Là cách thức bố trí nhân sự theo từng công việc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một người làm việc cụ thể trong suốt cuộc đời họ với mức lương nhất định. Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành rất nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức được giao một công việc. đây là công cụ có thể gọi là mô hình công việc bàn cơ hay ma trận cà tương ứng với mỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài người đảm nhận tùy theo cường độ, khối lượng công việc. mỗi công việc được bố trí cho một người và người đó chiếm vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận công việc nữa.
HỌC VIỆN THANH THIẾU NIÊN VIỆT NAM KHOA CHÍNH TRỊ HỌC TIỂU LUẬN Mơn: Tổ Chức Nhân Sự Hành Chính Nhà Nước Đề Tài: Đánh giá ưu nhược điểm mơ hình cơng vụ việc làm? việt nam có đặc điểm mơ hình cơng vụ việc làm? liên hệ thực tiễn nay? Sinh viên : Sùng A Giàng Lớp : D1K7 Giảng viên :Th.s Nguyễn Thị Lan Anh Hà Nội 2021 Mục Lục Phần I: Lời mở Đầu Phần II: Nội Dung .3 Chương I: Mơ hình việc Làm 1.1 Khái niệm .3 1.2 Đặc điểm mơ hình việc làm 1.3 Ưu điểm 1.4 Nhược điểm 1.5 So sánh với mơ hình chức nghiệp .7 Chương II: Đặc điểm mô hình việc làm có việc nam 10 2.1 Đặc điểm 10 2.2 Một số giải pháp nhằm áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm Việt Nam 12 Chương III: Liên hệ thực tiễn 16 Phần III: Kết Luận 17 Tài liệu tham khảo 18 Phần I: Lời Mở đầu Trên giới có hai mơ hình tổ chức cơng vụ mơ hình chức nghiệp hay cịn gọi mơ hình ngạch, bậc (career system) mơ hình việc làm hay cịn gọi vị trí công việc (position-based system or jobbased system) Ngày xu cải cách cơng vụ, nhiều nước có công vụ chức nghiệp dịch chuyển sang công vụ việc làm với mức độ khác Chế độ tư sản phát triển mạnh mẽ dần trở thành tư nhà nước với đời tập đoàn xuyên quốc gia, xuyên lục địa Xu hướng phát triển làm cho hệ thống công vụ theo chức nghiệp vốn ổn định liên tục dần bộc lộ nhược điểm định Bản thân liên tục ổn định trở thành khởi điểm trì trệ, khơng kịp đổi mới, làm cho công vụ không bắt kịp phát triển kinh tế thị trường tư chủ nghĩa động Trước áp lực tăng trưởng kinh tế đòi hỏi người dân đặt ra, số nước tư xây dựng hệ thống công vụ mới, thường biết tới hệ thống việc làm, hay hệ thống theo vị trí công việc mà người công chức đảm nhiệm Phần 2: Nội Dung Chương 1: Mơ hình việc làm 1.1 Khái niệm Là cách thức bố trí nhân theo công việc cụ thể tổ chức Mỗi người làm việc cụ thể suốt đời họ với mức lương định Tổ chức chia hệ thống hoạt động tổ chức thành nhiều công việc cụ thể nhân tổ chức giao cơng việc cơng cụ gọi mơ hình cơng việc bàn hay ma trận cà tương ứng với ô vuông ma trận một vài người đảm nhận tùy theo cường độ, khối lượng công việc công việc bố trí cho người người chiếm vị trí đến lúc khơng tiếp tục đảm nhận cơng việc 1.2 Đặc điểm mơ hình việc làm Đặc điểm mơ hình cơng vụ việc làm Mơ hình thực chất hệ thống tiền lương thiết lập dựa sở đánh giá cơng việc, coi trọng cơng việc đặc điểm cá nhân người nắm giữ công việc Nền công vụ bao gồm hệ thống thứ bậc cơng việc thiết lập dựa việc phân tích cách hệ thống nội dung cơng việc Công việc xếp theo trật tự thứ bậc khơng phải thân cơng chức trình độ học vấn họ mơ hình chức nghiệp Đánh giá công việc phân loại công việc thường thực đội ngũ chuyên gia mang tính chun mơn cao Các vị trí cơng việc khác xếp vào mức (level) khác vào mức độ phức tạp công việc Vấn đề quan tâm mơ hình đảm bảo việc trả lương công theo vị trí cơng việc Mơ hình cơng vụ việc làm dựa khái niệm “chuyên gia” Hay nói cách khác, công chức coi chuyên gia, vị trí cơng việc định địi hỏi công chức cụ thể với tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Về nguyên tắc, cơng chức chuyển từ vị trí sang vị trí khác với điều kiện vị trí phải có nhiệm vụ mức độ trách nhiệm tương tự, tiền lương nhận tương đương Mơ hình cơng vụ việc làm thường coi mơ hình “mở” tạo điều kiện cho tất quan tâm tiếp cận đến vị trí cơng việc cho phép dự tuyển vào công vụ có vị trí cơng việc trống Trong công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn người phù hợp cho vị trí, mà khơng quan tâm đến việc người chọn thông qua tuyển chọn nội hay từ bên ngồi Khi có nhu cầu hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công ngược lại Muốn đảm nhận vị trí cơng việc mức cao hơn, công chức phải thực thi tốt công việc để chứng minh hồn thành cơng việc phức tạp Khơng giống mơ hình cơng vụ chức nghiệp, mơ hình cơng vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường phân cấp Theo đó, nhà quản lý có nhiều quyền việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, chí phép trả lương theo chế thị trường cho phép ký hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn người giỏi Mơ hình việc làm áp dụng Anh, Úc, Niu-di-lân, Ca-na-đa Mỹ nước phát triển chịu ảnh hưởng Khối thịnh vượng chung - Có vị trí việc làm thiết kế theo yêu cầu, tiêu chuẩn định sở mô tả công việc; - Các vị trí phân loại theo tính chất cơng việc; - Mỗi vị trí việc làm có mức lương; - Khơng có chế độ làm việc suốt đời; - Việc tuyển chọn người vào làm việc vào lực thực tế theo yêu cầu cụ thể vị trí cơng việc Hệ thống biểu rõ nét Mỹ, Anh kể từ thập kỷ 80 kỷ XX trở lại đây, phong trào cải cách công vụ mang tên “Sáng kiến quản lý tài chính” “Các bước tiếp theo” đẩy mạnh lãnh đạo Thủ tướng Anh Margaret Thatcher số nước áp dụng Mỹ, Hà Lan, Đan Mạch, Anh, Thụy Điển… Với quan niệm công vụ việc làm tất việc làm khác xã hội nghề nghiệp, cách tiếp cận khiến cho việc tuyển dụng công chức tập trung vào việc làm để tuyển người có khả đáp ứng tốt yêu cầu vị trí cơng việc Trong mơ hình cơng vụ việc làm, công vụ bao gồm hệ thống thứ bậc công việc thiết lập dựa việc phân tích cách hệ thống nội dung cơng việc Cơng việc xếp theo trật tự thứ bậc thân công chức trình độ học vấn họ mơ hình chức nghiệp Các vị trí cơng việc khác xếp vào mức khác vào mức độ phức tạp công việc Vấn đề quan tâm mơ hình đảm bảo việc trả lương cơng theo vị trí cơng việc Do đó, quan nhà nước thay đổi vị trí cơng chức sở yêu cầu công việc, khả đáp ứng họ yêu cầu tiền lương nhận tương đương Do công chức tuyển dụng dựa sở tiêu chí, chuẩn mực, tính chất vị trí nên tạo điều kiện cho họ phát huy lực chuyên sâu thực thi cơng vụ có khả thu hút chuyên gia lĩnh vực khác tương ứng với vị trí việc làm Những người có lực thực có hội trở thành cơng chức người có q trình đào tạo, có nhiều văn bằng, chứng Chế độ cho phép khai thác tối đa khả người làm việc, kích thích cơng chức làm việc hiệu cơng việc có tiêu chí rõ ràng sở yêu cầu công việc Mặt khác, nguyên tắc hưởng lương theo việc làm thực nghiêm túc Việc đánh giá công chức rõ ràng, vào kết mức độ hoàn thành công việc Tuy nhiên, việc xếp hạng công việc phức tạp; thực hệ thống đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, thiết kế yêu cầu tất vị trí công việc công vụ Quản lý công chức thực sở xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, yêu cầu tất vị trí cơng vụ Các u cầu, tiêu chuẩn thực thơng qua phân tích cơng việc Đó q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần phải có để thực tốt cơng việc Phân tích cơng việc cho biết đặc điểm công việc cụ thể, sở xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc nhằm thực tuyển dụng, đánh giá dựa vào tiêu chí, yêu cầu mà ứng viên phải đáp ứng vị trí định Mơ hình cơng vụ việc làm thường coi mơ hình “mở”, tạo điều kiện cho tất quan tâm tiếp cận đến vị trí công việc cho phép dự tuyển vào công vụ có vị trí cơng việc trống Trong công vụ việc làm, vấn đề quan tâm chọn người phù hợp cho vị trí, khơng quan tâm đến việc người chọn thông qua tuyển chọn nội hay từ bên ngồi Khi có nhu cầu hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công ngược lại Muốn đảm nhận vị trí cơng việc mức cao hơn, cơng chức phải thực thi tốt công việc để chứng minh hồn thành cơng việc phức tạp Trong mơ hình cơng vụ việc làm, nhà quản lý có nhiều quyền việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, chí phép trả lương theo chế thị trường cho phép ký hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn người giỏi 1.3 Ưu Điểm Khác với công vụ "chức nghiệp" coi công vụ nghề nghiệp công chức thực sở chuẩn mực pháp lý trì ổn định, tuân theo ngạch bậc chuyên môn chặt chẽ, mô hình cơng vụ việc làm coi việc phục vụ máy Nhà nước chức nghiệp mà đơn giản việc làm Việc phục vụ quan Nhà nước không tuân theo đường phát triển chức nghiệp không tồn khái niệm công việc suốt đời Nền công vụ động, thích ứng với phát triển mạnh mẽ kinh tế thị trường Người ta quan niệm công vụ việc làm nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn cơng chức tiến hành có chỗ trống vị trí cơng việc cơng vụ Đối tượng tuyển chọn mở rộng tạo điều kiện cho người làm việc doanh nghiệp khu vực tư tham gia 1.4 Nhược điểm Do khơng có thăng tiến thời gian cơng tác, làm việc nên khó tạo phục vụ tốt cơng việc khơng có ý chí phấn đấu, kích thích phát triển cá nhân người làm việc, biết làm việc mình, khơng sáng tạo để làm công việc khác 1.5 So sánh với mơ hình chức nghiệp Ưu điểm mơ hình công vụ việc làm quan hệ so sánh với mơ hình chức nghiệp So sánh hai mơ hình nhận thấy ưu điểm trội mô hình cơng vụ việc làm Trong mơ hình cơng vụ việc làm, việc tuyển người vào máy nhà nước thực chất tuyển vào vị trí trống công việc định tuyển vào “ngạch, bậc” làm cơng việc giao mơ hình chức nghiệp Một người trở thành cơng chức sau thi đỗ vào chỗ trống công vụ thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng Việc thông báo công khai bắt buộc không việc tuyển vào công vụ mà cịn vị trí cao công vụ thực bổ nhiệm, thăng tiến công chức Đối với việc đề bạt, cần phải thông báo công khai để công chức người nộp đơn từ bên cạnh tranh Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào vị trí cơng vụ mở rộng tạo hội cho người bên công vụ mà người làm việc doanh nghiệp khu vực nhà nước tham gia Chế độ cơng vụ cho phép quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí cơng tác cơng chức theo u cầu cơng việc dựa theo thành tích, cơng trạng lực thực tế thân công chức Mơ hình chức nghiệp tạo đường phát triển chức nghiệp rõ ràng cho công chức việc phát triển chức nghiệp chủ yếu thực thông qua thăng tiến nội bên công vụ (ví dụ từ bậc thấp lên bậc cao, từ ngạch thấp lên ngạch cao hay bổ nhiệm vào vị trí quản lý), tính linh hoạt khả thích ứng với thị trường mơ hình lại thấp Việc công chức chia theo lĩnh vực nhóm cơng việc gắn liền với ngạch, bậc vào trình độ đào tạo dễ làm cho cơng chức thụ động thay chủ động rèn luyện, tự tạo cho hội thay đổi khó thích ứng với thay đổi nhanh môi trường giai đoạn Việc trọng đến văn bằng, chứng thâm niên cơng tác làm tính linh hoạt, động công chức Khi công chức có trình độ định để tuyển dụng vào ngạch, bậc cơng vụ, việc học tập hay tham gia vào trình đào đạo, bồi dưỡng công chức trở nên thụ động, không thực xuất phát từ nhu cầu thân cơng chức để có kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho công việc mà đơn có “văn bằng, chứng chỉ” để đáp ứng quy định, trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến Khi vào làm việc cơng vụ, cơng chức dễ có tư tưởng “an phận”, phấn đấu vươn lên họ làm việc suốt đời (trừ trường hợp vi phạm kỷ luật buộc thơi việc) để nâng bậc lương thâm niên cơng tác Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, việc tuyển dụng thơng qua hình thức cạnh tranh thi tuyển áp dụng công chức bậc thấp mà không áp dụng cho công chức bậc cao việc thăng tiến hay bổ nhiệm diễn bên cơng vụ mà khơng có cạnh tranh với bên ngồi Với mơ hình “đóng” vậy, khó tiếp thu ý tưởng mới, kỹ từ bên ngồi khơng thể phát huy lực thực tế công chức trẻ Mơ hình cơng vụ việc làm khơng tạo tính ổn định cao đội ngũ cơng chức lại có nhiều ưu điểm trội thể tính động, hiệu cơng chức thực thi công vụ Việc thi tuyển cạnh tranh cơng khai tất vị trí công vụ không giới hạn phạm vi đối tượng dự tuyển cho phép thu hút lựa chọn người đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc, kể tài bên ngồi khu vực nhà nước Điều tạo hội cho việc bổ nhiệm dựa thành tích, công trạng hay lực thực tế công chức Thêm nữa, mơ hình cơng vụ việc làm, u cầu cơng việc, trách nhiệm vị trí cụ thể, rõ ràng xuất phát từ việc phân tích, mơ tả vị trí cơng việc cơng vụ, tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức đảm bảo công việc trả lương, thưởng chế độ khác Nếu so sánh hai mơ hình cơng vụ nhận thấy ưu điểm trội mơ hình cơng vụ việc làm Mơ hình cơng vụ chức nghiệp có ưu điểm tạo ổn định, người công chức đào tạo bản, lại trọng đến văn bằng, chứng thâm niên cơng tác làm tính linh hoạt, động cơng chức Mơ hình cơng vụ chức nghiệp với đội ngũ công chức chia nhiều ngạch, bậc theo văn bằng, chứng đào tạo nên thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi mơi trường, đặc biệt mơi trường trị, kinh tế - xã hội ngày Khi xếp vào ngạch, bậc công vụ, người công chức dễ an phận, phấn đấu vươn lên họ nâng bậc lương chủ yếu thâm niên làm việc Nền công vụ chức nghiệp tự thân hình thành chế độ đẳng cấp chun môn nên không phát huy lực thực tế cơng chức trẻ, cơng vụ theo mơ hình việc làm khơng tạo ổn định nhân (tất nhiên ổn định) cho máy Nhà nước, đội ngũ cơng chức Nhà nước có thay đổi, có ưu điểm vượt hẳn tính động, hiệu suất cao tận dụng hết khả người công chức thông qua môi trường "cạnh tranh" ngồi cơng vụ kể thu hút tài bên ngồi cơng vụ Nền cơng vụ theo vị trí việc làm có ưu điểm trội cho phép cá thể hóa lượng hóa tiêu chí quy trình cơng vụ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích cơng tác, trả lương cơng chức thực thi cơng vụ tất xuất phát từ việc phân tích, mơ tả vị trí cơng việc cơng vụ Điều ngày tỏ thích ứng với cơng vụ đại ngày bám sát với thực tiễn cơng vụ đáp ứng cách nhanh chóng với thay đổi kinh tế thị trường mà phục vụ Điển hình hệ thống cơng vụ là: Hoa Kỳ, Hà Lan, Ô-xtrây -lia Những năm gần nước có cơng vụ chức nghiệp truyền thống Pháp có thay đổi cần thiết thiết lập hệ thống quản lý liệu công việc nằm Bộ Giáo dục; đồng thời giao cho số quan hành chính, đặc biệt quan lĩnh vực bưu viễn thơng, nhóm số cơng việc thành loại nghề, sở xác định chức năng, mức độ trách nhiệm, tiêu chuẩn nhân theo u cầu cơng việc, từ có biện pháp huy động nhân lực có dự kiến tuyển chọn vào công vụ Như xu hướng phân loại ngạch bậc công chức chuyển sang phân loại việc làm làm sở cho việc định tiêu chuẩn cho cơng chức để đặt vào vị trí cơng tác Tại nước có kinh tế thị trường phát triển người ta nói tới xây dựng Chính phủ theo tinh thần doanh nghiệp với hành cơng đại quản lý cơng theo tư dựa kết đầu ra, tức giảm bớt quy trình, thủ tục cứng nhắc mà hướng tới hiệu quả, kết đầu Việc cấp ngân sách, chi tiêu tài cơng dựa tư quản lý Tư áp dụng quản lý nhân thuộc khu vực công người ta nhấn mạnh tới việc quản lý hoạt động thực thi công vụ công chức sở chức trách, nhiệm vụ vị trí cơng vụ quản lý công chức với ngạch, bậc theo tiêu chuẩn gắn với văn bằng, chứng kiến thức chuyên môn người công chức Về mặt tư tiếp cận phải xuất phát từ "việc" mà lượng hóa tiêu chuẩn nhân gia nhập vào công vụ Chương II: Đặc điểm mơ hình việt làm việt nam 2.1 Đặc điểm Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm nghiên cứu để áp dụng Do tiếp cận nên việc áp dụng mơ hình gặp nhiều khó khăn Để áp dụng thành cơng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm địi hỏi phải giải nhiều vấn đề xây dựng mô tả công việc, sử dụng yếu tố chế thị trường quản lý nguồn nhân lực công, thay đổi cách đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, vào hệ thống trị Quản lý nguồn nhân lực cơng hoạt động quan trọng hành nhà nước Do điều kiện trị, kinh tế - xã hội, văn hóa khác nên quốc gia có mơ hình quản lý nguồn nhân lực công khác Hiện giới có hai mơ hình quản lý bản, mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo ngạch bậc (hay cịn gọi mơ hình/chế độ cơng vụ chức nghiệp) mơ hình quản lý nguồn nhân lực 10 cơng theo vị trí việc làm (hay cịn gọi mơ hình/chế độ cơng vụ việc làm) Mỗi mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng có ưu điểm hạn chế định, mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm xu phát triển cơng vụ Với ưu điểm mơ hình này, vấn đề xây dựng vị trí việc làm công vụ Đảng Nhà nước Việt Nam quan tâm, xem giải pháp góp phần đổi phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chức Việc áp dụng mơ hình quản lý theo vị trí việc làm cịn tiền đề quan trọng để Chính phủ triển khai số đề án cải cách khác cải cách sách tiền lương, tinh giản biên chế… nhằm đẩy mạnh công cải cách hành Do việc tuyển chọn người vào làm việc hồn tồn khơng vào văn bằng, chứng mà chủ yếu vào lực thực tế cơng chức Mơ hình cơng vụ việc làm dựa khái niệm “chuyên gia”, nghĩa công chức coi chuyên gia, vị trí cơng việc định địi hỏi công chức cụ thể với tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Việc bố trí cơng chức theo quan điểm “vì việc mà tìm người” Mơ hình cơng vụ việc làm địi hỏi người làm việc phải có lực thực tế để đảm nhận vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm theo khung lực chung vị trí việc làm Mơ hình cơng vụ việc làm khơng bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm chức nghiệp (cả đời làm cơng chức), mà mơ hình việc làm coi chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ cơng vụ khép kín (chế độ cơng vụ chức nghiệp) Tính mở mơ hình cơng chức thi tuyển vào vị trí việc làm (kể vị trí lãnh đạo, quản lý) miễn họ đáp ứng tiêu chuẩn mà không phân biệt ứng viên người thuộc khu vực công hay khu vực tư Vì mơ hình mở, nên việc vào cơng vụ linh hoạt 11 Mơ hình cơng vụ việc làm thiết kế vị trí cơng việc sở yêu cầu, tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng với mức độ phức tạp, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý khác nên hệ thống tiền lương theo mơ hình khác so với mơ hình cơng vụ chức nghiệp Sẽ khơng cịn hệ thống thang bảng lương mơ hình cơng vụ chức nghiệp, thay vào hệ thống lương theo vị trí việc làm Do vậy, hệ thống lương theo mơ hình cơng vụ việc làm đa dạng phức tạp Mơ hình cơng vụ việc làm xem công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu nguồn nhân lực tổ chức công, giúp tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt Mặt khác, việc xây dựng ứng dụng mơ hình cơng vụ khơng giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá sát mức độ quan trọng công việc tổ chức, tránh chồng chéo phân định chức năng, nhiệm vụ phận mà để thực việc đánh giá cơng chức cách xác, khách quan, công bằng, làm sở để trả lương, thưởng phù hợp với cơng việc Với ưu điểm trội trên, quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm cho phép lượng hóa tiêu chí quy trình cơng vụ như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương cho công chức, tất xuất phát từ việc phân tích, mơ tả vị trí cơng việc cơng vụ Nhờ đó, tính động, hiệu suất làm việc tính thích ứng cao tận dụng khả người công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” ngồi cơng vụ, kể thu hút tài bên ngồi cơng vụ Mặt khác, mơ hình cơng vụ việc làm chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công ngược lại theo yêu cầu công việc theo lực thực tế thân công chức Tuy nhiên, để xây dựng áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm q trình với nhiều khó khăn, phức tạp, việc thiết kế mơ hình tổ chức, mơ tả cơng việc, xác định 12 tiêu chuẩn, khung lực rõ ràng cụ thể cho vị trí Mặt khác, mơ hình cơng vụ này, cơng việc cơng chức hay biến động, dễ dàng bị việc không đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn vị trí; khó linh hoạt việc chuyển đổi nhân vị trí việc làm Cơng tác thi tuyển, nội dung thi, mơn thi, hình thức thi để chọn người phù hợp, tiêu chí đánh giá, chế giám sát, biện pháp chế tài hoạt động công chức lĩnh vực cụ thể, quản lý hệ thống lương… vấn đề thực tế đặt cần nghiên cứu giải 2.2 Một số giải pháp nhằm áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm Việt Nam Một là, xây dựng mô tả công việc Xây dựng mô tả vị trí việc làm việc xác định vị trí việc làm, bước đầu tiên, định đến thành bại việc áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm Bản mơ tả cơng việc pháp lý quản lý nhân lực công, mơ tả cơng việc khâu tuyển chọn, đào tạo, bố trí, phân cơng cơng việc, đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức khơng có nhiều ý nghĩa, tạo điều kiện cho kiểu làm việc thân quen, tình Bản mơ tả cơng việc để tuyển chọn nhân lực công phù hợp với yêu cầu vị trí, từ xếp, bố trí nhân lực cơng hợp lý, góp phần sử dụng hiệu nhân lực công Trong mô tả công việc cần để nhân lực công thể bốn loại lực thân, là: - Năng lực tư khả nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận biết vấn đề, hiểu nguyên nhân vấn đề cần xử lý, giải quyết; khả lập luận, phân tích nhận thức vấn đề cách linh hoạt, tiếp cận khách quan vấn đề theo nhiều cách, nhiều góc độ khác nhau, hiểu tính logic, tính hệ thống xem xét, nghiên cứu vấn đề; khả đưa ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải vấn đề, thực thi nhiệm vụ cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với hồn cảnh, điều kiện thực tiễn; khả tư chiến lược, tầm nhìn hướng đến tương lai 13 - Năng lực hành động khả tổ chức thực cơng việc hiệu quả, hồn thành nhiệm vụ điều kiện thực tiễn phức tạp; khả tổ chức thực công việc cách chủ động, tự tin, linh hoạt thành thạo; khả xử lý vấn đề phát sinh cách thích hợp, hiệu quả; khả chịu trách nhiệm công việc, bảo đảm khơng để xảy sai sót cơng việc; khả liên kết, phối hợp thực thi nhiệm vụ - Năng lực quan hệ khả giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, phối hợp với người khác; khả giao tiếp hiệu quả, thuyết phục, truyền cảm hứng cho người để thực tốt công việc; khả hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến khích người khác hồn thành cơng việc; khả lãnh đạo, gây ảnh hưởng đến người khác, hướng nỗ lực tập thể thông qua việc thu hút ủng hộ, tán thành thành viên đơn vị tầm nhìn tổ chức, khiến cho họ cố gắng, nỗ lực hoàn thành tốt công việc - Năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo, phát triển khả liên tục cập nhật thông tin, tiếp thu kiến thức học tập, ln tìm tịi ý tưởng mới, có khát vọng liên tục phát triển Việt Nam thực mơ hình cơng vụ chức nghiệp từ nhiều năm, bắt đầu chuyển sang mơ hình cơng vụ việc làm Do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm bước vững có lộ trình phù hợp, không tạo áp lực cho quan, địa phương thời gian ngắn phải hoàn thành cơng việc có tính lịch sử Mặt khác, cần có hướng dẫn khung với đề cương chi tiết để xác định cho vị trí việc làm nhiều quan, địa phương mà tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, mức độ phức tạp, quy mô công việc tương đương để tránh tình trạng vị trí việc làm nơi xác định cách khác Hai là, quản lý công việc theo định hướng kết Khi áp dụng mô hình cơng vụ việc làm việc quản lý theo thời gian làm việc hàng rào ngăn trở hiệu làm việc nhân lực cơng Để quản lý theo vị trí việc làm, cần áp dụng mơ hình quản lý theo định hướng kết công việc Quản lý theo định hướng kết muốn nhấn mạnh đến việc đạt “kết cuối cùng” dừng lại “kết trung gian” (hoặc gọi sản phẩm trung gian) Để đạt “kết cuối cùng” phải đạt 14 “kết trung gian”, chưa đạt kết nhà quản lý tiếp tục suy nghĩ tìm hoạt động giải pháp trung gian khác phù hợp nhằm tiếp tục hồn thành cho kết cuối Thơng thường, để hồn thành mục tiêu cuối trình, gồm xác định đầu vào, hành động, kết trung gian, tác động, đầu (kết mong đợi) chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, thể đường nhánh nối kết lẫn nhau, sơ đồ hệ thống “khép kín” Việc xây dựng “hệ thống” mà khơng phân tích rõ “sản phẩm trung gian” cần thực khơng thể hồn thành dứt điểm mục tiêu cuối Mục tiêu kết trình thực kế hoạch công việc Thực công việc theo kế hoạch tạo kết đầu Quản lý công việc theo định hướng kết nhắm đến việc cần phải đạt làm Các kết đầu phân loại theo nhóm cơng việc theo trình tự thực Để tạo kết đầu phải có nguồn lực đầu vào, điều kiện cần thiết trước tiên Sơ đồ theo thứ tự thời gian lộ trình thực hiện, việc cần làm trước, việc cần làm sau, phụ trách việc gì… Dựa vào sơ đồ này, nhà quản lý dễ dàng công việc giám sát đánh giá việc thực cơng việc cơng chức tiến độ hồn thành so với mục tiêu đặt ra, qua biết vướng mắc chỗ để kịp thời điều chỉnh hoạt động cho phù hợp nhằm mang lại hiệu cao Sau đánh giá tình hình, tổ chức thực kế hoạch điều chỉnh sản phẩm đầu chương trình hành động cho linh hoạt, thay đổi kịp thời để hướng đến việc hoàn thành mục tiêu (hay kết quả) cuối cùng, không đợi đến cuối kỳ điều chỉnh Sự đánh giá, kiểm tra công tác thực thi công vụ tổ chức giải pháp quan trọng để định hướng tổ chức, uốn nắn lệch lạc trình thực mục tiêu chung Ba là, sử dụng yếu tố chế thị trường Nền hành cơng ngày phát triển theo hướng chuyển từ hình thức quản chế sang phục vụ, người dân khơng cơng dân, mà cịn khách hàng nhà nước Với tư vậy, việc quản lý nguồn nhân lực công quốc gia quản lý theo cách truyền thống chia thành 15 ngạch, bậc, mà phải quản lý dựa công việc cá nhân nguồn nhân lực công đảm nhận Với mục tiêu xây dựng phủ động, phục vụ nhân dân, quan hành nhà nước ngày thay đổi theo chiều hướng có đặc điểm giống với tổ chức thuộc khu vực tư, việc sử dụng yếu tố chế thị trường quản lý nguồn nhân lực cơng điều tất yếu Có nhiều yếu tố chế thị trường mà hành cơng áp dụng, điển hình là: áp dụng cạnh tranh, tạo động lực làm việc gắn với thị trường, sử dụng hình thức đấu thầu tổ chức nhà nước tổ chức tư nhân cung cấp dịch vụ công… Sử dụng yếu tố chế thị trường quản lý nguồn nhân lực công không giúp cho nhà nước thuận lợi việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực mà cịn giúp cho cán bộ, cơng chức, viên chức không ngừng nâng cao chất lượng khả làm việc, qua nâng cao hiệu quả, hiệu lực công việc Bốn là, đổi công tác đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức Mục đích việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán bộ, cơng chức, viên chức Như vậy, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa quan trọng, qua để xem xét khả mức độ hồn thành cơng việc cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, việc đánh giá cịn mang nặng tính hình thức, nội dung đánh giá việc liệt kê cơng việc hồn thành năm mà khơng ý đến hiệu quả, hiệu suất công việc, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không mang ý nghĩa thiết thực Để việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chất có ý nghĩa phương thức đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cần thay đổi Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm phải vào kết quả, hiệu công tác; trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác, việc thực kế hoạch, nhiệm vụ phân cơng; coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức, viên chức 16 Thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức; người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức, viên chức Việc đánh giá phải theo quy trình, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm để đánh giá đúng, khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức hồn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ xử lý cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ có biện pháp đào thải đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Năm là, vào hệ thống trị Việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm dẫn đến làm thay đổi cấu trúc truyền thống, phải xếp lại vị trí việc làm để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu mô hình cơng vụ việc làm Vì vậy, nhiều người bị ảnh hưởng quyền lợi thay đổi, xếp lại vị trí cơng việc khơng thực đồng tình trình thực việc chuyển đổi phương thức quản lý theo vị trí việc làm Mặt khác, việc áp dụng mơ hình vị trí việc làm làm thay đổi chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nên không tránh khỏi lực cản từ người có tư theo lối cũ khơng muốn đổi Ngồi ra, thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực cơng dựa thâm niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, trái nghề phổ biến nên việc xác định vị trí việc làm gặp khó khăn cơng tác xếp đội ngũ Đặc biệt, vấn đề lại khó khăn áp dụng số chức danh thiếu phân định rõ ràng Chương III: Liên Hệ thực tiễn Công tác cải cách đồng nghĩa với việc áp dụng mới, mơ hình mới, tiến bộ, mang lại hiệu mặt quản lý nhà nước cơng việc, ngồi lợi chung, tránh khỏi số cá nhân bị ảnh hưởng đến quyền lợi riêng Thói quen tính tốn lợi ích thiệt số lượng nhân “hùng hậu” hệ thống máy hành nhà nước thách thức khơng nhỏ q trình áp dụng mơ hình quản lý theo vị trí việc làm Vì vậy, việc áp dụng mơ hình vị trí việc làm cần phải có tâm lớn hệ thống trị đạt kết 17 Dù khơng phải mơ hình hồn hảo tuyệt đối, mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm mơ hình có nhiều ưu điểm so với mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng khác việc áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm vào Việt Nam vấn đề thời gian Tuy nhiên, mơ hình cịn việc q quen với mơ hình cơng vụ chức nghiệp, nên đột ngột chuyển sang mơ hình cơng vụ việc làm gặp nhiều khó khăn Do vậy, để áp dụng mơ hình thực tiễn Việt Nam, cần phải có giải pháp khả thi lộ trình phù hợp Vì vậy, quan Nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí cơng tác công chức theo yêu cầu công việc theo thành tích, cơng trạng lực thân công chức Chế độ công vụ tạo cạnh tranh nội công chức, đồng thời, có cạnh tranh người cơng vụ ngồi cơng vụ Phần III: Kết Luận Cải cách cơng vụ nói chung hồn thiện thể chế cơng vụ nói riêng vấn đề quan trọng tiến trình cải cách hành nhà nước nước ta bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực toàn cầu Song cải cách vấn đề quan trọng nỗ lực thực cải cách lãng phí chưa xác định tư để sở mà xây dựng nội dung lộ trình cho bước tiến hành thực cải cách công vụ thể chế công vụ Chúng ta gấp rút chuẩn bị xây dựng dự thảo Luật công vụ, song điều khơng thể bỏ qua chuẩn bị sở hạ tầng cho việc đưa Luật công vụ vào đời sống cơng vụ nói riêng đời sống xã hội nói chung Chỉ cán bộ, cơng chức chuẩn bị mặt tư nhận thức để sẵn sàng thực tuân thủ, cịn người dân chào mừng đón nhận lúc Luật cơng vụ có sức sống vào thực tiễn Xu hướng chuyển từ phân loại ngạch, bậc cơng chức theo trình độ đào tạo sang phân loại công việc công vụ khai thác lợi hai mơ hình cơng vụ việc làm chức nghiệp cách hợp lý Để bắt nhịp với xu phát triển chung công vụ quốc gia có kinh tế thị trường động phát triển giới, phù hợp với dòng 18 chảy văn minh nhân loại cần nghiên cứu, xem xét cách thấu đáo tiến hành hồn thiện thể chế cơng vụ Phân loại công việc công vụ xuất phát từ mơ tả, phân tích tất vị trí cơng việc cơng chức thực thi cơng vụ đảm nhiệm Căn vào tiêu chuẩn công việc có từ việc mơ tả, phân tích vị trí cơng việc mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, trả lương giải sách khác cho cơng chức Việc thể chế hố quy trình cơng việc qua tổng kết rút kinh nghiệm tất nội dung thể chế cơng vụ tiến tới pháp điển hóa pháp luật công vụ - ban hành Luật công vụ nước ta lộ trình cho việc hồn thiện thể chế cơng vụ theo xu hướng xây dựng công vụ nhà nước theo mục tiêu đại, dân chủ, công bằng, minh bạch, hiệu lực hiệu với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, sạch, không vụ lợi, đủ lực, phẩm chất để thực thi công vụ theo tinh thần Nghị Đại hội X Đảng Đó mục tiêu xây dựng công vụ nước ta - công vụ phục vụ nhà nước phục vụ nhân dân kinh tế thị trường hội nhập toàn cầu Tài Liệu Tham Khảo Luật cán bộ, công chức năm 2008 Luật Viên chức năm 2010 Đào Thị Thanh Thủy: Tuyển dụng cơng chức theo mơ hình cơng vụ việc làm Luận văn thạc sĩ quản lý hành cơng, 2010 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nguyễn Trọng Điều: Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐLĐT2004/25, 2006 Phạm Hồng Thái: Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư pháp, H.2004 19 ... định Tổ chức chia hệ thống hoạt động tổ chức thành nhiều công việc cụ thể nhân tổ chức giao cơng việc cơng cụ gọi mơ hình cơng việc bàn hay ma trận cà tương ứng với ô vuông ma trận một vài người... phép quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí cơng tác cơng chức theo u cầu cơng việc d? ?a theo thành tích, cơng trạng lực thực tế thân công chức Mô hình chức nghiệp tạo đường phát triển chức nghiệp... công chức, viên chức, vào hệ thống trị Quản lý nguồn nhân lực công hoạt động quan trọng hành nhà nước Do điều kiện trị, kinh tế - xã hội, văn h? ?a khác nên quốc gia có mơ hình quản lý nguồn nhân