnh vực : 3 tháng, 6 tháng… + Đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật ATLĐ cho 100% CNKT. - Bước 3 : Đối tượng đào tạo + Nhân viên thương mại, CNKT + Cán bộ quản lý - Bước 4 : Phương pháp đào tạo + Cử đi học : Ngắn hạn hoặc dài hạn + Đào tạo tại chỗ : Mời các chuyên gia đến giảng dạy tại Công ty . + Đào tạo nội bộ : Do cán bộ có chuyên môn của Công ty trực tiếp giảng dạy. - Bước 5 : Kinh phí đào tạo. Việc đầu tư cho đào tạo nhân viên sẽ đem lại lợi ích tích cực. Thực tế thì hàng năm số tiền mà Công ty chi trả cho công tác đào tạo là khá cao nhưng mà nhờ đó thì chất lương NNL được cải thiện và phần doanh thu do người lao động tạo ra được sau khi được đào tạo lớn hơn ban đầu cộng với cả chi phí bỏ ra khi phải đào tạo họ. Như vậy, có thể nói đào tạo con người là khâu quan trọng – thực tế chỉ ra rằng : Ngày nay, nhiều nhà đầu tư không quan tâm lắm tới việc Công ty của anh lớn hay nhỏ, doanh thu nhiều hay ít mà họ nhìn vào chất lượng NNL của Công ty để thấy được khả năng phát triển của nó sau này để đầu tư. Với toàn bộ kế hoạch cũng như chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trên thì chúng ta có thể nhìn thấy trước được một đội ngũ lực lượng lao động không chỉ lớn về số lượng mà còn mạnh cả về chất lượng lao động của công ty sẽ được hình thành. Nó chính là điều kiện cơ bản, quyết định tới sự phát triển SXKD của công ty - Thật không quá khi khẳng định rằng: Công ty đang trên đà của sự thịnh vượng và ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong tương lai và tạo ra lợi thế riêng cho mình khi cạnh tranh với các công ty khác. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN. 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm. Quỹ lương sản phẩm trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương. Số lượng công nhân sản xuất trực tiếp cũng chiếm phần lớn do Công ty là Công ty sản xuất. Vì vậy vấn đề trả lương sản phẩm trong Công ty phải được quan tâm hàng đầu trong quy chế trả lương của công ty. Để hoàn thiện được tốt trả lương theo sản phẩm ta cần phải hoàn thiện tốt các điều kiện trả lương sản phẩm. Các điều kiện đó là: 1.1.Tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện đánh giá công việc. 1.1.1.Tiến hành phân tích công việc. Mặc dù theo lý luận thì phải căn cứ vào sức lao động để xác định mức tiền lương nhưng thực tế tiền lương mà người lao động nhận được lại căn cứ vào mức lao động đóng góp( căn cứ vào số và chất lượng tiêu hao). Mà thước đo số lượng và chất lượng tiêu hao chính là thời gian lao động, trình độ nghề nghiệp (đối với lao động quản lý và phục vụ) hoặc là số lượng và chất lượng sản phẩm được sản xuất ra( đối với công nhân sản xuất trực tiếp ). Như vậy, để có thể chính xác số lượng và chất lượng lao động tiêu hao, cũng như tạo điều kiện để người lao động nâng cao mức lao động đóng góp thì Công ty cần thực hiện công tác phân tích công việc. Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho người lao động nhưng hiểu biết toàn diện trong công việc. Đồng thời xác định những nhiệm vụ năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Phân tích công việc có thể được tiến hành theo các bước sau: - Bước 1: Tìm người có trình độ kinh nghiệm và có kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu, số liệu, chuẩn bị mô tả công việc những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bước 2: Lựa chọn các công công việc tiêu biểu. Điều này giúp tiết kiệm thời gian khi phân tích các công việc tương tự nhau. - Bước 3: Lấy thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn. Để đảm bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải được thiết kế thích hợp và phải có sự hướng dẫn đầy đủ với những người trả lời. - Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc nhằm phát hiện các thiếu sót trong các bước trên. - Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sau khi hoàn thành phân tích công việc, người phân tích cần phải đưa ra hai bản sau: Bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn thực hiên công việc đối với người thực hiện. Bản mô tả công việc: Là văn bản giải thích các nhiệm vụ, trách nhiệm điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, công việc bao gồm những nội dung sau: - Phần xác định công việc là phần đưa ra những nội dung khái quát, sơ bộ về công việc như: Tên công việc địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh đạo trực tiếp công việc . - Phần tóm tắt và về các nhiêm vụ của công việc là phần tóm tắt chính xác về các hoạt động, chức năng nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc đó là gì? Nó cần thực hiện như thế nào? - Các điều kiện thực hiện công việc: Phương tiện vật chất cần thiết trong công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiệm về thời gian làm việc và nghỉ ngơi… Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục- đào tạo, các đặc trưng về tinh thần cần có trong công việc. - Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Sau đó nộp lại cho các đơn vị có liên quan. Nói chung khi tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu quả của nó đem lại không nhỏ trên cơ sở phân tích công việc có thể đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, giúp cho việc trả lương được công bằng và hợp lý. 1.1.2. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Do đó, để xây dựng hệ thống đánh giá một cách có hiệu quả và khoa học thì phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Hệ thống đánh giá phải có khả năng phân biệt được người hoàn thành tốt công việc người không hoàn thành công việc. - Hệ thống đánh giá phải người lao động chấp nhận và ủng hộ. - Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sự nhất quán của kết quả đánh giá. - Hệ thống đánh giá phải đơn giản dễ hiểu, dễ sử dụng. -Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được hệ thống các công việc đang thực hiện trong công ty. Tùy thuộc mục tiêu, đặc điểm của công việc mà áp dụng phương pháp đánh giá cho phù hợp. Thông thường sử dụng các phương pháp sau để đánh giá: - Phương pháp thang đo đồ họa. - Phương pháp danh mục kiểm tra. - Ghi chép các sự kiệm quan trọng -Đánh giá bằng các thang điểm - Các phương pháp so sánh quản lý bằng mục tiêu. Công tác đánh giá được thực hiện theo trình tự: Bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu, sau đó tiến hành đối chiếu với phân tích công việc, và cuối cùng là thảo luận việc đánh giá này với người thực hiên công việc. Tuy nhiên đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác thì không chỉ xem người ta đạt được những gì mà còn phải xem họ đạt được trong hoàn cảnh nào, điều kiện như thế nào. Việc đánh là cần phải quan tâm đến hiệu quả chứ không phải là so sánh kết quả và chi phí bỏ ra. Do vậy cần phải bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, kỹ thuật cho người đánh giá. 1.2 Hoàn thiện công tác định mức. Đây là một công tác mang ý nghĩa hết sức quan trọng trong tổ chức lao động khoa học và là điều không thể thiếu khi áp dụng hình thức lương khoán cho người lao động. Việc xác định mức lao động không chính xác không có căn cứ khoa học sẽ dẫn tới việc xác định đơn giá tiền lương sai lệch làm ảnh đến công tác trả lương nói chung và việc tính toán tiền lương chính xác cho người lao động nói riêng. Công tác định mức lao động thời gian qua ở Công ty còn được thực hiện chưa tốt dẫn tới việc có những khâu hoàn thành vượt mức, có những khâu không hoàn thành mức, do đó trong thời gian tới Công ty cần thiết phải quan tâm hơn nữa đến công tác này, coi đây là một việc làm cần được thực hiện một cách toàn diện và mang tính thống nhất, cụ thể:  Phát triển đội ngũ cán bộ định mức lành nghề: Các mức có chính xác và phù hợp hay không phụ thuộc vào trình độ của những người làm định mức. Các cán bộ định mức không những phải có kiến thức chuyên môn mà còn phải có những hiểu biết nhất định về định mức thông qua học hỏi nghiên cứu, kinh nghiệm. Để có đội ngũ cán bộ định mức lành nghề Công ty cần: Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ định mức; tạo điều kiện cho cán bộ định mức nắm bắt tình hình thực tế, phương tiện thực hiện và các thông tin khác trong quá trình làm việc.  Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức: Định mức lao động mới chỉ dựa trên bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm, mà chưa kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc thực tế do vậy cần kết hợp cả hai phương pháp. Bởi vì, bấm giờ bước công việc mới chỉ xác định thời gian tác nghiệp ca. Từ đó xây dựng được các mức lao động chính xác. Sự kết hợp hai phương pháp này không những cho phép xác định chính xác các mức lao động mà còn hoàn thiện tổ chức lao động, đúc kết kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất, quản lý để phổ biến trong Công ty.  Theo dõi và điều chỉnh mức trong quá trình thực hiện lao động: Do mức được xây dựng có tính không gian và thời gian nên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định, do vậy mà cần phải tăng cường công tác kiểm tra điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với thực tế( chẳng hạn mức hao phí lao động của quản lý và phục vụ xưởng không phải lúc nào cũng bằng 10% hao phí lao động của công nhân sản xuất). Cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên, phát hiện kịp thời và tìm nguyên nhân không hoàn thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chóng, phù hợp. Việc tiến hành định mức phải được tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn phức tạp về mặt kỹ thuật của sản xuất, ngoài ra cũng cần chú ý đến việc phân công, bố trí người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc theo hướng cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân để mức được xây dựng nên có ý nghĩa ổn định trong thời gian dài, tránh phải điều chỉnh thường xuyên gây lãng phí công sức, tiền của, đồng thời ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người công nhân, ảnh hưởng đến tâm lý công nhân. Tùy thuộc tình hình thực tế mà điều chỉnh mức có thể tiên hành theo chu kỳ thời gian, cứ khoảng 6 tháng một lần là thích hợp nhất vì trùng với thời gian kết thúc hợp đồng giao khoán, do đó dựa trên số liệu đã ghi chép được trong sổ theo dõi định mức để làm căn cứ cho Công ty quy định mức mới phù hợp với tình hình sản xuất hiện tại. 1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc nếu thực hiện tốt tạo điều kiện thuận lợi cho việc thưc hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí, góp phần tăng NSLĐ và do đó tiền lương của người lao động nhận được cũng tăng lên.  Bố trí nơi làm việc: Hiện nay việc bố trí các phân xưởng là khá phù hợp với diện tích hiện có. tuy nhiên các xưởng được mở ít cửa sổ nên ánh sáng và gió còn chưa đầy đủ. Đặc biệt là các xưởng X07 và X08 . Đây là hai xưởng đúc nhôm , các lò nấu nhôm tỏa ra nhiều khí độc hại, nên cần phải có hệ thống thông gió tốt, để khoảng khí luôn được lưu thông và đảm bảo sức khỏe cho mọi người. Việc bố trí lao động ở các tổ cũng hầu như đều do các tổ tự xắp xếp. Nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm của xưởng trưởng và tổ tưởng. Nên nhiều khi gây nên tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ , bố trí không hợp lí giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc để tránh tình trạng trên công ty cần tiến hành xác định tỷ lệ công nhân chính công nhân phụ căn cứ vào khối lượng công việc cụ thể. Xác định mức độ phức tạp của công việc rồi trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công lao động sao cho hợp lý. Đảm bảo cấp bậc công viêc công việc phù hợp cấp bậc công nhân.  Phục vụ nơi làm việc : Các máy móc ở công ty lam việc với cường độ caonhưng công tác bảo dưỡng xửa chữa không đươc thực hiện thường xuyên mà được thực hiện theo sự cố chưa có kế hoạch chi tiết chủ đông trong việc đáp ứng công tác sửa chữa bảo dưỡng máy móc do vậy công ty cần co kế hoạch bảo dưỡng định kỳ . Hiện nay công ty mới chỉ phục vụ cơm cho lao động quản lý còn công nhân thì chưa được phục vụ cơm. Để giảm bớt sự phân biệt này công ty nên xây dựng nhà ăn phục vụ bữa trưa cho toàn bộ công nhân viên trong công ty nên được thực hiện để tạo điều kiện cho công nhân có thời gian nghỉ ngơi điều độ hồi phục sức khoẻ để bước vào ca làm việc được tốt, nâng cao được NSLĐ giảm bớt được tai nạn lao động khắc phục đươc sự phân biệt giữa công nhân sản xuất và cán bộ công ty.  Trang bị nơi làm việc . Trong các xưởng phòng ban tại công ty yếu tố trang bị nơi làm việc là khá phù hợp và đầy đủ. Tuy nhiên trong xưởng X07 và X08 nên trang bị thêm mặt nạ hoặc khẩu trang đặc biệt để giảm bớt lượng khí độc hại công nhân hít phải ngoài ra cần trang bị thêm quạt điện vào mùa hè vì mái nhà xưởng làm bằng tôn nên rất nóng . 1.4. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm. Công tác nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành rất khắt khe và liên tục phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tổ trưởng sản xuất giám đốc phân xưởng và cán bộ phòng kỹ thuật – KCS. Hiện nay bộ máy làm công tác này còn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số lượng. Do vậy trong thời gian tới công ty cần hoàn thiện bộ máy [...]... thấy Công ty luôn làm ăn có lãi trong thời gian qua, giải quy t công ăn việc làm cho gần 1000 công nhân với mức thu nhập khá Tuy nhiên để ngày càng thích ứng hơn với các chính sách của nhà nước, của thị trường đòi hỏi Công ty phải luôn đổi mới trên mọi phương diện đặc biệt quy chế tiền lương của Công ty Với mong muốn góp phần vào hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải. .. KẾT LUẬN: Tiền lương vừa tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc vừa là một chi phí của doanh nghiệp Sự cân bằng giữa chi phí và lợi ích này được phản ánh trong quy chế trả lương Do vậy, xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương là một đòi hỏi tất yếu đối với doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH T&T Hưng Yên nói riêng Qua thời gian thực tập tại công ty, tôi thấy Công ty có những chính... tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Hy vọng quy chế tiền lương tại Công ty ngày càng hiệu quả Qua chuyên đề em xin được chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân người đã hướng dẫn em rất tận tình trong xuất thời gian thực tập và hoàn thành bài chuyên đề này Em xin chân thành cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH T&T Hưng Yên đã tạo điều kiện thuận lợi... chênh lệch nhiều về tiền lương giữa các bộ phận trong Công ty Công ty đã ra cách tính lương cho bộ phận hưởng lương thời gian ứng với số ngày làm việc thực tế tại Công ty Tiền lương thực tế(Ltt) được tính như sau: Ltt = ( Ltc + p ) * H xl * N N tc tt Trong đó: Ltc: Lương tiêu chuẩn : Là mức lương của từng CBNV khi đảm nhận một chức danh công việc cụ thể với mức độ hoàn thành công việc xếp loại A P:... nay ở công ty hình thức lương còn chưa phong phú Chủ yếu chỉ là tiền thưởng cuối năm vì vậy, trong thời gian tới công ty nên xây dựng các hình thức tiền lương như thưởng sáng kiến, thưởng công nhân có trình độ, có tìm tòi sáng tạo để sản xuất đạt năng xuất cao Việc khen thưởng đối với tập thể cũng phải được quy định rõ ràng về điều kiện xét thưởng, mức thưởng Việc đánh giá các chỉ tiêu xét thưởng... hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j n ∑d j =1 ij : Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j 4 .Hoàn thiện hình thức trả thưởng Để động viên khuyến khích CBNV tích cực hoàn thành vượt mước khối lượng công việc được giao hoặc có sáng kiến cải tiến trong công việc đem lại lợi ích cho công ty, công ty cần có... những công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công việc công nhân mà vẫn hoàn thành tốt thì được cộng từ 1 đến 2 điểm Hệ số hi được tính như sau : n hi = ∑d i =1 n ∑d j =1 ij ij j=1,n Trong đó : hi : Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i i: Là chỉ tiêu đánh giá cho điểm nếu độ đóng góp để hoàn thành công việc n ∑d i =1 ij : Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn. .. Để khắc phục được nhược điểm này công ty nên sử dụng hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được chọn sẵn trong bảng lập hệ số h mà hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng Công ty cũng có thể áp dụng phương pháp cho điểm thay vì theo bảng lập sẵn như trên Việc đánh giá cho điểm có thể được tiến hành như sau : Công nhân được chấm 10 điểm trong một ngày công khi đảm bảo đầy đủ các tiêu... đồng lao động Mức tiền lương trong các doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào khả năng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn hoặc người lao động (cơ chế hai bên ) trên giác độ vĩ mô có sự can thiệp của nhà nước (cơ chế 3 bên ) Theo quy định hiện nay công đoàn công ty còn được quy n tham gia vào quá trình xây dựng và phân bố đơn giá tiền lương Ban chấp hành công đoàn tham gia vào quá... tới bất bình đối với người lao động 2 Trả lương có gắn với kết quả sản xuất kinh doanh Để gắn tiền lưong của các bộ phận phòng ban trong Công ty với kết quả sản xuất cuối cùng của phân xưởng, Công ty nên điều chỉnh tiền lương của các phòng ban theo kết quả hoàn thành quỹ lương của xí nghiệp để tăng thêm tính trách nhiệm của các phòng ban đối với việc đưa ra các quy t định quản lý Đồng thời lại không