Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt hà nội

LỜI NÓI ĐẦU NNL yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển kinh tế Trước xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật cịn lạc hậu người đóng vai trị trung tâm, sức lao động làm cải vật chất ni sống thân đáp ứng nhu cầu xã hội Trường phái NNL từ thập niên 50 kỷ 20 cho rằng: “ NNL nguồn lực dồi dào, có tiềm vơ hạn” Nay xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, vị người xã hội củng cố, đồng thời lực học tập người không ngừng nâng cao Tại Đại hội IX Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “…nguồn lực người - yếu tố để phát triển tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững ”, “ …con người NNL nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hóa, đại hố…” Đại hội Đảng lần X nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh cơng nghiệp hố đại hố phát triển kinh tế tri thức ” Như vậy, thời cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển NNL trở nên cấp thiết Do đó, Đảng Nhà nước ta coi trọng nghiệp giáo dục đào tạo, coi nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực người Nhất hồn cảnh giới biến đổi khơng ngừng, kinh tế giới ngày thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão vấn đề ĐT PT NNL trở nên cấp thiết Sau thời gian thực tập Công ty CPDVDLĐSHN, qua tìm hiểu phân tích thực trạng Cơng ty, nhận thấy công tác ĐT PT NNL Cơng ty cịn tồn nhiều vấn đề nên tơi định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ” Mục tiêu đề tài nghiên cứu thực trạng công tác ĐT & PT NNL Công ty từ đội ngũ cán làm công tác ĐT, việc xây dựng thực chương trình ĐT đến việc bố trí sử dụng NNL trước sau ĐT Từ tơi tổng kết thành tựu vấn đề cịn tồn cơng tác ĐT & PT NNL Công ty kết hợp với nghiên cứu sở lý luận ĐT & PT để đưa kiến nghị giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hồn thiện cơng tác ĐT & PT NNL tương lai Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác ĐT & PT NNL Phạm vi nghiên cứu CT CPDVDLĐSHN Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu lý thuyết, tổng hợp, thống kê tài liệu Cơng ty, phân tích, đánh giá, lập bảng hỏi Nội dung đề tài lời mở đầu kết luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận ĐT & PT NNL tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác ĐT & PT NNL CTCPDVDL ĐSHN Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐT & PT NNL CTCPDVDL ĐSHN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực tổ chức NNL tổ chức hiểu tất người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, vai trị họ NNL đối tượng phức tạp, tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội… NNL có vai trị quan trọng tổ chức Trường phái NNL vào năm 1950-1960 kỉ XX đánh giá nguồn lực người nguồn lực quan trọng tổ chức, tài sản tổ chức Để tổ chức hoạt động hiệu tất yếu phải có công tác ĐT PT NNL ( Training and Development ) 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực PT NNL tổng thể hoạt động học tập thực có tổ chức khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Hành vi nghề nghiệp tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử người lao động doanh nghiệp PT NNL gồm ba hoạt động:  Đào tạo: tổng thể hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực tốt chức năng, nhiệm vụ công việc họ  Giáo dục: hoạt động học tập giúp cho người lao động học nghề chuyển sang nghề phù hợp với họ  Phát triển: tổng thể hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào công việc tương lai nhằm phát triển trình độ nói chung người lao động Ba hoạt động PT NNL có điểm chung biểu q trình tương tự trình tạo điều kiện cho người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc họ Tuy nhiên, ĐT PT phân biệt dựa vào mục đích hoạt động ĐT có định hướng vào tại, trọng vào công việc cá nhân, giúp cá nhân thực tốt công việc Trong PT nhằm vào tương lai, đáp ứng công việc tương lai tổ chức Bảng 1.1: Bảng so sánh ĐT PT NNL1 1.Tập trung 2.Phạm vi 3.Thời gian 4.Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai  Mục đích ĐT & PT: Mục đích ĐT & PT nhằm sử dụng tối đa NNL có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Mặt khác, giúp nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin gắn kết người lao động với tổ chức đem lại cho doanh nghiệp khoản doanh thu, lợi nhuận lớn phát triển bền vững 1.1.3 Các sách bố trí, sử dụng NNL doanh nghiệp Các sách bố trí, sử dụng NNL doanh nghiệp gồm có sách thuyên chuyển, thăng tiến, đề bạt, xuống chức…2 Nguồn: TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội năm 2004 (1), (2), (3): Trích giáo trình Quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên  Thuyên chuyển(1): việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ địa dư sang địa dư khác Thuyên chuyển nhằm bố trí lại lao động phù hợp với công việc, khắc phục hạn chế bố trí cơng việc đồng thời tạo động lực lao động cho người lao động  Đề bạt(2): việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có mức lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm cao hơn, có hội điều kiện làm việc tốt  Xuống chức(3): việc đưa người lao động đến vị trí làm việc có mức lương thấp Nếu doanh nghiệp làm tốt công việc tạo động lực cho người lao động làm tốt công việc tạo điều kiện để người lao động phát triển nghề nghiệp 1.1.4 Các sách trì NNL Để bảo tồn, trì NNL đặc biệt NNL có chất lượng doanh nghiệp cần quan tâm đến sách trì NNL, gồm có sách thù lao lao động: sách tiền cơng, tiền lương, khuyến khích, phúc lợi  Tiền cơng: số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng sản xuất hay khối lượng công việc thực tế hoàn thành  Tiền lương: số tiền cố định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động cách thường xuyên theo đơn vị thời gian  Các khuyến khích tài chính: khoản thù lao phụ thêm ngồi tiền lương hay tiền công trả cho người lao động thực tốt công việc  Các phúc lợi: phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Nếu yếu tố thực tốt động lực hướng người lao động vào công việc tốt hướng mục đích họ gắn với mục đích doanh nghiệp cách thuận lợi 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL 1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.2.1.1 Quan điểm lãnh đạo công tác ĐT PT NNL Tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động ĐT PT NNL doanh nghiệp Nếu quan điểm người lãnh đạo coi trọng công tác ĐT PT người nguồn lực giành cho ĐT PT ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài phi tài như: kinh phí ĐT, NNL giành cho ĐT…Ngược lại, quan điểm lãnh đạo xem nhẹ ĐT PT nhân lực cơng tác không quan tâm ưu tiên đầu tư 1.2.1.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược phát triển cho giai đoạn phát triển Những mục tiêu, chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cấu tổ chức đến sản phẩm…, có cơng tác ĐT PT NNL 1.2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác đặc điểm NNL khác Với lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhu cầu NNL khác Việc ĐT PT NNL thực chất nhằm mục đích phục vụ cho q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.1.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp NNL vừa chủ thể vừa đối tượng công tác ĐT PT Số lượng chất lượng NNL doanh nghiệp định đến qui mô, nhu cầu ĐT ĐT bao nhiêu, cần ĐT, ĐT phải dựa sở phân tích, nghiên cứu chất lượng lực lượng lao động có doanh nghiệp, so sánh với u cầu cơng việc địi hỏi dựa nhu cầu đào tạo thân người lao động Mặt khác, cấu NNL ( cấu tuổi, giới tính, trình độ chun mơn ) ảnh hưởng không nhỏ tới công tác ĐT Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao nhu cầu ĐT lớn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp ngược lại Đó đặc điểm tâm lí người lao động lớn tuổi nhu cầu đào tạo giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao nhu cầu đào tạo thấp doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp ngược lại Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian cơng sức cho gia đình nam giới nên họ có hội để tham gia ĐT nam giới 1.2.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 1.2.2.1 Nhân tố thuộc thị trường lao động Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng chất lượng lực lượng lao động thị trường lao động, tình hình ĐT PT NNL toàn xã hội…thường xuyên tác động đến NNL công tác ĐT nhân lực doanh nghiệp Vì thực chất NNL doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước bước vào doanh nghiệp người lao động thuộc lực lượng lao động thị trường lao động Do đó, họ có đặc điểm thị trường lao động Thị trường lao động đa dạng số lượng, ngành nghề đào tạo trình độ chun mơn doanh nghiệp dễ dàng việc tuyển dụng đội ngũ lao động phù hợp u cầu cơng việc, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khơng coi trọng hàng đầu Cịn thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng yêu cầu tổ chức chất lượng số lượng doanh nghiệp trọng nhiều đến công tác đào tạo phát triển, nâng cao trình độ, trì lực lượng lao động có tổ chức 1.2.2.2 Sự tiến khoa học công nghệ Cùng tiến khoa học kỹ thuật, chất lượng NNL ngày nâng cao, nhu cầu ĐT người lao động ngày cao Máy móc thiết bị ngày đại, quy trình cơng nghệ ngày phức tạp người cần phải có đầy đủ kiến thức, kỹ phù hợp để vận hành chúng Do để theo kịp với tốc độ phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật đặc biệt lĩnh vực cơng nghệ thơng tin người phải khơng ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ thông qua hoạt động ĐT PT Như vậy, tiến khoa học công nghệ ảnh hưởng không nhỏ đến việc ĐT PT NNL doanh nghiệp, cho biết người cần phải ĐT ĐT nào? Ngồi nhân tố cịn có số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác ĐT & PT NNL doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, trị, pháp lý, nhu cầu hướng phát triển thị trường sản phẩm… 1.3 Tiến trình đào tạo phát triển NNL 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu ĐT doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Việc phân tích nhu cầu ĐT buộc doanh nghiệp phải thực nghiên cứu: doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ nào, đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc, điểm mạnh yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp Phân tích nhu cầu đào tạo gồm nội dung sau: - Để nâng cao hiệu thành tích suất lao động sản xuất nhân viên doanh nghiệp, phải xác định kỹ cần có cương vị - Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm cơng tác, kỹ công tác thái độ động làm việc nhân viên để đảm bảo nội dung ĐT đáp ứng nhu cầu họ - Qua nghiên cứu để tìm loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp Đặc biệt ý phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng tương lai thơng qua việc phân tích chiến lược phát triển doanh nghiệp Các bước xác định nhu cầu ĐT là: xác định chiến lược phát triển tương ứng doanh nghiệp lực cần có nhân viên Sau tiến hành trắc nghiệm, đánh giá lực thực tế nhân viên doanh nghiệp, tìm khoảng cách lí tưởng với thực tế Rồi tiếp tục tiến hành phân tích khoảng cách để xác định xem giải vấn đề thông qua ĐT không Nhu cầu đào tạo = Hiệu ích cơng tác lí tưởng - Hiệu ích công tác thực tế Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức lực có nhân viên Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu thành tích cơng tác thực tế nhân viên Hiệu thành tích cơng tác lý tưởng nhân viên 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết cần đạt chương trình ĐT tức làm cho nhân viên hiểu rõ hiệu mà họ cần đạt sau khố ĐT kết thúc Trong mục tiêu cần phải rõ ràng, khơng mang tính trừu tượng Việc xác định mục tiêu ĐT gồm có: kỹ cụ thể cần ĐT trình độ kỹ có sau ĐT, số lượng cấu học viên cho chương trình thời gian ĐT 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau xác định nhu cầu ĐT mục tiêu đào tạo doanh nghiệp lựa chọn số nhân viên xem người thích hợp tham gia chương trình ĐT Đối tượng lựa chọn phải đảm bảo điều kiện sau: Phải người thực cần kiến thức, kỹ khố ĐT Ví dụ trưởng phận nhân lựa chọn đào tạo phải người chưa thành thạo lắm, chưa ĐT… Ngồi ra, đối tượng lựa chọn phải có đủ điều kiện thuận lợi khác như: cơng việc, hồn cảnh, sức khoẻ… 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình ĐT kế hoạch giảng dạy tổng quát nhằm xác định nội dung giảng dạy, kiến thức kỹ cần dạy thời gian biểu: Học mơn gì? Bài nào? Bao nhiêu tiết? Ai giảng dạy?…Từ lựa chọn phương pháp ĐT cho phù hợp Hiện có nhiều phương pháp ĐT & PT khác nhau, phù hợp với đối tượng khác Do chương trình ĐT đạt hiệu kinh tế cao việc lựa chọn phương pháp ĐT nào, áp dụng cho đối tượng có ý nghĩa quan trọng Có hai phương pháp ĐT & PT NNL ĐT cơng việc ĐT ngồi cơng việc 1.3.4.1 Đào tạo công việc (O.J.T – On the Job training ) ĐT công việc phương pháp ĐT tiến hành môi trường điều kiện làm việc có thực, xun suốt q trình làm việc thực tế, đồng thời lại đạo người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúp người học trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao hiệu lực công tác Hơn nữa, chi phí ĐT lại tương đối thấp phương pháp thích hợp với việc đào tạo cơng việc mang tính kỹ thuật ĐT cơng việc bao gồm hình thức phổ biến sau:  Kèm cặp bảo Doanh nghiệp gửi người lao động đến học người lao động lành nghề hơn, người lao động làm việc hướng dẫn người thầy trình làm việc người học viên quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử kỹ công việc thành thạo Phương pháp chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất, nhân viên quản lý Đối với công nhân sản xuất, phương pháp giúp họ học công việc, nghề Còn với nhân viên quản lý, họ học công việc cụ thể Phương pháp áp dụng phổ biến nước ta, có số ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí Người học viên q trình học tập tạo sản phẩm doanh nghiệp khơng cần tốn kinh phí th phịng học, cán giáo viên giảng dạy riêng Người học viên học kỹ cách nhanh chóng Việc tổ chức đơn giản, giảng dạy lúc nhiều học viên 10  Tuyển chuyên viên lao động tiền lương: tốt nghiệp đại học ngành KTLĐ QTNL hệ quy, loại trở lên, Anh văn B, vi tính văn phịng, động, nhiệt tình, có trách nhiệm  Tuyển phó phịng TC-HC: phó phịng phụ trách mảng cán bộ, phó phịng phụ trách mảng lao động tiền lương Yêu cầu: tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTNL, KTLĐ, có kinh nghiệm từ năm trở lên công tác này, Anh văn B, vi tính văn phịng  Tuyển thêm chuyên viên điều hành thị trường du lịch Yêu cầu: tốt nghiệp đại học, cao đẳng (chuyên ngành du lịch), tiếng Anh giao tiếp tốt, sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng, nhanh nhẹn, có khả triển khai cơng việc độc lập Ưu tiên người có kinh nghiệm làm hướng dẫn viên biết ngoại ngữ  Tuyển giám đốc, phó giám đốc kinh doanh khách sạn: quản lý điều hành cơng việc kinh doanh khách sạn, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc, có kinh nghiệm làm việc chuyên nghiệp mong muốn làm việc lâu dài u cầu: tốt nghiệp đại học, có năm kinh nghiệm công tác quản lý khách sạn  Tuyển nhân cho khách sạn: 40 nhân viên vào vị trí: nhân viên bảo vệ, nhân viên lễ tân, nhân viên nấu ăn, nhân viên buồng, bàn Yêu cầu: tốt nghiệp tối thiểu PTTH, tiếng Anh giao tiếp tốt, có kinh nghiệm ngành dịch vụ du lịch Việc tuyển dụng, tổ chức vấn ứng viên thi tuyển phòng TCHC đảm nhận, thông tin tuyển dụng phải đăng phương tiện thông tin đại chúng Nguồn tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành trường đại học, trung học, sở đào tạo nghề, lao động từ nơi khác có kinh nghiệm, có nhu cầu chuyển đến, nguồn khác thị trường lao động Để tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ, có chất lượng, bên cạnh việc đăng thông tin u cầu cơng việc với vị trí cần tuyển cách rõ ràng, cụ thể, Công ty phải đăng quyền lợi mà người lao động hưởng làm việc cho Công ty, trả thù lao phù hợp với vị trí đó, có chế độ đãi ngộ xứng đáng Các quyền lợi chung người lao động phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đối với vị trí quản lý thu nhập cao theo thỏa thuận 79 - Làm việc môi trường cạnh tranh lành mạnh, có hội thăng tiến nghề nghiệp - Có hội đào tạo nước nước - Được tham gia chế độ BHXH, BHYT chế độ khác theo quy định Công ty Nhà nước - Được gia nhập hoạt động Đảng, Cơng đồn, Đồn Thanh niên 3.2.6.3 Khác  Giáo dục tư tưởng cho người lao động hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng khoá học, nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động với tin cậy kỳ vọng Cơng ty Khuyến khích tinh thần cách người quản lý trao đổi với người lao động để giải đáp thắc mắc để người lao động yên tâm đào tạo Khuyến khích vật chất tinh thần cách có phần thưởng cho người đạt loại giỏi, công khai tuyên dương trước tập thể người đạt kết quả, thành tích cao đào tạo Do vậy, ngồi hỗ trợ chi phí khuyến khích tinh thần động lực, khích lệ lớn người học để họ cố gắng, nỗ lực học tập  Bố trí thêm cán phụ trách đào tạo nâng cao trình độ quản lý đào tạo Người thực cơng tác đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt việc xác định đối tượng cần đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi phí đào tạo…Do Công ty không lớn lắm, thông thường người phải kiêm nhiệm lúc nhiều công việc nên cán đào tạo trưởng phịng phó phịng Tổ chức hành kiêm nhiệm bồi dưỡng, giúp đỡ, hướng dẫn cho cán đào tạo  Hơn nữa, Cơng ty phải có chiến lược gìn giữ bảo tồn nhân tài Tiếp tục áp dụng sách trì NNL Cơng ty đặc biệt sách thưởng vật chất chuyến nghỉ mát, tham quan để tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện thành viên Công ty Tạo điều kiện cho lao động trẻ có khả năng, trình độ, có hội phát triển cách bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ  Công ty nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy chế phải lập thành văn thống phổ biến 80 rộng rãi đến người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo phát triển Công ty Quy chế cần đề cập đến vấn đề như: tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, chế độ, sách khuyến khích lao động đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo… 81 KẾT LUẬN Sau gần 40 năm tồn trưởng thành, Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội đạt nhiều thành tựu hoạt động kinh doanh du lịch, đứng hành ngũ kinh doanh du lịch quốc tế lọt vào top 19 doanh nghiệp có dịch vụ du lịch hài lịng Tuy nhiên, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty nhiều hạn chế Hơn nữa, điều kiện nay, Việt Nam vừa gia nhập WTO, ngành du lịch nước ta nói chung Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt nói riêng đứng trước muôn vàn hội thách thức Hồn cảnh đặt cho Cơng ty địi hỏi đặc biệt địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo dựng đội ngũ lao động có lực, trình độ khả thích ứng điều kiện Mặc dù thời gian qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đóng góp khơng nhỏ vào thành cơng Cơng ty song cịn nhiều mặt hạn chế làm giảm hiệu đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động Công ty Trong phạm vi đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội” , mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trong q trình thực đề tài, nhận bảo tận tình thầy cơ, giúp đỡ cô chú, anh chị Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội song lực có hạn nên khơng tránh khỏi nhiều thiếu sót, mong đóng góp ý kiến người để đề tài hoàn thiện 82 Mơc lơc DANH MỤC BẢNG BIÊU LỜI NĨI ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Các sách bố trí, sử dụng NNL doanh nghiệp 1.1.4 Các sách trì NNL 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL 1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.2.1.1 Quan điểm lãnh đạo công tác ĐT PT NNL 1.2.1.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.1.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.2.2.1 Nhân tố thuộc thị trường lao động 1.2.2.2 Sự tiến khoa học công nghệ 1.3 Tiến trình đào tạo phát triển NNL 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.3.4.1 Đào tạo công việc (O.J.T – On the Job training ) 10 1.3.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc 11 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo phát triển 13 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 13 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 14 1.4 Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp 16 1.4.1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp 16 1.4.2 Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 18 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty CPDVDLĐSHN 18 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty CPDVDLĐSHN 18 2.1.1.1 Những thông tin chung 18 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty 19 83 2.1.2 Chức nhiệm vụ hoạt động chủ yếu: 19 2.1.2.1 Chức năng: 19 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 19 2.1.2.3 Các hoạt động chủ yếu: 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban: 20 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức: 20 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban: 21 2.1.4 Đặc điểm kết sản xuất kinh doanh: 23 2.1.4.1 Đặc điểm sản phẩm: 23 2.1.4.2 Đặc điểm thị trường: 23 2.1.4.3 Điều kiện sở vật chất kỹ thuật 24 2.1.4.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 24 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL Công ty CPDVDLĐSHN 25 2.2.1 Các nhân tố bên Công ty 25 2.2.1.1 Quan điểm lãnh đạo Công ty công tác ĐT PT NNL 25 2.2.1.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty 26 2.2.1.3 Đặc điểm lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty 26 2.2.1.4 Đặc điểm NNL Công ty 27 2.2.2 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty 29 2.2.2.1 Thực trạng thị trường lao động Việt Nam 29 2.2.2.2 Sự tiến khoa học công nghệ 30 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Công ty CPDVDLĐSHN 30 2.3.1 Bộ máy thực công tác ĐT PT NNL 30 2.3.2 Thực trạng xây dựng thực chương trình ĐT & PT NNL 32 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 33 2.3.2.2 Việc xác định mục tiêu ĐT: 35 2.3.2.3 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo: 36 2.3.2.4 Việc xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp ĐT: 37 2.3.2.5 Việc dự tính chi phí ĐT: 42 2.3.2.6 CSVC đội ngũ giáo viên giảng dạy phục vụ cho công tác ĐT 43 2.3.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 43 2.3.3 Bố trí, sử dụng lao động 46 2.3.3.1 Bố trí, sử dụng lao động trước đào tạo 46 2.3.3.2 Chế độ, sách khuyến khích cho người lao động đào tạo 51 2.3.3.3 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 52 2.3.4 Chính sách trì nguồn nhân lực Cơng ty 53 2.3.4.1 Chính sách tiền lương 53 2.3.4.2 Các khuyến khích 53 2.3.4.3 Các phúc lợi 55 2.4 Tổng hợp công tác ĐT & PT NNL Công ty CPDVDLĐSHN giai đoạn 2002-2007 56 2.4.1 Thành tựu đạt 56 84 2.4.2 Hạn chế 57 2.4.3 Nguyên nhân 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 61 3.1 Định hướng đào tạo phát triển NNL Công ty CPDVDLĐSHN 61 3.1.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty 61 3.1.1.1 Giai đoạn 2005 – 2010 61 3.1.1.2 Trước mắt nhiệm vụ năm 2007 62 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển NNL 62 3.2 Kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển NNL Cơng ty CPDVDLĐSHN 63 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 64 3.2.2 Cụ thể hoá mục tiêu đào tạo 67 3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 68 3.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển 69 3.2.4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn 69 3.2.4.2 Cụ thể hoá kế hoạch đào tạo phát triển năm 71 3.2.5 Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết đào tạo 74 3.2.6 Các biện pháp khác 77 3.2.6.1 Sử dụng lao động hợp lý 77 3.2.6.2 Tuyển chọn nhân lực số vị trí 78 3.2.6.3 Khác 80 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 85 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐỘC LẬP - TỰ DO - HẠNH PHÚC ****** Lêi Cam §oan Em tên là: Trần Thuý Hằng Sinh viên lớp: KTLĐ Khoa : KTLĐ & DS Khố 45 Em xin cam đoan: Tồn nội dung số liệu chuyên đề tự em thu thập tự em viết ra, em không chép từ chuyên đề, luận văn khác tài liệu tham khảo trích dẫn ghi trang cuối chuyên đề Nếu nhà trường phát chuyên đề em có chép, em xin hồn tồn chịu hình thức kỷ luật Nhà trường đề ra! Hà Nội, ngày tháng Sinh viên thực tập Ký tên TRẦN THÚY HẰNG 86 năm 2007 Phô lôc PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI Kính thưa anh, chị ! Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng chiến lược phát triển doanh nghiệp Để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao, đáp ứng yêu cầu công việc nhu cầu thân CBCNV Cơng ty, kính mong nhận giúp đỡ anh/chị việc cung cấp số thông tin Thông tin mà anh/ chị cung cấp nguồn tư liệu quan trọng giúp tơi hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực q Cơng ty Xin anh/ chị vui lịng đánh dấu (V) vào đáp án trả lời: I Xin anh chị vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân: Tuổi: Dưới 30 41- 50 31- 40 Trên 50 Giới tính: Nữ Nam Trình độ chun môn lành nghề: Trên ĐH Trung cấp ĐH/ CĐ Chưa qua đào tạo Đơn vị cơng tác (phịng/ban):……………………………………………… Thời gian anh / chị công tác công ty? - 5năm - 10 năm >= 10 năm Chức vụ anh / chị đảm nhận: Nhân viên/ chuyên viên Cán quản lý Thời gian anh/ chị đảm nhận công việc tại: 87 Công nhân = 10 năm II Xin anh/chị vui lịng cho biết số ý kiến chương trình đào tạo: Trong thời gian công tác anh/ chị tham gia khố đào tạo chưa? Chưa Có Nếu anh/chị tham gia khoá đào tạo xin vui lòng trả lời câu hỏi từ 20 Nếu anh/ chị chưa tham gia khoá đào tạo xin vui lòng trả lời câu hỏi từ 18 20 Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc anh/ chị đảm nhận ? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp 10 Mức độ hài lịng khố đào tạo : Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng 11 Sau đào tạo, mức độ cải thiện chuyên môn nghiệp vụ anh chị? Hoàn toàn cải thiện Cải thiện phần Không cải thiện 12 Chi phí để anh/ chị tham gia khố học : Cơng ty trả tồn Cơng ty hỗ trợ phần Bản thân tự chi trả Nếu công ty hỗ trợ hỗ trợ với tỷ lệ nào: = 50 % 88 13 Sau đào tạo, anh /chị có xếp cơng việc phù hợp với trình độ anh/chị đào tạo khơng? Có Khơng 14 Sau đào tạo, anh/ chị trả với mức lương: Cao mức lương cũ Bằng mức lương cũ 15 Sau đào tạo, anh chị có đánh giá kết chương trình đào tạo: Có Khơng Nếu có đánh nào? Bản thân tự đánh giá Đánh giá kết thi/ kiểm tra Công ty đánh giá thông qua thực công việc 16 Sau đào tạo, anh/ chị thấy tác dụng chương trình đào tạo cơng việc nào? Tăng hiệu sản xuất kinh doanh Tăng khả thực công việc Phản ứng nhanh với tình xảy Ý kiến khác:………………………………………………… 17 Hiệu chương trình đào tạo mức độ thực công việc: Tốt trước nhiều Tốt chút Không tốt 18 Theo anh/ chị, cơng việc anh chị đảm nhận có phù hợp với lực trình độ thân khơng? Có Khơng Nếu khơng yếu tố tạo khơng phù hợp đó? Trình độ chun mơn Ngoại ngữ, vi tính Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp Yếu tố khác:………………………………………………… 89 19 Để phát triển thân, anh / chị có mong muốn gì? Được đào tạo Được bố trí phù hợp với khả Được công ty quan tâm đến vấn đề thù lao tốt Được cơng ty quan tâm đến sách, chế độ đãi ngộ Mong muốn khác:…………………………………………… 20 Để thực chiến lược phát triển công ty đến năm 2010, anh/ chị cho số ý kiến đóng góp vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2010? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh, chị ! 90 Tµi liƯu tham kh¶o Trần Kim Dung: sách quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2003, trang 188-190 Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai: Sách phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2004, trang 262-265 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004, trang 161-166, 174-176 Qch Thị Hảo: Góp ý kiến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã hội, luận văn tốt nghiệp, 2004, khoa KTLĐ&DS, ĐH KTQD, Hà Nội Phòng tổ chức hành chính: Báo cáo chất lượng đội ngũ CBCNV đường sắt năm 2004, 2005, 2006 CTCPDVDLĐSHN Phòng tổ chức hành chính: Thơng báo kết thi nâng bậc lương năm 2005, 2006, 2007 CTCPDVDLĐSHN Phòng tài kế tốn: Báo cáo tài năm 2004, 2005, 2006 CTCPDVDLĐSHN Phòng Du lịch: Tổng hợp số lượng khách du lịch tồn Cơng ty năm 2004, 2005, 2006 CTCPDVDLĐSHN Website: www.vietnamnet.com 91 Danh mơc b¶ng biĨu STT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.1 Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 25 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trình độ văn hố chun mơn 27 28 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty qua năm 35 Bảng 2.5 Bảng thống kê công tác đào tạo Công ty qua năm Bảng 2.6 Thống kê nội dung số khố đào tạo cán Cơng ty năm 2006 37 39 Bảng 2.7 Bảng thống kê thực chi cho công tác đào tạo phát triển NNL Công ty qua năm 42 Bảng 2.8 Kết thi nâng bậc lương CBCNV Công ty qua năm 44 10 11 Bảng 2.9 Bảng đánh giá hiệu công tác đào tạo Công ty Bảng 2.10 So sánh trình độ đào tạo thực tế với yêu cầu công việc đảm nhận CBCNV 45 48 12 Bảng 2.11 Thống kê tình hình sử dụng lao động sau đào tạo qua năm 52 13 Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo Công ty năm 2007 64 14 70 15 16 Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo phát triển Công ty năm 20062010 Bảng 3.3 Kế hoạch đào tạo phát triển Công ty năm 2007 Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo Công ty năm 2007 17 18 Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo / phát triển Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 15 21 19 Sơ đồ 2.2 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực Cơng ty 31 20 Sơ đồ 2.3 Tiến trình đào tạo phát triển NNL Công ty 32 92 72 73 Danh mục chữ viết tắt CPDVDLSHN C phn Dịch vụ Du lịch đường sắt Hà Nội ĐT & PT NNL Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ĐT Đào tạo TCHC Tổ chức hành ĐTKD Đầu tư kinh doanh TCKH Tài kế hoạch DL Du lịch QTNL Quản trị nhân lực KTLĐ Kinh tế lao động LĐ-TL Lao động tiền lương NV Nhân viên KD Kinh doanh ĐH KTQD Đại học Kinh tế Quốc dân SXKD Sản xuất kinh doanh 93 ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát Cơng ty CPDVDLĐSHN 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty CPDVDLĐSHN... thành công ty cổ phần, công ty dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội chuyển sang mơ hình công ty cổ phần định số 3744/QĐ-BGTVT ngày 07 tháng 12 năm 2004 Bộ trưởng Bộ GTVT Công ty cổ phần dịch vụ du. .. chuyển công ty dịch vụ du lịch đường sắt thành công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội Đây đơn vị sản xuất kinh doanh hạch tốn độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, có mở tài khoản ngân hàng,