lực.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Có được sự quan tâm của lãnh đạo trong Tổng công ty đối với công tác này, lãnh đạo phải là người thực hiện gương mẫu, đi đầu.
- Có sự kiểm tra, đánh giá việc thực hiện một cách công khai, minh bạch và phải dựa trên các tiêu chí thống nhất.
- tạo lập nguồn quỹ khen thưởng cho các cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực.
3.2.2.3. Hoàn thiện các chếđộ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo: tạo:
Chế độ chính sách đối với người lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Hiện nay, việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo tại Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái chưa có văn bản và chiến lược cụ thể. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó lâu dài với Công ty.
Mục tiêu: xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo, chính sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo
Nội dung giải pháp:
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, năng lực vào các vị trí then chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này; Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ.
Xây dựng chính sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm công tác và cống hiến cho Tổng công ty. Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài. Các cơ quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng của Tổng công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất toàn diện; xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự.
Công ty cần quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Công ty trong những năm tiếp theo.
Công ty có kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với các chính sách nhân sự khác của Công ty. Tất cả phải mang tính đồng bộ hóa thì mới đảm bảo việc thực hiện chính sách đối với người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. Các chính sách này bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, chính sách tiền lương thưởng, chính sách phúc lợi, chính sách môi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Công ty.