Đang tải... (xem toàn văn)
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề xuất một số giải pháp quản lí hiệu quả việc phát triển ĐNGV nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào hiện nay. Mời các bạn tham khảo!
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC VETPANY SIVONGXAY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI Chun ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI 2021 Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ PHƯỚC MINH Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận án Tiến sĩ họp tại Học viện Quản lý giáo dục Vào hồi giờ ngày tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia Việt Nam Trung tâm Thơng tin thư viện Học viện Quản lý Giáo dục MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nước Cộng hịa Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào đang triển khai thực hiện Nghị quyết X của Đảng và Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm (20162025) với quyết tâm chính trị cao để thực hiện thành cơng hai nhiệm vụ chiến lược: xây dựng, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế, theo hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng Nhân dân cách mạng Lào đã ưu tiên đẩy mạnh phát triển khoa học, cơng nghệ, để nâng cao nội lực, phục vụ cơng cuộc đổi mới, đáp ứng u cầu Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mục đích đến năm 2020, đưa nước Lào thốt khỏi nhóm các nước nghèo và lạc hậu. Do đó, Đảng và Nhà nước Lào đã đưa ra hàng loạt các chính sách định hướng phát triển kinh tế xã hội, trong đó nhiệm vụ phát triển giáo dục cũng được xem là nhiệm vụ chiến lược quan trọng trong phát triển đất nước. Chính phủ Lào coi giáo dục là ưu tiên quốc gia, quyết tâm đẩy mạnh cải cách giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước Nghị Đại hội Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII (ngày 23/03/2006) và lần thứ IX (ngày 27/04/2011) đã khẳng định: Cần phát triển hệ thống Giáo dục quốc gia đảm bảo chất lượng và đổi mới theo hướng phát triển năng lực của học sinh và cũng đã khẳng định trọng tâm của việc phát triển hệ thống giáo dục quốc gia là tập trung phát triển con người Để đạt được mục đích như trên, Bộ Giáo dục và Thể thao Lào sẽ tập trung cải thiện cơ cấu giáo dục, củng cố ngành giáo dục, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo về lí luận chính trị cho giáo viên và các nhà quản lí giáo dục các cấp. Bên cạnh đó Bộ Giáo dục và Thể thao của Lào đã đưa ra nhiều chương trình cải cách và mơ hình chiến lược Giáo dục đến năm 2020, trong đó ghi rõ nền giáo dục phải đào tạo ra những con người đủ tri thức, năng lực trí tuệ và phẩm chất đạo đức tốt, chú trọng nâng cấp cơ sở hạ tầng và mơi trường học tập Đại học Quốc gia Lào được thành lập năm 1996, là trường Đại học đầu tiên và duy nhất của Lào (từ năm 1996 đến năm 2002). Đây là trường Đại học có chất lượng tốt nhất so với các trường Đại học khác ở Lào. Đội ngũ giảng viên của trường đa số là thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư, số lượng GV có trình độ cử nhân chiếm tỉ lệ thấp. Để có được thành quả này Đại học Quốc gia Lào đã đầu tư các điều kiện đảm bảo hoạt động đào tạo của nhà trường, đặc biệt quan tâm đến cơng tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên của trường ngày càng lớn mạnh, từng bước phát triển theo định hướng đạt chuẩn về đội ngũ, đảm bảo hài hịa các yếu tố về số lượng và cơ cấu và chất lượng. Đóng góp khơng nhỏ vào sự phát triển bền vững của nhà trường nói riêng và tồn xã hội nói chung phải kể đến vai trị của ĐNGV nữ. Trong những năm qua, cùng với những nỗ lực phấn đấu trong việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, các chính sách của Đảng và Nhà nước đã khẳng định quyết tâm của Lào trong việc đưa bình đẳng giới vào thực tiễn cuộc sống, từng bước nâng cao vai trị và vị trí của phụ nữ trong xã hội. Trong nhà trường đại học, GV khơng chỉ có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH mà cịn phải là tấm gương cho sinh viên noi theo. Một mơi trường làm việc cơng bằng, khơng có bất bình đẳng giới, nơi mà nữ GV có cơ hội ngang bằng với đồng nghiệp về mọi mặt, nơi để GV nữ n tâm, hăng say lao động, nâng cao trình độ chun mơn, phấn đấu cho sự nghiệp sẽ trở thành hình ảnh đẹp, tạo nên động lực to lớn để sinh viên nỗ lực vươn lên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với các trường đại học ở Lào nói chung và trường Đại học Quốc gia Lào nói riêng đó là cần phải có các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả để các nữ GV có hội bình đẳng trong mơi trường làm việc. Phát triển ĐNGV ở trường Đại học Quốc gia Lào hiện nay rất quan trọng, đồng thời cũng là nhiệm vụ vừa có tính thời sự, vừa có tính chiến lược. Quản lý phát triển ĐNGV trường Đại học Quốc gia Lào một cách thực tế và phù hợp sẽ tạo điều kiện và cơ hội cho GV nữ phát huy năng lực và vai trị trong cơng tác, lao động và học tập, đồng thời là nền tảng giúp họ đạt thêm nhiều thành tích. Xuất phát từ những lý do trên chúng tơi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới” 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề xuất một số biện pháp quản lí hiệu quả việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học Quốc gia Lào hiện nay 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trường Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 4. Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay, Đại học Quốc gia Lào đã quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên, đã có một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, các biện pháp này chưa quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới nên cịn bộc lộ một số bất cập trong quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên nữ dẫn đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào chưa hợp lí về cơ cấu và chất lượng cịn yếu. Vì vậy, nếu tìm ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực và theo tiếp cận bình đẳng giới thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ của Đại học Quốc gia Lào cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới 5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc Gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 5.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào mà luận án đã đề xuất 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới 6.2. Giới hạn đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán bộ quản lí, giảng viên, giáo viên, chun viên tại Đại học Quốc gia Lào 6.3. Giới hạn về địa bàn và thời gian khảo sát: Đề tài được thực hiện ở Đại học quốc gia Lào trong khoảng thời gian từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2018 và chỉ sử dụng số liệu về đội ngũ giảng viên trong 5 năm trở lại đây 7. Ngun tắc tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Những ngun tắc tiếp cận 7.1.1. Ngun tắc tiếp cận hệ thống 7.1.2. Tiếp cận quản lí nguồn nhân lực 7.1.3. Tiếp cận bình đẳng giới 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.1.1. Mục đích của nghiên cứu lí luận 7.2.1.2. Nội dung nghiên cứu lí luận 7.2.1.3. Các phương pháp nghiên cứu lí luận 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp chun gia 7.2.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 7.2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu 7.2.3. Phương pháp thống kê tốn học 8. Luận điểm bảo vệ Luận điểm 1: Phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển giáo dục đại học ở Lào hiện nay Luận điểm 2: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới hiện nay cịn tồn tại một số bất cập, chưa đáp ứng được u cầu đổi mới giáo dục, chưa thực sự mang tính đặc thù phù hợp với Đại học Quốc gia Lào, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào và chất lượng giáo dục Đại học ở Lào Luận điểm 3: Có thể đề xuất và áp dụng đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới để góp phần giảm thiểu các hạn chế trong quản lý phát triển ĐNGV nữ, giúp đội ngũ phát triển cả về số lượng và chất lượng của đội ngũ 9. Đóng góp mới của đề tài luận án Bổ sung và làm phong phú thêm lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo quan điểm bình đẳng giới: đặc điểm của giảng viên nữ nói chung và đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào nói riêng; sự cần thiết phải phát triển ĐNGV nữ ở Đại học Quốc gia Lào; cơ sở pháp lý, những u cầu và những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới ở Đại học Quốc gia Lào. 10. Cấu trúc luận án Ngồi phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được cấu trúc thành 3 chương CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục 1.1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngồi 1.1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở Lào có rất ít các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là những nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục thì gần như khơng có. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục mới chỉ được nghiên cứu xen kẽ trong các nghiên cứu khác. 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học 1.1.2.1. Nghiên cứu ở nước ngồi 1.1.2.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở Lào có rất ít các cơng trình nghiên cứu về ĐNGV và phát triển ĐNGV ở trường đại học, vấn đề liên quan đến phát triển ĐNGV các trường đại học hầu như mới chỉ được đề cập thoáng qua và xen kẽ trong các nghiên cứu khác về giảng viên đại học 1.1.3. Nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.1.3.1. Nghiên cứu ở nước ngồi Bình đẳng giới là một trong những vấn đề nhận được sự quan tâm của tồn thế giới bởi đây là nội dung quan trọng nhất của mục tiêu tiến bộ và cơng bằng xã hội. Thúc đẩy bình đẳng giới là một trong những vấn đề có tính tồn cầu, là mối quan tâm lớn của nhân loại nói chung và của mỗi quốc gia nói riêng, góp phần bảo đảm sự phát triển bền vững của xã hội. 1.1.3.2. Nghiên cứu ở trong nước Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước Lào đã có nhiều chính sách ưu tiên phát triển giáo dục và đào tạo, trong đó có việc xây dựng và phát triển ĐNGV nữ trong hệ thống giáo dục quốc dân. Tuy nhiên chưa có cơng trình nào nghiên cứu về phát triển giảng viên nữ ở các trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới. 1.2. Khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lí phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1. Quản lí Quản lí là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành bởi một chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể để thực hiện các mục tiêu xác định. Trong mỗi chu trình quản lí, chủ thể tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lí như: xác định mục tiêu; hoạch định kế hoạch; tổ chức chỉ đạo thực hiện; phối hợp kiểm tra, đánh giá; sử dụng hợp lí các nguồn lực để thực hiện các mục tiêu mong muốn trong bối cảnh, thời gian và khơng gian nhất định 1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào q trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn l ực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám) Những nguồn lực này được huy động một cách tối ưu nhằm phát triển kinh tế, xã hội. b. Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, tinh thần, tình cảm, cùng với q trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực 1.2.1.3. Quản lí phát triển nguồn nhân lực Quản lý phát triển nguồn nhân lực “là q trình phát triển cơng tác quản lý nhân lực sao cho tổ chức hay hệ thống đạt tới một trình độ mới về chất, trong đó nhân lực của tổ chức có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng được được u cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn”. 1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học 1.2.2.1. Giảng viên đại học Ở nước Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào, Luật Giáo dục quy định: Giảng viên là những nhà giáo giảng dạy các trường đai hoc, cao đăng, có tiêu chu ̣ ̣ ̉ ẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng trường đai hoc, cao đăng nói riêng ̣ ̣ ̉ 1.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “Tập hợp gồm một số đơng người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”. Chẳng hạn: “đội ngũ trí thức”, “đội ngũ cán bộ”, “ĐNGV”. Phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo cho các cơ sở dạy nghề. 1.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong trường Đại học ĐNGV nữ là một trong những lực lượng nịng cốt mang lại giá trị cơ bản và thực hiện sứ mệnh của nhà trường với tri thức kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chun mơn, với những ưu thế của bản chất như sự cẩn trọng, tỉ mỉ, kiên trì, dịu dàng, ĐNGV nữ đang góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, đối với ưu thế về mặt số lượng, ĐNGV nữ cịn thực hiện những hoạt động mang ý nghĩa rất lớn đối với giáo dục là người thắp lên niềm tin, lịng u người, u nghề 1.2.3. Bình đẳng giới 1.2.3.1. Khái niệm bình đẳng giới Bình đẳng giới là nam giới và nữ giới được thừa nhận và coi trọng ngang nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống gia đình và xã hội. Trên cơ sở đó, phụ nữ phát huy được những cơ hội, tiềm năng của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội cũng như được thụ hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự do và chất lượng của cuộc sống 1.2.3.2. Bình đẳng giới trong giáo dục Bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo được quy định tại Điều 14, Luật Bình đẳng giới của nước CHXHCNVN : Nam, nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng; Nam, nữ bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo; Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ. 1.2.3.3. Bình đẳng giới trong nhà trường đại học Bình đẳng giới trong nhà trường đại học là q trình tạo điều kiện, cơ hội, chính sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào tồn bộ q trình phát triển nhà trường, giảng viên nữ được sử dụng, phân cơng cơng việc một cách hợp lý; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, được đánh giá nhìn nhận khách quan cơng bằng, được hưởng các chế độ chính sách ưu đãi và mơi trường làm việc thuận lợi. 1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới 1.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ Xác định mục tiêu Dự báo nhân lực Kiểm kê nhân lực, phân tích nguồn lực, xác định cơ hội và thách thức và các yếu tố mơi trường ảnh hưởng Xây dựng quy hoạch 1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng Hiện nay các trường đại học đều được quyền tự chủ đối với q trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV. Vì vậy để triển khai hoạt động này trước tiên cần phải dựa vào quy hoạch phát triển nhân lực của nhà trường. Các ứng viên của q trình tạo nguồn, tuyển dụng một mặt cần đáp ứng được các tiêu chí có trong quy định chung của Đảng và Nhà nước, của ngành, mặt khác cũng phải đạt được các tiêu chí riêng của từng đơn vị. 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng khơng những giúp cho bản thân GV hồn thiện chính bản thân mình, tạo nên cơ hội thăng tiến mà cịn giúp cho nhà trường phát triển bắt kịp với xu hướng đổi mới của giáo dục. Thơng thường, sau bốn năm đào tạo cơ bản tại các trường sư phạm, giảng viên tiếp tục được bồi dưỡng trong q trình cơng tác để nâng cao trình độ đáp ứng u cầu mới. Q trình đó được mơ tả qua sơ đồ: Sinh viên Đào tạo Giảng viên Bồi dưỡng Giảng viên 1.3.4. Đánh giá giảng viên Đánh giá phân loại GV có vai trị quan trọng liên quan đến việc tạo động lực lao động cho mỗi thành viên trong nhà trường. Đánh giá đúng năng lực và phẩm chất sẽ giúp GV cảm thấy n tâm, tin tưởng và cống hiến tồn bộ cơng sức cho nhà trường. Ngược lại, đánh giá sai hoặc có cái nhìn phiến diện sẽ khiến cho GV cảm thấy chán nản, bất mãn và hậu quả là nhà trường sẽ mất đồn kết, vấp phải sự chống đối từ các thành viên 1.3.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo mơi trường làm việc Xây dựng một chế độ chính sách đãi ngộ tốt là điều kiện để khuyến khích động viên GV trong q trình cơng tác và xa hơn nữa sẽ là yếu tố thu hút NNL chất lượng cao đến với nhà trường. 17 Chương 2 của luận án đã nêu những thực trạng ĐNGV nữ về số lượng, chất lượng và cơ cấu của ĐHQG Lào mà tác giả đã tiến hành khảo sát, phỏng vấn để thu nhập các dữ liệu về thực trạng ĐNGV nữ. Tác giả đã vận dụng lí luận của chương 1, phân tích được thực trạng phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới xác định mặt mạnh, mặt hạn chế về các mặt: quy hoạch; tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá, qua đánh giá; thực trạng nhận thức về định kiến giới trong hoạt động phát triển ĐNGV nữ. Từ kết quả phân tích đánh giá về thực trạng phát triển ĐNGV nhà trường, sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng thể về việc phát triển ĐNGV nữ của ĐHQG Lào nhằm đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực theo tiếp cận bình đẳng giới. Từ đó, sẽ là cơ sở cho người nghiên cứu xây dựng và đề xuất các giải pháp mang tính cấp thiết và cụ thể nhằm phát huy tốt tiềm lực sẵn sàng có của nhà trường. Đây là nội dung mà luận án sẽ đề xuất trong chương 3 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 3.1. Ngun tắc đề xuất giải pháp Ngun tắc là điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tn theo trong q trình thực hiện. Ngun tắc xây dựng các giải pháp là những quy tắc chỉ đạo quy định tính xun suốt, tính bắt buộc phải thực hiện; là những quan điểm cơ bản có tác dụng chi phối mọi hành động khi thực hiện các giải pháp; đảm bảo các giải pháp đi đúng quỹ đạo và đạt được mục tiêu đề ra. 3.1.1. Ngun tắc đảm bảo tính pháp chế Khi đề xuất các giải pháp phải căn cứ vào quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản của ngành, của bộ Giáo dục và Thể thao Lào, căn cứ vào kế hoạch, quy hoạch phát triển của ngành giáo dục và của ĐHQG Lào 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải xuất phát từ tình hình thực tiễn chung của cả nước, tình hình thực tiễn ở ĐHQG Lào. Các giải pháp đưa ra kịp thời sẽ khắc phục được những bất cập đang kìm hãm việc phát triển ĐNGV nữ hiện nay ở ĐHQG Lào 3.1.3. Ngun tắc đảm bảo tính kế thừa Các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào phải dựa trên nội dung và phương pháp của các giải pháp đã và đang thực hiện có hiệu quả trước đây. Giải pháp mới đề xuất khơng phủ định tồn bộ các giải pháp đã có, mà chỉ phủ định tính lỗi thời, sự lạc hậu và sự khơng phù hợp của các giải pháp trước đây và hiện nay một cách biện chứng. Các giải pháp mới sẽ kế thừa đầy đủ các tinh hoa chọn lọc để giải pháp mới hồn thiện hơn và thực hiện đem lại nhiều hiệu quả hơn trong bối cảnh mơi trường triển khai mới của các giải pháp. 3.1.4. Ngun tắc đảm bảo tính hiệu quả 18 Các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào phải mang lại hiệu quả cao và nhanh chóng. Các giải pháp phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm quản lý của các cấp. Phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới phải phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục của ĐHQG Lào nói riêng và của ngành giáo dục nói chung. Làm tốt những điều đó sẽ đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong phát triển ĐNGV nữ 3.1.5. Ngun tắc đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ Quản lý phát triển ĐNGV nữ ở ĐHQG Lào được xem xét trên cơ sở vận dụng thống nhất nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực kết hợp với ngun tắc thực hiện bình đẳng giới các khâu: quy hoạch; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; tạo mơi trường thuận lợi đối với GV nữ. Các biện pháp đề xuất cần đảm bảo tính đồng bộ trong việc mang lại các tác động tích cực trong tồn bộ q trình quản lý phát triển nữ nói riêng và ĐNGV nói chung 3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 3.2.1. Giải pháp 1: “Tổ chức tun truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” 3.2.1.1 Mục tiêu của giải pháp Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của cấp quản lý và ĐNGV về vấn đề giới và bình đẳng giới ở ĐHQG Lào, đồng thời nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trị, nhiệm vụ và những đóng góp to lớn, khơng thể thiếu của ĐNGV nữ đối với sự phát triển của ĐHQG Lào Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của chính ĐNGV nữ ĐHQG Lào về vai trị, trách nhiệm của bản thân trong sự nghiệp giáo dục nước nhà đồng thời giúp họ khẳng định vị trí của mình trong xã hội 3.3.1.2. Nội dung giải pháp Đẩy mạnh cơng tác tun truyền, giáo dục bình đẳng giới nhằm nâng cao nhận thức về vai trị, vị trí của ĐNGV nữ và ý thức của tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện bình đẳng giới Tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, hội nghị, hội thảo về giới và bình đẳng giới Biểu dương những tập thể và cá nhân thực hiện tốt bình đẳng giới, những tấm gương giảng viên nữ điển hình. 3.3.1.3. Cách thức tiến hành Tổ chức hoạt động tun truyền nhằm thay đổi nhận thức từ thái độ ứng xử xã hội và hành vi cụ thể đối với giảng viên nữ. Thơng qua các lớp tập huấn chun đề về những nội dung trọng tâm như: Những khn mẫu xã hội tạo ra bất bình đẳng giới; Tăng cường sự hiểu biết nhận thức và ngun nhân của khoảng cách giới trong cơng tác bổ nhiệm cán bộ đã tác động không công bằng đến phụ nữ; tầm quan trọng của vấn đề giới trong việc sử dụng nguồn nhân lực nữ CBQL ở các đơn vị thuộc Đại học Quốc gia Lào; Quyền phụ nữ, quyền bình đẳng giới là những giá trị đạo đức, nhân văn cao cả, cần được mọi người trong xã hội tơn 19 trọng, nhìn nhận, đánh giá đúng; xúc tiến bình đẳng giới và tăng quyền cho giảng viên nữ. 3.3.1.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Cần giải quyết đồng bộ các hoạt động trên từng bước tạo ra sự chuyển biến trong nhận thức của các cấp quản lý và mỗi cán bộ viên chức về vị trí vai trị của phụ nữ nói chung, giảng viên nữ nói riêng và những đóng góp của họ trong sự nghiệp phát triển của ĐHQG Lào 3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới 3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp Quy hoạch giảng viên nữ là đảm bảo sự phát triển ĐNGV nữ đủ về số lượng, với chất lượng đảm bảo, cơ cấu đây đủ hợp lý. Mục tiêu này không chỉ dừng lại việc tạo nguồn cán bộ mà cịn là động lực phấn đấu, để ĐNGV nữ phát huy năng lực của mình trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao 3.3.2.2. Nội dung của giải pháp Tiến hành điều tra khảo sát tồn diện về thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức nói chung và ĐNGV nữ nói riêng. Việc rà sốt, đánh giá đội ngũ phải dựa vào các tiêu chí chung, tiến hành đồng bộ ở các đơn vị thuộc ĐHQG Lào trong một thời gian cụ thể, thống phương pháp, cách làm Tiến hành làm cách nghiêm túc, khoa học đảm bảo tính chính xác cao, đặc biệt trong thu thập và xử lý thông tin và các số liệu 3.3.2.3. Cách thức tiến hành giải pháp Thực trạng ĐNGV nữ; yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng cán bộ của từng thời kỳ Trên cơ sở kết quả thống kê, nhà trường tiến hành đánh giá thực trạng của ĐNGV nữ, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở để xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ 3.3.2.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL cần có cái nhìn tổng qt, sự phát triển ĐNGV nữ các trường thuộc ĐHQG Lào Chủ thể quản lý các cấp của ĐHQG Lào phải ln có ý thức trách trong việc xây dựng quy hoạch ĐNGV nữ tại đơn vị mình. Giám đốc chỉ đạo các Hiệu trưởng có kế hoạch chỉ đạo kiểm tra việc rà sốt đội ngũ để đánh giá đúng tình hình phục vụ cho quy hoạch 3.2.3. Giải pháp 3: Quản lý tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực và hồn cảnh trên cơ sở đáp ứng u cầu bình đẳng giới 3.2.3.1. Mục tiêu giải pháp Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm ĐNGV nữ phù hợp với năng lực và hồn cảnh trên cơ sở đáp ứng u cầu bình đẳng để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ hiện nay, việc bố trí sử dụng hợp lí ĐNGV. 3.2.3.2. Nội dung của giải pháp 20 Tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm giảng viên nữ đảm bảo thực hiện theo quy định của pháp luật, đảm bảo các tiêu chí, số lượng, chất lượng, cơ cấu đặc biệt là trình độ chun mơn, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của nhà trường là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng 3.2.3.3. Cách thức thực hiện giải pháp Xây dựng cơ chế tạo nguồn, sử dụng giảng viên nữ theo đúng vị trí việc làm, nhằm tạo động lực và tăng cường tính chun nghiệp của ĐNGV các trường Đại học thuộc ĐHQG Lào. Hoạt động tạo nguồn là q trình nhằm thu hút những người đủ năng lực đáp ứng u cầu cơng việc 3.2.3.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Phải có quan điểm thống nhất trong tồn thể giảng viên đối với việc phân cơng, bố trí sử dụng đội ngũ Phải có sự nhận định, đánh giá chính xác về năng lực, khả năng, ý thức trách nhiệm của từng giảng viên nữ Có chế độ chính sách cụ thể, rõ ràng và hợp lý đối với những trường hợp tham gia cơng tác kiêm nhiệm, thực hiện chế độ theo đúng chính sách hiện hành, đặc biệt các chính sách ưu tiên giảng viên nữ Đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc cho giảng viên 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lí trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ ở nhà trường theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa vào năng lực 3.2.4.1. Mục tiêu giải pháp Mục tiêu bồi dưỡng nâng cao năng lực cho GV nữ là trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ đối với GV nữ trong bối cảnh mới giáo dục; Nâng cao năng lực đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ và hợp tác quốc tế cho đội ngũ GV nữ, góp phần thực hiện thành cơng sự nghiệp đổi giáo dục và đào tạo 3.2.4.2. Nội dung giải pháp Xây dựng nội dung bồi dưỡng Tăng cường kiến thức và kỹ năng sư phạm cho GV nữ theo hướng chuẩn hố, hiện đại hóa, nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho ĐNGV, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu trong thời kì mới 3.2.4.3. Cách thức thực hiện giải pháp 1) Xác định mục tiêu BD; 2) Xác định nhu cầu bồi dưỡng của đội ngũ GV; 3) Xây dựng nội dung bồi dưỡng; 4) Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng GV; 5) Đổi mới cơng tác tổ chức bồi dưỡng GV; 6) Đổi mới đánh giá kết quả bồi dưỡng GV 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Cán cộ quản lý các cấp, ĐNGV phải nghiêm túc và có nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của cơng tác bồi dưỡng giảng viên đối với sự phát triển của giáo dục. Đội ngũ CBQL phải xây dựng kế hoạch sát với thực tiễn của giáo dục nhà trường, sau đó phân cơng nhiệm vụ cho các thành viên tổ chức chỉ đạo, kiểm tra đánh giá cơng tác bồi dưỡng. 21 3.2.5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào năng lực và phản hồi thơng tin để cải tiến 3.2.5.1. Mục tiêu giải pháp Kiểm tra, đánh giá là chức năng cuối cùng của một q trình quản lý, thơng qua kiểm tra giúp cho Hiệu trưởng biết được các giảng viên thực hiện các nhiệm vụ mức như thế nào, đồng thời cũng biết được những quyết định quản lý ban hành có phù hợp với thực tế hay khơng, trên cơ sở đó điều chỉnh các hoạt động, giúp đỡ hay thúc đẩy các cá nhân, tập thể đạt tới các mục tiêu đã đề ra 3.2.5.2 Nội dung giải pháp Xác định tiểu chuẩn đánh giá trên cơ sở hồn thiện những quy định về nhiệm vụ của giảng viên nữ Hồn thiện quy trình đánh giá giảng viên nữ trên cơ sở xác định sự khác biệt về giới 3.2.5.3 Cách thức thực hiện giải pháp a) Xác định tiêu chuẩn đánh giá b) Xây dựng quy trình đánh giá tổng thể c) Đánh giá giảng viên nữ trên cơ sở thực hiện bình đẳng giới 3.2.5.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Hiệu trưởng sát sao trong quản lý, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoạt động chun mơn của giảng viên nữ. Từ đó mới có những đánh giá khách quan nhất với chất lượng của năng lực của đội ngũ, đánh giá đúng đắn nhất kết quả thu được từ GV nữ Giảng viên nữ tự nhìn nhận, đánh giá kết quả lao động của bản thân, từ đó phát huy những mặt tích cực cùng như những điều chỉnh những hạn chế của mình Việc đánh giá phải đảm bảo thực chất và cơng bằng đối với giảng viên có thể n tâm lao động, có động lực để hồn thành tốt nhiệm vụ của bản thân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ĐHQG Lào 3.2.6. Giải pháp 6: Quản lí xây dựng chính sách và tạo mơi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên nữ 3.2.6.1. Mục tiêu giải pháp Mục tiêu của giải pháp là nhằm xây dựng đượ c cơ chế, tạo động lực thúc đẩy GV phát huy tốt vai trị của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó thì việc thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với giảng viên là một giải pháp mang tính chất địn bẩy, tạo động lực để giảng viên n tâm cơng tác, khơng ngừng học nâng cao trình độ, phấn đấu vươ n lên hồn thành tốt nhiệm vụ đượ c giao 3.2.6.2. Nội dung giải pháp Đảm bảo thực hiện đầy đủ kịp thời chế độ, chính sách theo quy định hiện hành của Nhà nước đối với ĐNGV nữ. Xây dựng cơ chế khen thưởng, động viên, khuyến khích giảng viên nữ 22 Huy động nguồn lực tài từ doanh nghiệp, hội nghề nghiệp để lập quỹ khen thưởng, hỗ tr ợ gi ảng viên trong hoạt động bồi dưỡ ng năng lực nghề nghiệp 3.2.6.3. Cách thức thực hiện giải pháp Các nhà trườ ng xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ phát huy tính tự chủ tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị. Bên cạnh đó cần phát huy vai trị của các tổ chức đồn thể trong nhà trườ ng như Đồn thanh niên, tổ chức Cơng đồn, trong các phong trào giáo dục. Góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho giáo viên. Đặc biệt vai trị của tổ chức cơng đồn trong hoạt động giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên, việc thăm hỏi độ ng viên, quan tâm đến hồn cảnh của từng gi ảng viên viên 3.2.6.4. Điều kiện đảm bảo thực hiện giải pháp Phịng Tổ chức cán bộ ln chủ động tham mưu với BGH xây dựng chế độ chính sách đối với giảng viên nữ. Bên cạnh đó BGH thực hiện và chỉ đạo phịng Kế hoạch tài chính chi trả nghiêm túc chế độ chính sách cho giảng viên nữ CBQL các nhà trường ln tạo sự chủ động, sáng tạo cho ĐNGV nữ thể hiện năng lực, tạo cho họ cơ hội thăng tiến trên con đường sự nghiệp. 3.2.7. Mối quan hệ giữa các giải pháp Theo phân tích trên, mỗi một giải pháp đều giữ một vị trí và vai trị quan trọng riêng. Tuy vậy, các giải pháp lại có mối quan hệ hữu cơ với nhau. Khi các giải pháp hợp lại tạo nên một sự thống nhất có tác động qua lại với nhau, tương tác hỗ trợ cho nhau tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động phát triển ĐNGV nữ. Trong q trình thực hiện các giải pháp cần áp dụng một cách hợp lý, khoa học mới mang lại hiệu quả cao 3.3. Khảo nghiệm về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 3.3.1. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 3.3.1.1. Mục đích 3.3.1.2. Nội dung và phương pháp khảo sát 3.3.1.3. Đối tượng khảo sát 3.3.2. Kết quả khảo sát về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 3.3.2.1. Sự cần thiết của các biện pháp Bảng 3.1. Đánh giá tính cần thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Mức độ Thứ Rất Khơng TT Giải pháp ĐTB Cần thiết bậc cần thiết cần thiết SL % SL % SL % Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan 160 91,4 15 8,6 0 2,91 trọng phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới 23 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình 155 đẳng giới Quản lý tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực và hồn cảnh trên 157 sở đáp ứng u cầu bình đẳng giới Đổi mới quản lí trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ ở nhà 150 trường theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa vào năng lực Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa 159 vào năng lực và phản hồi thơng tin để cải tiến Quản lí xây dựng chính sách và tạo mơi trường làm việc thuận lợi trên 163 cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên nữ ĐTB chung 88,6 20 11,4 0 2,88 89,7 18 10,3 0 2,89 85,7 25 14,3 0 2,85 90,9 16 9,1 0 2,9 93,1 12 6,9 0 2,93 2,89 Với ĐTB chung = 2,89 cho thấy, các ý kiến đánh giá cao về mức độ cần thiết của các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới đã được đề xuất trong luận án (ĐTB dao động từ 2,85 đến 2,93); điều này khẳng định các giải pháp trong luận án là cần thiết trong q trình phát triển ĐNGV nữ ở ở ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới 24 3.3.2.2. Tính khả thi của các giải pháp quản lý Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới Mức độ Thứ Rất Khơng TT Các giải pháp ĐTB Khả thi bậc khả thi khả thi SL % SL % SL % Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng phát triển 158 90,3 17 9,7 0 2,9 ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận 152 86,9 23 13,1 0 2,86 bình đẳng giới Quản lý tạo nguồn, sử dụng bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực 153 87,4 20 11,4 1,1 2,87 và hoàn cảnh sở đáp ứng u cầu bình đẳng giới Đổi mới quản lí trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường theo tiếp cận 148 84,6 27 15,4 0 2,84 bình đẳng giới và dựa vào năng lực Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng 156 89,1 19 10,9 0 2,89 giới dựa vào năng lực và phản hồi thơng tin để cải tiến Quản lí xây dựng chính sách tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định 158 90,3 14 8,0 1,7 2,88 rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên nữ ĐTB chung 2,87 Với ĐTB = 2,87 cho thấy, các ý kiến đánh giá cao về tính khả thi của các giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới đã được đề xuất trong luận án (ĐTB dao động từ 2,84 đến 2,90) 3.4. Kết quả thử nghiệm biện pháp 1 3.4.1. Mục đích thử nghiệm 3.4.2. Nội dung thử nghiệm 25 3.4.3. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm 3.4.4. Quy trình thử nghiệm 3.4.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm 3.4.5.1. Quy trình đánh giá 3.4.5.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của biện pháp “Tổ chức tun truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” Bảng 3.3. Tính cần thiết của biện pháp thử nghiệm Rất Khá Ít Khơng Mức độ Cần Tổng cần cần cần cần SL/% thiết số thiết thiết thiết thiết SL 23 12 43 % 53,5 27,9 16,3 2,3 100 Bảng trên cho thấy: có 97,7% CBQL và giảng viên cho rằng việc tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới cho cán bộ giảng viên ở ĐHQG Lào là cần thiết, trong đó có 53,5% lựa chọn mức độ rất cần thiết và 27,9% cho rằng khá cần thiết, 16,3% chọn mức độ cần thiết; chỉ có 2,3% CBQL và GV cho rằng việc tổ chức tun truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới là ít cần thiết và khơng có ý kiến nào cho rằng biện pháp này là khơng cần thiết Bảng 3.4. Tính khả thi của biện pháp thử nghiệm Mức độ Rất Khá Khả Ít Không Tổng SL/% khả thi khả thi thi khả thi khả thi số SL 15 12 13 43 % 34,9 27,9 30,2 7,0 100,0 Bảng trên cho thấy: có 93,0% cán bộ và giảng viên cho rằng biện pháp "Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” là có khả thi, trong đó có 34,9% lựa chọn phương án rất khả thi, chỉ có 7% cán bộ, giảng viên cho rằng biện pháp này là ít khả thi, khơng có cán bộ giảng viên nào đánh giá là khơng khả thi 3.4.5.3. Một số ưu điểm của việc tổ chức tun truyền để nâng cao nhận thức của cán bộ giảng viên về tầm quan trọng trong phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận bình đẳng giới Bảng 3.5. Đánh giá về các ưu điểm của việc tổ chức tun truyền để nâng cao nhận thức của cán bộ giảng viên về tầm quan trọng trong phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận bình đẳng giới TT Ưu điểm SL % 26 Góp phần nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý, cán bộ 39 90,7 giảng viên về vấn đề giới và bình đẳng giới Giúp ĐNGV nữ nhận thức đúng đắn về vai trị của mình và 42 97,7 giúp họ tích cực khẳng định vị trí của mình trong xã hội Góp phần tạo mơi trường làm việc cơng bằng giữa GV nam và 40 93,0 GV nữ Góp phần tạo động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng và 43 100,0 toàn bộ ĐNGV của nhà trường, của đơn vị Bảng trên cho thấy cán bộ, giảng viên được khảo sát đều đánh giá cao các ưu điểm của biện pháp được đề xuất (tất cả các nội dung được đánh giá cao trên 90%). 3.4.5.4. Mức độ thực hiện biện pháp “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” ở đơn vị Bảng 3.6. Mức độ thực hiện biện pháp “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” ở đơn vị Mức độ Đã thực hiện Chưa thực hiện Tổng số SL/% SL 36 43 % 83,7 16,3 100,0 Bảng trên cho thấy, việc áp dụng biện pháp “Tổ chức tun truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới" đã được thực hiện ở các đơn vị. Mặc dù tại đơn vị đã tổ chức Hội thảo, cung cấp tài liệu in ấn, tài liệu qua internet và cả trong các buổi sinh hoạt tập thể nhưng vẫn cịn 16,3% cán bộ giảng viên cho rằng việc nâng cao nhận thức chưa được thực hiện. Đây cũng có thể là việc tổ chức thực hiện chưa thực sự mang lại hiệu đối với tất đối tượng đơn vị tham gia khảo nghiệm 3.4.5.5. Các hình thức thực hiện biện pháp Bảng 3.7. Các hình thức thực hiện biện pháp TT Các hình thức SL % Tổng Sinh hoạt tập thể 32 88,9 36 Hội thảo, tọa đàm 34 94,4 36 Tài liệu in phát tay 31 86,1 36 Tài liệu số hóa 24 66,7 36 Kết quả khảo sát cho thấy: Đa số cán bộ GV đều cho rằng hội thảo, tọa đàm và sinh hoạt tập thể là hai hình thức được sử dụng nhiều nhất (tỉ lệ lần lượt là 94,4% và 88,9%). 3.4.5.6. Đối chứng thay đổi trước và sau khi áp dụng biện pháp Bảng 3.8. Kết quả khảo sát tác dụng mang lại đối với các nội dung 27 TT Các nội dung Nâng cao nhận thức cho nhà quản lý, cán bộ giảng viên về vấn đề giới và bình đẳng giới Nhận thức đúng đắn về vai trị của ĐNGV nữ và giúp ĐNGV nữ tích cực khẳng định vị trí trong xã hội Mơi trường làm việc cơng bằng giữa GV nam và GV nữ Động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng và tồn ĐNGV của nhà trường, của đơn vị Trước khi áp dụng Sau khi áp dụng biện pháp biện pháp Rất Bình Khơng Rất Bình Không Tốt Tốt tốt thường tốt tốt thường tốt 4,7 11,6 79,1 4,7 20,9 62,8 14,0 2,3 7,0 27,9 62,8 2,3 16,3 62,8 18,6 2,3 2,3 16,3 74,4 7,0 30,2 51,2 16,3 2,3 9,3 18,6 62,8 9,3 25,6 67,4 7,0 0,0 Kết quả khảo sát cho thấy, với các nội dung mong muốn mang lại khi áp dụng biện pháp đề xuất “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” thì có thay đổi rõ ràng mức độ đánh giá ngườ i tham gia khảo nghiệm. Các thay đổi đều có tính tích cực và mức độ thay đổi từ mức "Bình thườ ng" sang mức "Rất tốt" và tốt chiếm tỷ lệ rất cao ( từ trên 79,1% trở lên). 3.4.5.7 Tự đánh giá thân sau tuyên truyền nội dung về bình đẳng giới Kết quả khảo sát cho thấy: Có tới 62,8% cán bộ GV nhận thấy bản thân có thay đổi tích cực sau khi áp dụng biện pháp được đề xuất tại đơn vị khảo nghiệm, kết quả này là rất đáng mừng. Chỉ có 2,3% cán bộ GV cho rằng họ khơng có gì thay đổi ở bản thân, có thể vốn dĩ họ có quan điểm và đã thực hiện tốt việc BĐG, điều này cho thấy sự hợp lý khi ở mơi trường tri thức 3.5.5.8. Hiệu quả của biện pháp Bảng 3.10. Kết quả khảo sát hiệu quả sau khi thực hiện biện pháp Mức độ Tích cực hơn Khơng tích cực Tiêu cực Tổng số SL/% SL 42 43 % 97,7 2,3 100,0 Kết quả bảng trên cho thấy, hầu hết các cán bộ GV đều cho rằng việc “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của 28 phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới” trong nhà trường đại học nói chung và tại đơn vị khảo nghiệm nói riêng sẽ mang đến nhiều hiệu quả tích cực hơn, mặc dù sự thay đổi sau khi áp dụng biện pháp đề xuất mỗi thành viên là khác nhau KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng giải pháp như: Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế; Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; Ngun tắc đảm bảo tính hiệu quả; và căn cứ vào thực tiễn điều tra khảo sát, tham khảo ý kiến của các chun gia, CBQL và giảng viên nữ các trường thuộc ĐHQG Lào, CBQL giảng viên khoa, các trường thuộc thuộc ĐHQG Lào. Tác giả nghiên cứu đề xuất 6 giải pháp phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào. Các giải pháp đề xuất nhằm tác động đến các chủ thể quản lý và các khâu của q trình quản lý từ khâu xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai giám sát, đến các điều kiện triển khai hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên đến các giải pháp trực tiếp tác động đến hoạt động phát triển ĐNGV nữ tiếp cận bình đẳng giới cho GV nữ như: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới; Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới; Quản lý tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực và hồn cảnh trên cơ sở đáp ứng u cầu bình đẳng giới; Đổi mới quản lí trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa vào năng lực; Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào năng lực và phản hồi thơng tin để cải tiến; Quản lí xây dựng chính sách và tạo mơi trườ ng làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên nữ và rút bài học kinh nghiệm nhằm phát triển ĐNGV nữ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận ĐHQG Lào có vai trị quan trọng đối với việc đào tạo nhân lực chât l ́ ượng cao, góp phần phát triển kinh tế, xã hội của cả nước. Phát triển ĐNGV nữ các trường đại học thuộc ĐHQG Lào là việc nâng cao chất lượng cho từng giảng viên nữ, đồng thời là phát triển của cả đội ngũ một thành tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của ĐHQG Lào Những cơ sở lí luận cơ bản của phát triển ĐNGV nữ các trường đại học thuộc ĐHQG Lào đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu the o thuyết phát triển nguồn nhân lực trên tiếp cận bình đẳng giới Tiếp cận bình đẳng giới phải qn triệt vừa là mục tiêu, lại vừa là động lực của sự phát triển. Các trường thành viên của ĐHQG Lào tiến tới xây dựng mơi trường giáo dục dân chủ, văn minh, bời vì khi đạt sự hài hịa về giới sẽ tạo nên sức mạnh tổng thể của tổ chức trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập giáo dục 29 hiện nay Phát triển ĐNGV nữ các trường thành viên ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới chính là việc sử dụng các kỹ thuật trong quản lý phát triển nguồn nhân lực Kết quả khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV nữ các trường thành viên ĐHQG Lào theo tiếp cận bình đẳng giới cho thấy đội ngũ CBQL đã quan tâm đến việc nâng cao chất lượng ĐNGV nữ thơng qua xây dựng quy hoạch, tạo nguồn, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá cải thiện mơi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu xem xét, đánh giá trên cơ sở bình đẳng giới, coi trọng sự khác biệt về giới thì lồng ghép giới vào phát triển ĐNGV nữ tại các trường thành viên thuộc ĐHQG Lào. Các vấn đề cịn tồn tại như: Nhận thức chưa đầy đủ vai trị của lồng ghép giới trong việc xây dựng một ĐNGV nữ vững mạnh; chưa xây dựng quy hoạch phát triển đối với ĐNGV nữ, tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ chưa tương xứng với năng lực và phần nào hạn chế cơ hội thăng tiến của giảng viên nữ; chưa tính đến khả năng giảng viên nữ gặp phải khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của bản thân; đánh giá cịn nhiều bất cập, thiếu khách quan và mơi trường làm việc, chế độ chính sách chưa tạo động lực lao động sáng tạo Trên cơ sở các ngun tắc xây dựng giải pháp như: Ngun tắc đảm bảo tính pháp chế; ngun tắc đảm bảo tính thực tiễn; ngun tắc đảm bảo tính kế thừa; ngun tắc đảm bảo tính hiệu quả; luận án đề xuất 6 giải pháp gồm: Tổ chức tun truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo tiếp cận bình đẳng giới Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực và hồn cảnh trên cơ sở đáp ứng u cầu bình đẳng giới Tăng cường quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ nhà trường Thường xun đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới để phát triển Xây dựng chính sách và tạo mơi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên Kết quả thăm dị ý kiến của CBQL, giảng viên, cơ sở tham gia bồi dưỡng, các chun gia, nhà khoa học cho thấy các giải pháp đề xuất đều mang tính cần thiết và tính khả thi Kết quả thử nghiệm cũng khẳng định các giải pháp đề xuất đem lại hiệu cao trong phát triển ĐNGV nữ ĐHQG Lào đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực trong giai đoạn cách mạng 4.0 2. Kiến nghị 2.1. Với Chinh phu ́ ̉ Chính phủ cần có các chính sách đầu tư, hỗ trợ đúng mức, hiệu quả tích cực nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ĐNGV nói chung và ĐNGV nữ ĐHQG Lào được đi học tập, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực chun mơn 30 2.2. Với Bộ Giáo dục và Thể thao Bộ GD&TT cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá giảng viên phù hợp với u cầu hiện nay. Đẩy mạnh việc tổ chức thực hiện bình đẳng giới trong nhà trường. Các ban, các tổ chức của Bộ có liên quan đến bình đẳng giới cần có hoạt động cụ thể hơn nữa, thiết thực hơn nữa 2.3. Với Đại học Quốc gia Lào Thực tốt việc lồng ghép bình đẳng giới quản lý phát triển ĐNGV Đẩy mạnh tuyên truyền, vận động nâng cao ý thức cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học về thực hiện bình đẳng giới.gh\iới.gh\ Phát huy dân chủ cơ sở, làm tốt cơng tác tun truyền vận động phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong ĐNGV nữ, có hình thức khen thưởng về vật chất và tinh thần đối với các GV nữ nỗ lực vươn lên trong đào tạo, bồi dưỡng 2.4. Với đội ngũ giảng viên nữ của Đại học quốc gia Lào Giảng viên nữ cần chủ động mạnh dạn hơn nữa trong việc tìm kiếm cơ hội học tập, cơ hội nghiên cứu và cơ hội nghề nghiệp cho mình. Cần tự tin, khẳng định vai trị, vị thế của bản thân Nâng cao chất lượng hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của từng giảng viên trên tinh thần phát huy nội lực, khẳng định tự học là việc làm suốt đời của mỗi GV nữ./. DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ 1. Vetpany Sivongxay (2018) "Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới". Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt tháng 8/2018 2. Vetpany Sivongxay (2018) "Phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục ở Đại học Quốc gia Lào đáp ứng nhu cầu hội nhập hiện nay". Tạp chí Giáo dục, số 439, kỳ 1, tháng 10/2018 3. Vetpany Sivongxay (2019) "Xây dựng chính sách, chế độ và mơi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới". Tạp chí Giáo dục, số 461, kỳ 1, tháng 9/2019. 4. Vetpany Sivongxay, Lê Phước Minh (2019) "Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới". Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt, tháng 12/2019 ... 5.1. Xây dựng cơ sở lí? ?luận? ?về? ?phát? ?triển? ?đội? ?ngũ? ?giảng? ?viên? ?nữ? ?theo? ?tiếp? ?cận? ?bình? ? đẳng? ?giới 5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng? ?phát? ?triển? ?đội? ?ngũ? ?giảng? ?viên? ?nữ ? ?Đại? ?học Quốc? ?Gia? ?Lào? ?theo? ?tiếp? ?cận? ?bình? ?đẳng? ?giới. .. tài ? ?Phát triển? ?đội? ?ngũ? ?giảng? ?viên? ?nữ ? ?ở? ?Đại? ?học? ?Quốc? ?gia? ?Lào? ?theo? ?tiếp? ?cận? ?bình? ?đẳng giới? ?? 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí? ?luận, thực tiễn? ?đội? ?ngũ? ?và? ?phát? ?triển? ?đội? ?ngũ? ?giảng? ?... xuất các giải pháp? ?quản? ?lí? ?phát? ?triển? ?đội? ?ngũ? ? giảng? ?viên? ?nữ? ?ở? ?Đại? ?học? ?Quốc? ?gia? ?Lào? ?theo? ?quan điểm? ?bình? ?đẳng? ?giới 6.2.? ?Giới? ?hạn đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán bộ ? ?quản? ?lí,? ?giảng? ?viên, ? ?giáo? ? viên, chun? ?viên? ?tại? ?Đại? ?học? ?Quốc? ?gia? ?Lào