Quản lý giáo dục phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học champasack, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào (klv01867)

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Giáo dục đại học có vai trị quan trọng hệ thống giáo dục quốc dân Lào Trong đó, đội ngũ giảng viên nhà trường đóng vai trị định chất lượng đào tạo, thương hiệu ảnh hưởng trực tiếp đến tồn tại, phát triển nhà trường Đội ngũ giảng viên trường đại học có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo hệ trẻ thành người công dân vừa có đức lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên tiến để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước Việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học việc làm cần thiết, cấp bách ưu tiên hàng đầu giai đoạn Để triển khai nghị đại hội lần thứ IX Đảng nhân dân cách mạng Lào, nghị định VI Lãnh đạo tỉnh Champasack, kế hoạch chiến lược cải cách hệ thống giáo dục quốc gia đến 2020 Bộ giáo dục thể thao ban hành cho đạt mục tiêu đề đưa vào kết hạn chế tổ chức thực kế hoạch phát triển vượt qua Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào xác định sách kế hoạch phát triển năm (2016 - 2020) để xây dựng Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào trở thành trung tâm giáo dục, nghiên cứu hợp tác chuyên nghiệp hạ tầng quốc tế nhằm xây dựng nhân viên cho yêu nước, tự do, có trí thức chun nghiệp, sẵn sàng góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tình hình địi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục cách toàn diện Đây nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực thành công chiến lược phát triển giáo dục Bộ giáo dục nước CHDCND Lào đến năm 2020 Vì trên, chọn đề nghiên cứu:“Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào” Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn, đề xuất số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào Khách thể đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học 3.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack Giả thuyết khoa học Chất lượng giáo dục đại học Trường Đại học Champasack chưa tốt Vì đội ngũ giảng viên trường đại học Champasack, nước CHDCND Lào thiếu số lượng yếu chất lượng, chưa thật đồng cấu Nếu có biện pháp để phát triển đội ngũ tốt chất lượng giáo dục đại học trường tốt Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1 Nghiên cứu sở lý luận công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 5.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên biện pháp mà nhà trường áp dụng để quản lý phát triển GV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 5.3 Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 5.4 Khảo nghiệm tính phù hợp khả thi biện pháp quản lý phát triển đội ngũ GV xuất Giới hạn, phạm vi nghiên cứu 6.1 Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 6.2 Giới hạn khách thể khảo sát: Đề tài để tiến hành sở khảo sát đối tượng CBQL, GV SV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 6.3 Giới hạn thời gian khảo sát thực trạng: Số liệu thu thập năm 2011– 2016 Phương pháp nghiên cứu 7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Tổng hợp, khái quát hóa tài liệu có liên quan đến phát triển đội ngũ nguồn nhân lực nói chung phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học nói riêng để xây dựng sở lý luận khung lý thuyết đề tài 7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:Phương pháp điều tra phiếu hỏi; phương pháp vấn chuyên sâu; phương pháp lấy ý kiến chuyên gia 7.3 Phương pháp bổ trợ:Nhóm phương pháp sử dụng thống kê tốn học để xử lý thông tin Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục Nội dung luận văn gồm chương Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề Trong lịch sử nhân loại, nghiên cứu phát triển giáo dục song hành với phát triển đội ngũ giảng viên nói chung, đội ngũ giảng viên đại học nói riêng, vấn đề từ lâu nghiên cứu lý luận sử dụng sớm thực tiễn hoạt động giáo dục nước toàn giới Phát triển đội ngũ giáo viên phát triển nguồn nhân lực ngành GD&TT 1.1.1 Nghiên cứu nước Ở Nhật Bản, ngày từ 1984: “…Nhật Bàn tiến hành cải cách giáo dục lần thứ III tập trung phát triển đội ngũ nhà giáo nhà quản lý giáo dục chất lượng cao với tư tưởng chủ đạo hình thành hệ thống giáo dục suốt đời, xây dựng xã hội học tập ” Ở trung Quốc, nhiệm vụ chủ yếu giáo dục Trung Quốc là: “…Chính phủ đặt giáo dục lên vị trí chiến lược ưu tiên phát triển Nhà nước tăng cường đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên, đẩy mạnh phổ cập giáo dục bắt buộc năm ” 1.1.2 Nghiên cứu Lào Ở nước CHDCND Lào, có số cơng trình nghiên cứu quản lý phát triển giáo dục nhân lực như: “Thực trạng số biện pháp quản lý tài Trong trường Đại học quốc gia Lào” (Tác giả: Kong Ma Vôngscngchăn) ; “Dự án phát triển sư phạm nâng cao vai trò giáo viên” (Tác giả: Chănsouk Mitsokhao); “Vai trò giáo viên Lào đường phát triển đất nước thời gian mới” (Tác giả: Soulinha Mingmườngchăn); “phát triển nguồn nhân lực giáo dục ”(Tác giả: Phù Thòn Thămmasit); “Thành tựu giáo dục nơng thơn Lào 1975 - 2000” có cơng trình nghiên cứu sau: Bước sang kỷ XXI quốc gia giới xác định xu phát triển hình thành xã hội thông tin, khoa học công nghệ ngày phát triển nhanh chóng, xu tồn cầu hố, u cầu thương trường, việc làm, xuất kinh tế trí thức 4 1.2 Các khái niệm 1.2.1 Giảng viên đội ngũ giảng viên Khái niệm giảng viên người làm nhiệm vụ giảng dạy trường đại học cao đẳng Khái niệm đội ngũ tập hợp người gắn bó với có xếp định, có lý tưởng, mục đích, làm việc theo phân cơng hay theo kế hoạch, gắn bó với lợi ích vật chất tinh thần Khái niệm đội ngũ giảng viên tập hợp người làm nghề dạy học - giáo dục trường đại học, cao đẳng, tổ chức thành lực lượng (có tổ chức), chung nhiệm vụ, có đầy đủ tiêu chuẩn nhà giáo, thực nhiệm vụ nhằm đạt mục tiêu giáo dục đặt cho tập thể hưởng quyền lợi theo Luật Giáo dục Luật khác theo quy định nhà nước ban hành Tập hợp giảng viên trường đại học định dược gọi đội ngũ giảng viên trường Trong luận văn giới hạn nghiên cứu đội ngũ giảng viên làm công tác giảng dạy, không để cập đến giảng viên làm công tác quản lý nhà trường hiệu trưởng, phó hiệu trưởng số cán quản lý phịng ban, trung tâm…làm cơng tác giảng dạy kiêm nhiệm 1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển đội ngũ trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện để làm cho đội ngũ khơng ngừng lớn mạnh mặt Thực chất trình cải cách, cải tổ đội ngũ GV nhằm phát triển mặt đủ số lượng, đồng cấu, đảm bảo chất lượng 1.2.3 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý tác động có tổ chức, có hướng đích chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu nguồn lực, thời tổ chức để đạt mục tiêu đặt điều kiện môi trường ln biến động *Các phương thức quản lí phát triển đội ngũ giảng viên: + Phương thức quản lý quy lấy mục tiêu nhà trường làm trọng tâm + Phương thức quản lý chủ quan lấy cá nhân người giảng viên làm trọng tâm + Quản lý theo phương thức đồng thuận sở kết hợp cá nhân GV nhà trường 1.3 Vị trí, vai trị ĐNGV trường đại học giai đoạn 1.3.1 Vị trí, vai trị ĐNGV giai đoạn Giảng viên người truyền thụ kiến thức tinh hoa nhân loại, đồng thời người tổ chức, đạo, hướng dẫn sinh viên để em chủ động, tích cực, sang tạo lĩnh hội trí thức Bên cạnh đó, GV cịn nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho em tương lai GV thơng qua hoạt động góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành phát triển nhân cách cho học sinh, sinh viên 1.3.2 Nhiệm vụ GV yêu cầu đặt việc phát triển ĐNGV bối cảnh đổi giáo dục * Nhiệm vụ giảng viên: Nhiệm vụ giảng viên ghi Điều 45 - Luật Giáo dục Lào năm 2008 *Chế độ làm việc giảng viên đại học: Nghị giảng viên công chức số 177/TT ngày 05/04/2012 *Yêu cầu đặt việc phát triển đội ngũ giảng viên: + Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu số lượng + Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu chất lượng +Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu hợp lý cấu cấu đội ngũ giảng viên trường đại học nghiên cứu dựa tiêu chí gồm nội dung sau: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo chuyên môn: Là tổng thể tỷ trọng GV môn học theo ngành học cấp tổ môn, cấp khoa Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo đội tuổi: Nhằm xác định cấu đội ngũ GV theo nhóm tuổi, sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển tổ chức Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính: Giúp cho nhà tổ chức tính toán tới việc bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ GV nữ chiếm tỷ lệ cao nam giới (do thời gian nghỉ dạy, thai sản, ốm ) Đây yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ, yếu tố phụ thuộc vào giới tính cá nhân 6 1.4 Nội dung phát triển ĐNGV trường đại học 1.4.1 Tiếp cận lý thuyết phát triển đội ngũ nguồn nhân lực việc phát triển ĐNGV *Nguồn nhân lực * Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực Leonard Nadler Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực  Giáo dục  Tuyển dụng  Bồi dưỡng  Bố trí sử dụng  Tự bồi dưỡng  Đánh giá  Đề bạt, Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực    Mơi trường làm việc Mơi trường pháp lý Chính sách đãi ngộ thuyên chuyển Sơ đồ 1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.4.2 Nội dung phát triển ĐNGV trường đại học theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.1 Về quy hoạch phát triển đôi ngũ giảng viên trình thực đồng chủ trường, biện pháp để tạo nguồn phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ, cân đối trình độ, đồng thời có bổ trí, xếp hợp lý khoa học kinh tế cho đồng cấu, đủ loại hình giảng viên sở thu thập thơng tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình phát triển đội ngũ giảng viên, kế hoạch dự báo 1.4.2.2.Về tuyển dụng giảng viên trình sử dụng phương pháp nhằm xem xét, đánh giá lựa chọn, định số người tuyển dụng người đủ tiêu chuẩn làm việc nhà trường 1.4.2.3.Phân công sử dụng giảng viên xếp, bố trí, đề bạt giảng viên vào nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối khả có giảng viên để hồn thành mục tiêu nhà trường 7 1.4.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên liên quan đến nâng cao kỹ có giảng viên; Việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành hệ thống kiến thức, lực sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo tiêu chuẩn nghề nghiệp quy định 1.4.2.5 Đánh giá, xếp loại giảng viên Đánh giá khâu có vị trí quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu khâu sau công tác cán Đánh giá cán có sở để bố trí, xếp sử dụng cán có hiệu 1.4.2.6 Thực chế độ sách xây dựng mơi trường phát triển giảng viên động lực để GV phát huy lực sở trường cá nhân giảng dạy NCKH Xây dựng môi trường làm việc tốt biện pháp tích cực nhằm phát huy hết lực có đội ngũ GV 1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 1.5.1 Yếu tố khách quan + Sự phát triển nhanh chóng khoa học cơng nghệ + Các chế, quản lý nhà nước, ngành 1.5.2 Yếu tố chủ quan + Uy tín, thương hiệu sở giáo dục đào tạo + Môi trường sư phạm + Bộ máy quản lý + Trình độ, nhận thức đội ngũ giảng viên Tiểu kết chương Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trình phát triển nguồn nhân lực sư phạm nhà trường Đây yêu cầu cấp bách, việc làm thường xuyên, liên tục, cần ưu tiên chiến lược phát triển nhà trường Phát triển đội ngũ giảng viên trình bao gồm hàng loạt hoạt động từ khâu quy hoạch, tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, chế đãi ngộ đội ngũ giảng viên theo Pháp luật, Luật Viên chức, quy định Nhà nước phát triển đội ngũ quy định nội trường 8 Chương THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHAMPASACK, NƯỚC CHDCND LÀO 2.1 Giới thiệu khái quát Trường Đại học Champasak 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Đã thực kế hoạch chiến lược giáo dục Bộ giáo dục Thể thao đề ra: nhằm để tạo mạnh mẽ cho việc giáo dục cấp cao để có lực đáp ứng theo nhu cầu theo phát triển kinh tế - xã hội Trường Đại học Quốc gia chi nhánh Champasack thành lập theo định số 214/TT, ngày 28/11/2002 Thủ tướng Chính phủ đổi tên ( Trường Đại học Champasack) theo Hội nghị số 95/TT, ngày 05/07/2004 Thủ tướng Chính phủ Từ Đồn lãnh đạo cấp với cán bộ, nhân viên, giáo viên tập trung tri tuệ vào việc phát triển làm cho Trường Đại học Champasack ngày phát triển tiến lên Trải qua 14 năm xây dựng trưởng thành, Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào có trưởng thành vượt bậc quy mô chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu người học 2.1.2 Cơ cấu tổ chức + Ban Giám hiệu: Gồm 01 Hiệu trưởng, 02 Phó Hiệu trưởng; + Phịng, khoa, trung tâm: Gồm có 06 phịng, 06 khoa, 01 thư viện 04 trung tâm; +Tổng số cán bộ, giảng viên nhân viên: 390 người Trong đó: TS: 05 người, ThS: 123, Đại học: 252, CĐ:06 trình độ khác: 2.1.3 Cơ sở vật chất Về sở vật chất trung tâm tỉnh Champasack với diện tích 99 2.1.4 Nghiệp vụ quyền hạn Trường Đại học ghi Điều 26 Luật Giáo dục Lào năm 2008 2.1.5 Sứ mạng tầm nhìn 2.1.6 Hoạt động đào tạo Quy mô đào tạo Nhà trường năm 2015 -2016 khoảng 3,000 học sinh, sinh viên, với 22 chuyên ngành thuộc hệ đào tạo trình độ đại học, cao đẳng 2.2 Thực trạng ĐNGV Trường Đại học Champasack 2.2.1 Về số lượng đội ngũ giảng viên Tổng số giảng viên hữu trường (tính đến tháng 3/2016) là: 286 người Trong năm gần đây, quy mô đào tạo trường ổn định, đội ngũ giảng viên có lớn mạnh số lượng đặc biệt chất lượng.Trong tiến sĩ có người, Thạc sỹ có 93 người, đại học 190 người * Số lượng GV theo quy mô đào tạo: Tỷ lệ sinh viên/giảng viên (10,63), tỷ lệ không cao đáp ứng yêu cầu * Số tượng GV theo chức danh: GVCC: 0; GVC: 21; GV 255; GVTH: 10 9 2.2.2 Về cấu đội ngũ giảng viên Bảng 2.3 Thống kê cấu đọi ngũ giảng viên năm học 2015-2016 cho thấy: Về giới tính: Tỷ lệ nam trường nhiều thấp so với tỷ lệ nữ, nam chiếm tỷ lệ 63,29%, nữ chiếm tỷ lệ 36,71% Về độ tuổi: Qua thống kê độ tuổi đội ngũ GV cho thấy phần đông GV có độ tuổi 35: 63,29% (181/286 người) Điều chúng tỏ số GV trẻ tuyển dụng vào đơng, đội ngũ GV dược trẻ hóa, lực lượng động, sáng tạo, có điều kiện để học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.Tuy nhiên với độ tuổi đa số GV trẻ thiếu kinh nghiệm giảng dạy, NCKH thường khơng đốn Về thâm niên cơng tác: Qua bảng thống kê thâm niên giảng dạy biểu đồ 2.2 cho thấy: phần lớn giảng viên có tuổi nghề thấp.Trong đó, tuổi nghề năm (41,26%), từ năm 5-10 năm 28,67%, tuổi nghề tù 11 – 20 năm 26,56% 20 năm 3,50 % 2.2.3 Về chất lượng đội ngũ giảng viên *Phẩm chất đội ngũ giảng viên: - Phẩm chất trị: Hầu hết giảng viên trường có lập trường tư tường vững, tuyệt đối tin tưởng chấp hành chủ trương, đường lối đảng, pháp luật Nhà nước Giảng viên có trình độ lý luận cao cấp người, chiếm tỷ lệ 1.40%, giảng viên có trình độ trung cấp tương đương 20 người, chiếm tỷ lệ 7.00% - Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp: Qua trưng cầu ý kiến cán quản lý giảng viên Trường Đại học Champasack đạo đức lương tâm nghề nghiệp giảng viên, tất thống cao giảng viên trường đa số người tận tụy với cơng việc, hết lịng với sinh viên, có tinh thần trách nhiệm * Trình độ đào tạo: Từ số liệu bảng 2.4 cho thấy GV có trình độ TS chiếm tỷ lệ 1,05%, thạc sỹ NCS 4,20% Đây tỷ lệ cao so với mặt trường đại học địa phương Đặc biệt số lượng NCS đông: 12 người, nhiều giảng viên đào tạo nước ngồi (12 người), giảng viên có trình đại học chiếm tỷ lệ nhiều (56,64%) * Năng lực chuyên môn: - Trình độ nghiệp vụ sư phạm: Đây yêu cầu bắt buộc giảng viên tuyển dụng vào giảng dạy trường, hầu hết giảng viên có chứng nghiệp vụ sư phạm, có số giảng viên trẻ tốt nghiệp nước giảng viên ngành kỹ thuật (xây dựng, giao thông, điện, luật, nơng nghiệp ) chưa có chứng Tuy nhiên sau vào công tác trường, GV đăng ký theo học.Do đó, bản, đội ngũ GV trường đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ sư phạm để giảng dạy cho sinh viên bậc đại học 10 - Trình độ tin học: trình độ đại học người (1,75%) trình độ Thạc sỹ người(1,05%) - Trình độ ngoại ngữ: trình độ trung cấp (2,10%), trình độ đại học 34 người (11,89%) trình độ Thạc sỹ người (3,15%); Toefl, ielts người * Năng lực nghiên cứu khoa học Trong năm gần đây, Nhà trường không ngừng đổi công tác quản lý khoa học cụ thể: ban hành quy chế quản lý nghiên cứu khoa học sinh viên giảng viên, quy chế tuyển chọn nghiên cứu đề tài, thành lập nhóm nghiên cứu, tìm kiếm nguồn kinh phí để hỗ trợ hoạt động khoa học, khen thưởng, động viên kịp thời tập thể cá nhân có thành tích cao hoạt động NCKH Điều tạo chuyển biến mạnh mẽ công tác NCKH trường 2.2.4 Nhận xét, đánh giá chung ĐNGV Trường Đại học Champasack a Những mặt mạnh Sự đoàn kết nội bộ, đạo thống từ xuống dưới, từ lãnh đạo đến cán bộ, viên chức, lao động; đồng lịng trí xây dựng Nhà trường ngày phát triển bền vững Đội ngũ giảng viên nhà trường có lập trường tư tưởng vững vàng, n tâm với cơng việc giao, có phẩm chất trị tốt, thiết tha với cơng việc, u nghề, ln chăm lo làm việc với tinh thần hệ HSSV thân yêu Các giảng viên trẻ chiếm phần lớn vả nhiệt tình hăng hái cơng việc đổi nội dung phương pháp giảng dạy Trình độ đội ngũ giảng viên tương đối cao so với mặt trường đại học địa phương khác, số lượng tiến sỹ, thạc sỹ chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt số giảng viên tham gia học tập sau đại học nhiều Tuy chưa đáp ứng mặt số lượng, cấu chất lượng hạn chế Nhà trường tuyển chọn số giảng viên để kịp thời bổ sung lực lượng giảng dạy, đáp ứng quy mơ đào tạo Trình độ giảng viên khác họ làm việc với tinh thần không mệt mỏi ý thức vươn lên, không ngừng tự học hỏi, trau dồi kiến thức chun mơn lĩnh trị, đạo đức nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác b Hạn chế, yếu Số giảng viên có trình độ thạc sỹ tiến sĩ chiếm tỷ lệ thấp chưa đáp ứng yêu cầu trường đại học Trình độ nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy đại học, trình độ tin học, ngoại ngữ cịn hạn chế Giảng viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn nên trình độ kinh nghiệm sư phạm hạn chế; vốn kiến thức thực tế phận nhỏ giảng viên nghèo nàn, chưa cập nhật kịp thời để áp dụng vào giảng Công tác NCKH giảng viên chưa coi trọng, số giảng viên 11 chưa chịu khó đầu tư thời gian vào NCKH Cơ cấu đội ngũ giảng viên khoa, trung tâm chưa cân đối, nhiều khoa thừa GV số khoa thiếu 2.3 Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học Champasak 2.3.1 Giới thiệu khảo sát Để đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên, dùng phiếu khảo sát theo mẫu 1, đối tượng khảo sát gồm 166 người, 142 phiếu dành cho giảng viên làm công tác giảng dạy 24 phiếu dành cho cán quản lý khoa, phịng mơn 2.3.2 Các nội dung khảo sát, phân tích đánh giá 2.3.2.1 Thực trạng công tác quy hoạch phát triển ĐNGV Theo số liệu bảng 2.7 cho thấy tiêu chí đưa khảo sát có 01 tiêu chí đạt điểm Khá “Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên quy hoạch nhà trường”, tiêu chí cịn lại đánh giá mức trung bình 2.3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Kết khảo sát cho thấy thực trạng công tác tuyển dụng GV CBQL đánh giá mức (4,00 điểm), đặc biệt tiêu chí đánh giá cao, điểm Riêng tiêu chí “Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể giảng viên cho khoa, mơn nhà trường” đạt 3,80 Do nhà trường cần làm tốt công tác xây dựng tiêu chuẩn cụ thể Tuy công tác tuyển dụng thực tốt chất lượng giảng viên chưa cao, số lượng giảng viên số khoa thừa, số khoa thiếu nghiêm trọng, dẫn đến tình trạng dạy q tải, khơng bố tri thời gian cho công tác nghiên cứu khoa học học tập nâng cao trình độ 2.3.2.3 Thực trạng phân công, sử dụng giảng viên Đối với trường đại học champasack việc phân cơng, bố trí giảng viên giảng dạy học phần với trình độ chuyên môn, lực ưu tiên hàng đầu Điều giúp giảng viên phát huy sở trường cá nhân cơng việc Tuy nhiên có thức tế có số mơn khơng tuyển sinh viên nên giảng viên tiết dạy (ví dụ: mơn âm nhạc, mơn mỹ thuật, mơn tiếng trung, môn chăn nuôi…) nhà trường không linh động bố trí làm cơng việc khác khối hành văn phịng khoa, trung tâm…, tạo nên lãng phí bất cơng ĐNGV Do kết thăm dị bảng 2.9 cho thấy ý kiến đánh giá việc quản lý, sử dụng GV đạt mức trung bình (3,73) 2.3.2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Theo kết điều tra cho thấy, việc dựng mục tiêu đào tạo đạt mức khá; việc cử GV học sau đại học đạt mức khá, thể nhà trường quan tâm việc đào tạo GV có trình độ cao, phấn đấu xây dựng nhà trường đáp ứng yêu cầu đào tạo; nhiên việc cử GV học lớp lý luận trị, quản lý kiến thức bổ trợ khác việc tổ chức kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm 12 khóa đào tạo, bồi dưỡng có thực cịn mức trung bình, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ GV cịn bị động, chưa có tính kế hoạch cao việc nâng cao trình độ tồn diện cho đội ngũ GV nói chung đội ngũ GV đầu đàn, nịng cốt nói riêng Kết số GV có trình độ TS ThS có tăng nhanh chưa đáp ứng yêu cầu chung trường đại học 2.3.2.5 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên Theo kết điều tra khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên nhà trường (bảng 2.11) cho thấy nhà trường thực nghiệm túc quy định giáo dục thể thao công tác thành, kiểm tra Hàng năm nhà trường xây dựng kế hoạch thành tra triển khai thực hiện, đa dạng hóa hình thức kiểm tra Tuy nhiên tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm tra, đánh giá nhìn chung chưa bao quát hoạt động giảng dạy giảng viên, việc tổ chức rút kinh nghiệm sau kiểm tra, đánh giá chưa tổ chức thường xuyên, chưa hiệu quả, mang tính hình thức, cịn nể Cơng tác thành tra, kiểm tra có tác dụng thúc đẩy đội ngũ giảng viên thực nhiệm vụ kết không cao chưa đạt yêu cầu Kết khảo sát đạt 3,61 điểm 2.3.2.6 Thực trạng thực chế độ, sách xây dựng mơi trường phát triển giảng viên Trong năm qua, điều kiện kinh tế cịn khó khăn nổ lực, cố gắng, tập thể nhà trường bước thực tốt chế độ, sách, tiền lượng, thưởng, khuẩn phủ cấp cho CBGV, nâng bậc lương thường xuyên nâng bậc lương trước thời hạn tiêu chuẩn, quy định Tuy nhiên, so với mặt trường đại học địa phương khác nước mức thu nhập GV cịn q thấp Điều dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên bỏ trường, chuyên công tác nơi khác để có thu nhập cao hơn, đảm bảo sống gia đình Do đó, kết khảo sát đạt 3,76 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack * Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Trường Đại học Champasack xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, có dự kiến nguồn lực để thực quy hoạch Nhà trường tiến hành rà soát, dự báo số liệu số liệu cần thiết tương lai, đưa số liệu cần thiết vào quy hoạch b Hạn chế, yếu kém: Việc xây dựng quy hoạch đội ngũ GV nhà trường chưa mang tính khả thi, chưa sát thực tế, dự báo nhu cầu ngành nghề đào tạo chưa theo kịp nhu cầu xã hội…quy hoạch xem xét, điều chỉnh hàng năm chưa thường xuyên; Chưa có quy hoạch phát triển đội ngũ GV dài hạn; Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ trọng đến yếu tố chất lượng số lượng quan tâm đến vấn dề cấu 13 Nguyên nhân: Công tác dự báo nhà trường chưa tốt Cơ cấu tổ chức máy thay đổi, đội ngũ giảng viên biến động điều động, luân chuyển, học nâng cao, sinh đẻ, nghỉ hưu * Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Công tác tuyển dụng nhà trường thực theo quy trình chặt chẽ, quy định, đề tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể số lượng giảng viên tuyển dụng vào trường năm qua đông b Hạn chế, yếu kém: Mặc dù đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng chất lượng tuyển dụng chưa cao Đa số giảng viên tuyển dụng chủ yếu nữ, trường, chưa có kinh nghiệm thực tế Nguyên nhân: Công tác sàng lọc trước tuyển dụng chưa trọng * Công tác phân công sử dụng đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Việc phân công, sử dụng giảng viên chuyên môn, chuyên ngành đào tạo, giúp GV phát huy lực sở trường cá nhân; Mạnh dạn bổ nhiệm giảng viên trẻ, có lực đảm nhiệm chức vụ quản lý đơn vị, tạo nên trẻ hóa, động cho đội ngũ quản lý nhà trường b Hạn chế, yếu kém: Việc bố trí, sử dụng giảng viên chưa hiệu linh hoạt dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên khơng có tiết dạy, khơng có việc làm khơng phát huy hết lực sở trường cá nhân, gây nên bất bình đẳng đội ngữ giảng viên Nguyên nhân: Việc phân cơng nhiều lúc cịn cảm tính, nể ngại va chạm * Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà trường quan tâm mức, số lượng GV học tập, đào tạo sau đại học tăng cao, giúp nâng cao trình độ đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đào tạo; Nhà trường xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng, hàng năm xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức dài hạn, ngắn hạn, tập trung, bán tập trung b Hạn chế, yếu kém: Ý thức học tập, tự bồi dưỡng giảng viên chưa cao, lực ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm, sử dụng thiết bị dạy học giảng viên cịn hạn chế, ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng dạy học; Công tác nghiên cứu khoa học giảng viên có chuyển biến lực NCKH nhiều giảng viên hạn chế, chất lượng cơng trình, viết khơng cao, khơng xứng tầm giảng viên trường đại học Nguyên nhân: Do điều kiện kinh phí hạn hẹp, khơng có nguồn dành cho đào tạo bồi dưỡng, chế độ khuyến khích việc học tập giảng viên chưa đủ mạnh để động viên GV tham gia học tập Nhiều giảng viên lớn tuổi tâm lý an phận, e ngại, lười học * Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Công tác kiểm tra, đánh giá nhà trường thực theo dạo Bộ Giáo dục Thể thao, hàng năm nhà trường 14 tiến hành lập kế hoạch tổ chức kiểm tra, đánh giá hoạt động dạy học, dân đưa hoạt động vào nề nép; Căn kết kiểm tra, đánh giá để bình xét thi đua, thưởng phạt giảng viên theo năm học, học kỳ, thúc đẩy phấn đấu giảng viên b Hạn chế, yếu kém: Công tác kiểm tra, đánh giá cịn dừng mức kêu gọi, hình thức, chưa xây dựng chuẩn đánh giá giảng viên sát với thực tế, việc xử lý phản hồi thông tin từ người đánh giá chưa kịp thời, nể Riêng công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy chưa tiến hành thường xuyên chưa có chế tài, quy trình cụ thể để thưởng, phạt thích đáng hoạt động giảng dạy Ngun nhân: Cơng tác kiểm tra, đánh giá chưa nhà trường quan tâm trọng mực * Công tác thực chế độ sách, xây dựng mơi trường phát triển đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Nhà trường thực nghiêm túc, đầy đủ kịp thời chế độ, sách đảm bảo quyền lợi giảng viên chế độ tiền lương, phúc lợi, ốm đau, thai sản, trợ cấp, bảo hiểm xã hội Quan tâm chăm lo đời sống vật chất tinh thần giảng viên tổ chức hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, tham quan, nghỉ mát Mơi trường làm việc giảng viên tốt, dân chủ, người đoàn kết, yêu thương chia lẫn công việc b Hạn chế, yếu kém: Mức thu nhập bình quân giảng viên so với mặt chung trường đại học nước thấp, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” nhiêu Nguyên nhân: Kinh phí nhà trường cịn eo hẹp, khó khăn, không đáp ứng nhu cầu giảng viên Tiểu kết chương Ngồi mặt tích cực, so với u cầu nhà trường yêu cầu đổi giáo dục đại học nay, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cịn có số hạn chế, yếu kém: Công tác quy hoạch chưa gắn chặt với dự báo, chưa sát thực tế, chưa có quy hoạch dài hạn Việc phân cơng, bố trí giảng viên chưa hiệu quả, nhiều giảng viên khơng có tiết dạy khơng phân cơng làm cơng việc khác, cơng tác đào tạo đạt mức trung bình khá, cơng tác kiểm tra, đánh giá cịn mang tính chất đối phó, hình thức, nể Thu nhập giảng viên cải thiện không đáng kể, nhiều giảng viên có trình độ kinh nghiệm bỏ trường cịn nhiều… 15 Chương BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHAMPASACK, NƯỚC CHDCND LÀO 3.1 Định hướng số guyên tắc đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học Champasak 3.1.1 Định hướng phát triển Trường Đại học Champasack Định hướng chung Xây dựng nhà trường trở thành trung tâm đào tạo đa cấp, đa ngành theo hướng tiên tiến, đại hội nhập quốc tế, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho nghiệp CNH - HĐH đất nước Phấn đấu trở thành trường đại học có uy tín chất lượng cao nước Định hướng đào tạo Định hướng nghiên cứu khoa học hợp tác quốc tế 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp * Tính cần thiết * Tính khả thi * Tính thực tiễn * Tính khoa học 3.2 Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch, xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế nhà trường * Mục tiêu: Quy hoạch ĐNGV đủ số lượng chất lượng, đồng cấu trình độ độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo bậc học, loại hình ngành nghề đào tạo với chất lượng hiệu qủa cao * Nội dung:Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục - đào tạo thực trạng ĐNGV, phải đảm bảo cho cơng tác quản lý có tầm nhìn xa; Phát triển đội ngũ giảng viên có hợp lý, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài * Cách thực hiện: Quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viền:Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên cần có mơn học, ngành học, đáp ứng đủ nhu cầu số lượng giảng viên thường xuyên môn, khoa tồn Trường Bảng 3.1 Dự kiến quy mơ đào tạo trường giai đoạn 2016 - 2025 Hệ đào tạo Năm 2016 Năm 2020 Năm 2025 ĐH quy 2,189 5,050 6,312 ĐH khơng quy 72 0 CĐ quy 850 1,177 1,177 CĐ khơng quy 90 0 Cộng 3,201 6,227 7,489 16 Bảng 3.2 Dự kiến phát triển số lượng trình độ đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack giai đoạn 2016-2025 Số lượng GV GV kiêm nhiệm Năm 2016 Năm 2020 Năm 2025 trình độ GV cán kiêm giảng dạy 286 327 371 Trình độ chuyên môn PGS,TS 45 91 Thạc sỹ 93 170 235 Đại học 190 112 45 Quy hoạch chất lượng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng quy mô đào tạo, cấu ngành đào tạo loại hình, trình độ đào tạo nhà trường Quy hoạch cấu đội ngũ giảng viên: Phải sở nhiệm vụ giáo dục, đào tạo Nhà trường; phải đảm bảo hợp lý cấu độ tuổi, cấu giảng viên cho môn học, cấu chức danh, cấu trình độ;bao gồm quy hoạch đội ngũ cán lãnh đạo khoa, môn, ĐNGV đầu đàn môn, khoa, quan tâm thường xuyên từ khâu tạo nguồn, đào tạo - bồi dưỡng, đến sử dụng Như vậy, đến năm 2025 với khoảng 235 thạc sĩ, 91 tiến sĩ, số vượt xa so với điều khẳng định chất lượng giáo dục - đào tạo Nhà trường nâng lên rõ rệt *Chủ thể quản lý trách nhiệm cụ thể:Ban QHPTĐNGV cần tiến hành đánh giá phân loại giảng viên cách xác; đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; chăm lo kiện toàn máy cho nhà trường cho hoàn thiện, hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ; sách đãi ngộ thu hút giảng viên giỏi, giảng viên có học hàm, học vị cao trường công tác 3.2.2 Đổi tiêu chí tuyển dụng theo hướng thu hút giảng viên có trình độ cao * Mục tiêu: Tuyển dụng đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu giảng dạy nghiên cứu khoa học trường đại học nói chung Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào nói riêng * Nội dung:Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, đề tiêu chuẩn riêng cao tuyển dụng vào trường; Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho nhóm ngành, khoa; thực dân chủ, công khai tuyển dụng * Cách tiến hành: - Phân loại trường đại học, ưu tiên tuyển dụng giảng viên tốt nghiệp trường đại học tốp trên, có chất lượng cao - Yêu cầu cấp: Ngồi u cầu có thạc sỹ chun ngành, ngành khoa học xã hội, yêu cầu tốt nghiệp phải đạt loại giỏi, ngành khoa học kỹ thuật, chấp nhận 17 - Các giảng viên giảng dạy trường đại học lớn có uy tín nước nước ngồi cần phải có sách để thu hút tuyển dụng - Đối với ngành kỹ thuật, ưu tiên tuyển dụng người có kinh nghiệm thực tiễn - Các ứng viên có trình độ tiến sĩ nước nước ngồi khơng cần phải thi tuyển mà trình bày báo cáo khoa học - Các ứng viên có khả nghiên cứu khoa học, có cơng trinh nghiên cứu cơng bố, cần có sách ưu tiên - Khi thi tuyển, cần thiết phải áp dụng vấn trực tiếp với tình thực tế để đo khả sư phạm khả xử lý tình ứng viên * Chủ thể quản lý trách nhiệm cụ thể:Ban QHPTĐNGV nhà trường phải xây dựng trình Hiệu trưởng ban hành tiêu chuẩn riêng, có đồng thuận UBND tỉnh sở ban ngành, thực nghiêm túc, quy trình tuyển dụng 3.2.3 Sắp xếp hợp lý sử dụng hiệu ĐNGV có * Mục tiêu: Giảng viên phân cơng giảng dạy chuyên ngành chuyên môn đào tạo, đảm bảo thời gian định mức Nhà nước quy định để phát huy hết tiềm năng, mạnh giảng viên, đồng thời đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý việc sử dụng giảng viên hiệu kinh tế cho nhà trường * Nội dung:Căn vào tình hình, nhiệm vụ kế hoạch năm học, sở số lớp, số giảng viên có nhà trường; vào lực giảng viên, đánh giá giảng viên, bố trí người, việc, chuyên môn, sở trường, đảm bảo tính liên tục, tính kế thừa * Cách tiến hành: - Với số giảng viên có lực khả phát triển tốt, cịn trẻ: có kế hoạch sử dụng lâu dài, cử đào tạo bậc cao trình độ có - Với số giảng viên có lực lớn tuổi (trên 50 tuổi): có kế hoạch bố trí làm cơng tác quản lý đơn vị chức trường, đồng thời mời khoa tham gia giảng dạy - Với số giảng viên lực giảng dạy hạn chế, chưa đạt trình độ đại học: có kế hoạch chuyển đổi công việc sang đơn vị chức khác - Với số giảng viên tuổi đời trẻ, đủ lực giảng dạy không đủ chuẩn tiết dạy khuyến khích học tập nâng cao trình độ kiêm nhiệm thêm cơng tác văn phịng khoa - Với giảng viên khơng có tiết dạy khơng tuyển sinh viên nhà trường nên mở khóa dạy ngắn hạn, như: nghiệp vụ khách sạn, nghiệp vụ du lịch, bồi dưỡng kế toán trường, bồi dưỡng quản lý dự án để tạo điều kiện cho GV có thêm việc làm * Chủ thể quản lý trách nhiệm cụ thể:Hiệu trưởng ban hành văn quản lý, điều hành làm sở thực hiện, đánh giá xác lực, có 18 sách cụ thể, rõ ràng hợp lý GV có trình độ cao… 3.2.4 Đổi tư duy, cách làm khắc phục có hiệu tồn khâu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên * Mục tiêu:Nâng cao trình độ chung đội ngũ GV, nâng cao lực chuyên môn, khả nghiên cứu khoa học, lực sư phạm, kiến thức thực tế khả tham gia hoạt động khác trường * Nội dung: + Nội dung đào tạo:Đào tạo nâng cao: Là đào tạo trình độ thạc sỹ tiến sỹ để đến năm 2020 đạt tỷ lệ 50-60% GV có trình độ thạc sỹ, 10-20%GV có trình độ tiến sỹ + Nội dung bồi dưỡng:Nâng cao phẩm chất trị, đạo đức, lực giảng dạy, lực NCKH cho ĐNGV * Cách tiến hành: Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Hai là, tạo chuyên biển sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng CBGV đảm bảo đồng bộ, kế thừa phát triển Ba là, đổi công tác nghiên cứu khoa học đội ngũ giảng viên Bốn là, thường xuyên bồi dưỡng lực sư phạm cho đội ngũ GV Năm là, mở rộng liên kết, hợp tác đào tạo * Chủ thể quản lý trách nhiệm cụ thể:Hiệu trưởng quan tâm cử GV nhà trường tham gia chương trình, dự án đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, tìm kiếm nguồn kinh phí hỗ trợ, nguồn xã hội hóa để tăng cường bồi dưỡng cách thực chất ĐNGV 3.2.5 Tăng cường đổi công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ giảng viên * Mục tiêu:Kịp thời phát biểu vi phạm hạn chế, thiếu sót GV, giúp họ kịp thời uốn nắn, điều chỉnh khắc phục * Nội dung:Kiểm tra, đánh giá công tác chuẩn bị giảng giảng viên, Kiểm tra, đánh giá việc soạn đề cương chi tiết học phần, chuẩn bị trước lên lớp giảng viên; Kiểm tra, đánh giá tiến độ thực chương trình; Kiểm tra, đánh giá giảng dạy lớp giảng viên; Kiểm tra, đánh giá việc thực quy chế chuyên môn * Cách tiến hành: - Về nhân tham gia công tác kiểm tra, đánh giá:Theo chức nhiệm vụ, Phòng Thanh tra Kiểm định chất lượng Trường chịu trách nhiệm kiểm tra hoạt động đào tạo - Về tổ chức hoạt động kiểm tra, đánh giá:Cần xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn quy trình kiểm tra, đánh giá chi tiết, cụ thể, rõ ràng - Về sử dụng kết kiểm tra, đánh giá:Dựa vào kết kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh định công tác quản lý, sử dụng đội ngũ GV; đảm bảo để đội ngũ GV vận động phát triển lên theo mục tiêu 19 đề Nhà trường; * Chủ thể quản lý trách nhiệm cụ thể:Hiệu trưởng đạo việc phổ biến văn đạo cấp trên, công tác kiểm tra phải kế hoạch cụ thể, lực lượng kiểm tra phải có chun mơn phân bổ cho cơng tác kiểm tra đánh giá 3.2.6 Điều chỉnh, ban hành văn quy định nội phù hợp với thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập GV * Mục tiêu:Nâng cao đời sống cho đội ngũ GV, tạo điều kiện thuận lợi cho GV yên tâm công tác, thoải mái vật chất tinh thần để tiếp tục cống hiến tốt cho nghiệp giáo dục * Nội dung:Hoàn thiện hệ thống văn sách, quy định nội bộ; Ổn định việc làm, tạo điều kiện cải thiện đời sống khả chun mơn giảng viên; Tạo môi trường dân chủ; Cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập cho giảng viên * Cách tiến hành: - Phải tuyên truyền, giáo dục để toàn thể CBGV nhà trường nhận thức vị trí, vai trị trách nhiệm - Nghiêm túc thực nguyên tắc “Tập trung dân chủ” quản lý, lãnh đạo nhà trường - Tạo hội cho đội ngũ giảng viên trường giao lưu rộng nước - Cần tạo điều kiện cho GV, đặc biệt GV trẻ tham gia vào đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp bộ, cấp nhà nước - Tạo têm hội việc làm để cải thiện đời sống cho GV khả chun mơn cho họ * Chủ thể quản lý trách nhiệm cụ thẻ:Hiệu trưởng đạo việc điều chỉnh quy chế chi tiêu nội phù hợp với thực tế đơn vị, tận dụng giúp đỡ tổ chức, cá nhân, sử dụng nguồn thu hiệu để nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên 3.3 Mối quan hệ biện pháp Mỗi biện pháp phận cấu thành tồn hệ thống biện pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn thúc đẩy trình phát triển ĐNGV nhà trường “Đủ số lượng, đảm bảo chất lượng có cấu hợp lý” Các biện pháp độc lập không tách rời nhau, kết biện pháp yếu tố thành cơng cho biện pháp khác.do q trình phát triển ĐNGV, cần phải thực đồng biện pháp mời đem lại hiệu cao 3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết tính khả thi biện pháp 20 Bảng 3.3.Kết phiếu trưng cầu ý kiến tính cần thiết biện pháp Mức độ TT Nội dung biện pháp Hoàn thiện quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế nhà trường Đổi tiêu chí tuyển dụng, thu hút giảng viên có trình độ cao Sắp xếp hợp lý sử dụng hiệu đội ngũ giảng viên có Đổi tư duy, cách làm khắc phục có hiệu tồn khâu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV Tăng cường đổi công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ GV Điều chỉnh, ban hành văn quy định nội phù hợp với thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ nâng cao thu nhập GV Chung ĐTB Thứ chung bậc X Rất cần thiết % Cần thiết 23 43,4 25 47,2 9,4 2,33 36 67,9 16 30,2 1,9 2,66 27 50,9 20 37,8 11,3 2,39 32 60,3 18 34,0 5,7 2,58 27 50,9 22 41,5 7,6 2,43 31 58,5 20 37,7 3,8 2,54 Không % cần % thiết Nhận xét: Các chuyên gia đánh giá cao mức độ cần thiết biện pháp “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào” đề xuất, điểm trung bình chung biện pháp 2,49 Mức độ cần thiết biện pháp khác đạt từ 2,33 trở lên Như biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý phát triển đội ngũ GV cần thiết 21 Biện pháp ý kiến đánh giá cao biện pháp 2; biện pháp khác đạt mức độ cần thiết 43,4% Đối với biện pháp 1:“Hoàn thiện quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế nhà trường” đánh giá thấp với mức độ cần thiết: 47,2% Không cần thiết 9,4% cho thấy số cán quản lý giảng viên chưa quan tâm mực đến việc xây dựng quy hoạch độ ngũ GV trường năm Bảng 3.4 Kết phiếu trưng cầu ý kiến tính khả thi biện pháp Mức độ Chung Không ĐTB TT Nội dung biện pháp Rất Khả Thứ % % khả % chung khả thi thi bậc thi X Hoàn thiện quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên 26 49,1 22 41,5 9,4 2,39 phù hợp với tình hình thực tế nhà trường Đổi tiêu chí tuyển dụng, thu hút giảng 22 41,5 24 45,3 13,2 2,28 viên có trình độ cao Sắp xếp hợp lý sử dụng hiệu đội ngũ 32 60,3 18 34,0 5,7 2,54 giảng viên có Đổi tư duy, cách làm khắc phục có hiệu tồn khâu 29 54,7 20 37,7 7,6 2,47 công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV Tăng cường đổi công tác kiểm tra, 25 47,1 22 41,6 11,3 2,35 đánh giá chuyên môn nghiệp vụ GV Điều chỉnh, ban hành văn quy định nội phù hợp với 19 35,9 26 49,0 15,1 2.20 thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ nâng cao thu nhập GV 22 Nhận xét: Qua bảng 3.2 ta thấy mức độ đánh giá tính khả thi biện pháp đề xuất trình quản lý phát triển ĐNGV tương đối cao với điểm trung bình 2,37 Mức khả thi biện pháp khác có biện pháp đạt mức độ khả thi khả thi từ 84,9% trở lên Như biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quản lý phát triển đội ngũ GV khả thi Biện pháp đánh giá khả thi biện pháp “Sắp xếp hợp lý sử dụng có hiệu đội ngũ giảng viên có” (60,3% cho khả thi); Điều khẳng định Ban Giám hiệu Nhà trường có khả điều hành lãnh đạo, thấy tiềm cá nhân giảng viên sử dụng giảng viên hợp lý, hiệu để nâng cao chất lượng công việc chất lượng đào tạo uy tín nhà trường Biện pháp đánh giá khả thi “Điều chỉnh, ban hành văn quy định nội phù hợp với thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ nâng cao thu nhập giảng viên” (15,1% cho không khả thi); điều cho thấy tình hình tài nhà trường q khó khăn, khơng có nguồn để nâng cao thu nhập cho giảng viên Do đó, nhà trường cần phải suy nghĩ, tìm hướng khác nhằm cải thiện đời sống cho CBGV trường Tiểu kết chương Đội ngũ giảng viên nhân tố định đến chất lượng đào tạo Nhà trường.Với mục đích quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đủ số lượng, đồng cấu đạt chuẩn chất lượng, tác giá đề xuất biện pháp, hệ thống biện pháp có mối quan hệ chặt chẽ với Mỗi biện pháp làm tiền đề làm kết biện pháp lại Các biện pháp đề xuất đánh giá cần thiết có tính khả thi cao Do việc áp dụng đồng biện pháp cần thiết phù hợp với tình hình thực tiễn Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 23 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trên sở kết nghiên cứu trình bày chương, mục luận văn, tác giả rút số kết luận sau: - Luận văn bước đầu xác định hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học nói chung, Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào nói riêng - Luận văn khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào số lượng, chất lượng, cấu vv…; từ đưa nhận xét, đánh giá thành tựu đạt được, bất cập cần khắc phục đội ngũ cán quản lý công tác quản lý phát triển đội ngũ GV Hiệu trưởng Nhà trường Đặc biệt, luận văn mặt mạnh, hạn chế, yếu nguyên nhân tác động đến công tác quản lý phát triển đội ngũ GV từ đưa biện pháp cần thiết có tính khả thi cao - Luận văn đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng quy mô đào tạo, phát triển Nhà trường Các biện pháp nêu luận văn có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động hỗ trợ, thúc đẩy lẫn gắn kết với chỉnh thể Kiến nghị 1.1.Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Champasack - Cần phê duyệt tiêu biên chế cho Trường đảm bảo đủ số lượng đáp ứng quy mô đào tạo từ nguồn ngân sách Nhà nước để Nhà trường vào tuyển dụng giảng viên; - Cần có chế ưu đãi, thu hút nhân tài phù hợp tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao tránh bị “chảy máu chất xám” Bên cạnh cần quan tâm việc đầu tư xây dựng sở vật chất cho Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào nói riêng trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp địa bàn tỉnh Champasak, đầu tư phát triển giáo dục đào tạo tỉnh nói chung; - Đẩy mạnh làm tốt cơng tác thi đua, khen thưởng, nhân rộng điển hình tiên tiến làm động lực thúc đẩy ngành giáo dục tỉnh phát triển Tiếp tục đạo quan tâm đầu tư cho hoạt động Khối thi đua Trường chuyên nghiệp dạy nghề địa bàn tỉnh Champasack 2.2 Đối với Trường Đại học Champasack 2.2.1 Đối với Ban Giám hiệu Nhà trường: - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức việc xây dựng phát triển đội ngũ GV xu tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế; - Chú trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn 24 nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL giảng viên, xếp hợp lý đội ngũ giảng viên có Cải thiện chế độ đãi ngộ giảng viên chất lượng công tác tháng, chế độ thưởng, trợ cấp phù hợp để CBGV yên tâm công tác, học tập; - Hỗ trợ kinh phí thời gian cho giảng viên học tập nâng cao trình độ lớp đào tạo thạc sĩ, NCS nước ngoài; - Liên kết chặt chẽ với quan, đơn vị, doanh nghiệp địa bàn tỉnh Champasack để nâng cao kiến thức thực tế cho đội ngũ giảng viên, tạo địa bàn cho sinh viên thực tập nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; - Tranh thủ tối đa ủng hộ UBND tỉnh, cấp, ngành Bộ Giáo dục Thể tạo Tăng cường đầu tư sở vật chất trang thiết bị, phương tiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên áp dụng, sử dụng công nghệ đại trình giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tự học tập, bồi dưỡng giảng viên đồng thời thực đổi phương pháp giảng dạy từ truyền thụ trí thức chiều sang hướng dẫn sinh viên phát triển tư duy, tìm kiếm tri thức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo 2.2.2.Với ĐNGV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào - Cần nhận thức đúng, đủ vai trị, vị trí trách nhiệm người giảng viên Phải quyền lợi người học GV lên lớp; tiếp tục nâng cao nhận thức yêu cầu nhiệm vụ, vinh dự trách nhiệm nghề nghiệp - Không ngừng phấn đấu học tập nghiên cứu, có nỗ lực hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ, đặc biệt tự bồi dưỡng chun mơn nhằm nâng cao trình độ đảm bảo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao  ... tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên biện pháp mà nhà trường áp dụng để quản lý phát triển GV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 5.3 Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường. .. tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack * Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên a Những mặt mạnh: Trường Đại học Champasack xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng. .. đội ngũ giảng viên theo Pháp luật, Luật Viên chức, quy định Nhà nước phát triển đội ngũ quy định nội trường 8 Chương THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC