4.6.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT
FPT là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về lợi nhuận (bảng 4.11). Tham khảo Nguồn tham khảo cafef.vn (mục 24 tài liệu tham khảo).
Bảng 4.11: Top 10 doanh nghiệp đạt lợi nhuận ròng lớn nhất thị trường chứng khoán 6 tháng đầu năm 2013
Mã Ngành LNST cổ đông Cty mẹ (Tỷ đồng) Tăng trưởng 6T 2012 6T 2013 Giá trị Tỉ lệ GAS KD sản phẩm khí đốt 4670 7210 2540 54.39% VIC Bất động sản 1256 4059 2803 223.17% VNM Sản phẩm sữa 2776 3374 598 21.54% DPM Phân bón 1940 1602 -338 -17.42% PPC Nhiệt điện 195 1300 1105 566.67% HPG Sản xuất thép 530 969 439 82.83% PVD Dịch vụ khai thác dầu khí 663 865 202 30.47%
FPT Công nghệ thông tin 753 803 50 6.64%
REE Kinh doanh đa ngành 411 640 229 55.72%
PVS Dịch vụ khai thác dầu khí 590 487 -103 -17.46%
Trong đó, mảng kinh doanh phần mềm chiếm tỷ trọng lợi nhuận sau thuế luôn đạt từ 20-15%. Đơn cử như trong năm 2011, Tập đoàn FPT với 12.969 nhân viên doanh thu 26 ngàn tỉ đồng, trong đó riêng mảng phần mềm chiếm 7% với 1881 tỉ nhưng lại đạt lợi nhuận ròng 498 tỉ chiếm 20%. Với số lượng nhân sự chuyên trách việc triển khai phần mềm hơn 1 ngàn người (8%), nhưng tỉ lệ nghỉ việc lại chiếm gần 30%, tương ứng khoảng trên 300 nhân viên ra vào hàng năm.
Tác giả xác định đây là vấn đề mang tính cấp bách cần giải quyết triệt để và hiệu quả hơn nữa của FPT trong thời điểm hiện tại. Mặc dù Công ty đã thực hiện rất nhiều chương trình cải thiện đời sống, lương bổng nhân viên, tăng theo CPI nhưng tình trạng nghỉ việc vẫn luôn diễn ra, ổn định nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Phải chăng là do các chính sách và các giải pháp đã được thực hiện chưa đồng bộ, chưa đúng đối tượng hay chưa phù hợp với điều kiện công tác đặc thù của NVTKPM. Mặt khác với một đặc thù công việc khi đi triển khai, họ thường ở khách hàng hơn là ở tại FPT, do đó giá trị về công ty khách hàng, về văn hóa doanh nghiệp khách hàng lại bị ảnh hưởng nhiều hơn so với Công ty của mình.
4.6.2 Thống kê mô tả thực trạng
Tham khảo thống kê mô tả mẫu ở bảng 4.3. Thực tế cho thấy khớp với hiện trạng tại FPT như sau: Tuổi đời tập trung phần lớn ở độ tuổi rất trẻ 22-30: 74%, Nam chiếm đa số với 74.5%, thâm niên từ 2-4 năm chiếm 36.1%, cộng tác viên có chiếm một tỉ trọng cao đến 25.5% và dự kiến sẽ còn tăng trong những năm sắp tới do chủ trương hạn chế tuyển dụng ngạch hợp đồng chính thức. Mặt khác ở trình độ học vấn, tỉ lệ đại học chiếm đa số với 45.7%, sau đó là cao đẳng với 38%; mức độ này có vẻ chưa hợp lý lắm do tỉ lệ cao đẳng từ mẫu khảo sát chiếm nhiều hơn so với thực tế tại FPT. Lương trung bình hiện tại còn thấp do khảo sát thấy đến 41.8% dưới mức 7 triệu /1 tháng, còn lại dao động trong khoảng từ 7-9 triệu chiếm 10.6% và 12-15 triệu chiếm 11.1%; số liệu này tuy khá nhạy cảm nhưng lại phản ánh tương đối chính xác thực trạng hiện tại. Đó là lý do tại sao ở FPT, nhân viên cấp thấp lại có cùng nhận định về chế độ đãi ngộ, lương thưởng chưa phù hợp, còn thấp.
4.6.3 Đánh giá NV về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng Bảng 4.12 : Thống kê mô tả trung bình các thang đo Bảng 4.12 : Thống kê mô tả trung bình các thang đo Nhân tố N Trung bình Độ lệch chuẩn
CNTT 208 4.158 0.445 CN 208 3.9 0.351 DKLV 208 3.71 0.458 HL 208 3.693 0.547 QH 208 3.586 0.353 CSCH 208 3.106 0.468 TH 208 3.05 0.51
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
So với thang đo Likert 5 điểm thì mức sự hài lòng của nhân viên có thể đánh giá ở mức trung bình khá (3.693) nghĩa là NVTKPM chưa thực sự hài lòng đối với FPT. Các thành phần độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên dao động ở mức từ 3.04 đến 4.158 (trung bình khá).
Bảng 4.13 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Đặc thù ngành nghề N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CNTT3 208 2 5 4.33 0.736
CNTT1 208 2 5 4.28 0.735
CNTT4 208 2 5 4.1 0.762
CNTT2 208 1 5 3.92 0.856
CNTT 208 2.1 5 4.158 0.445
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Đánh giá chi tiết hơn về thống kê trung bình các nhân tố (bảng 4.12) ta thấy: Trong 5 yếu tố ảnh hưởng thì nhân viên đánh giá độ trung bình cao nhất ở yếu tố Đặc thù ngành nghề (mean=4.158), đây là một minh chứng cho thực tế khó khăn và nặng nề của đặc thù công việc của ngành nghề CNTT mà NVTKPM đang theo. Yếu
tố này cũng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất và ngược chiều đến sự hài lòng của NV (theo như kết quả hồi quy ở 4.5.5 cho thấy).
Bảng 4.14 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Cảm nhận về công việc N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CN2 208 2 5 4.09 .765
CN4 208 1 5 3.88 .681
CN1 208 2 5 3.87 .635
CN3 208 1 5 3.76 .720
CN 208 2 5 3.9 0.351
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Thang đo Cảm nhận công việc và Điều kiện làm việc (bảng 4.14 và bảng 4.15) có kết quả mean trung bình xấp xỉ nhau (3.9 và 3.71), 2 yếu tố này đều có tác động dương đến độ hài lòng và chi tiết có 3 biến có giá trị mean thấp hơn mean trung bình. Đây sẽ là căn cứ để tác giả đề xuất giải pháp để nâng cao độ hài lòng, xem thêm trong mục 5.2.2 và 5.2.3.
Bảng 4.15 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Điều kiện làm việc N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
DKLV1 208 1 5 3.90 .840
DKLV3 208 1 5 3.68 .838
DKLV4 208 1 5 3.64 .734
DKLV2 208 2 5 3.62 .777
DKLV 208 2.7 4.6 3.71 0.458
Bảng 4.16 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Hài lòng chung N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
HL2 208 1 5 3.82 1.144
HL1 208 1 5 3.64 1.081
HL3 208 1 5 3.62 1.325
HL 208 2 5 3.693 0.547
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Xét về độ hài lòng chung (bảng 4.16), đánh giá của nhân viên về thực trạng hiện tại theo thang đo likert chỉ dừng lại ở ức trung bình khá, tức là giữa 3 và 4. Đặc biệt là 2 đánh giá về yêu thích công việc và suy nghĩ gắn bó lâu dài với công việc này có độ trung bình thấp (mean =3.64 và 3.62). Đây sẽ là căn cứ để các đợt survey tiếp theo kiểm tra độ hiệu quả của giải pháp (nếu có) dựa vào để đánh giá.
Bảng 4.17 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Quan hệ
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
QH2 208 1 5 4.09 .891 QH4 208 1 5 3.63 .800 QH3 208 1 5 3.60 .839 CSTL1 208 1 5 3.48 .798 QH1 208 1 5 3.13 .979 QH 208 3.5 5 3.586 0.353
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Tiếp theo, về mặt chính sách cơ hội (bảng 4.18) có trung bình độ hài lòng thấp cũng phản ánh đúng thực tế đang diễn ra Các nhân tố còn lại được đánh giá tương đương nhau (mean từ 3.586 đến 3.900) chưa khác biệt nhiều. Dựa vào các kết quả được tổng hợp như trên, trong chương 5 tác giả sẽ đi sâu phân tích item của từng yếu tố ảnh hưởng để đề xuất giải pháp nâng cao độ hài lòng.
Bảng 4.18 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
CH5 208 1 5 3.55 1.053 CH3 208 1 5 3.43 1.070 CH1 208 1 5 3.39 .931 CH4 208 1 5 3.13 1.033 CSTL2 208 1 5 3.04 1.124 CSTL3 208 1 5 2.96 1.160 CSTL4 208 1 5 2.96 1.367 CSTL6 208 1 5 2.75 1.284 CSTL5 208 1 5 2.74 1.309 CSCH 208 2.4 4.8 3.106 0.468
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)
Yếu tố Thương hiệu doanh nghiệp (bảng 4.19) được NV đánh giá điểm trung bình thấp (mean =3.050). Điều này cho thấy thực tế nhận định NVTKPM FPT khi đi công tác dài hạn tại khách hàng đã bị ảnh hưởng văn hoá của họ, phần lớn trở nên phai nhạt và không hài lòng về yếu tố hương hiệu, hình ảnh Công ty FPT.
Bảng 4.19 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp
N Tối thiểu Tối đa
Trung bình Độ lệch chuẩn TH2 208 1 5 3.48 .851 TH1 208 1 5 3.22 1.179 TH3 208 1 5 2.45 1.158 TH 208 3 5 3.05 0.51
4.7 Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày những nội dung: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại FPT.
Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình với độ tin cậy CR và phân tích nhân tố EFA. Kết quả này cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu (ngoại trừ biến TH4 bị loại). Phân tích EFA trải qua 2 bước và đã loại thêm 2 quan sát (CH2, DG3). Kết quả mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố được rút trích so với tập 8 biến ban đầu với tên gọi: Chính sách cơ hội, Mối quan hệ, Thương hiệu doanh nghiệp, Điều kiện làm việc, Cảm nhận về công việc, Đặc thù ngành nghề và Đánh giá cá nhân
được đưa vào phân tích hồi quy. Trong đó, kết quả hồi quy mô hình cho thấy có 6 yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM và yếu tố Đánh giá cá nhân bị loại khỏi mô hình. Trong đó thành phần Đặc thù ngành nghề có ảnh hưởng lớn nhất và Mối quan hệ có ảnh hưởng thấp nhất.
Ngoài ra, tác giả cũng thực hiện thêm T-test, Anova để kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến nó.
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN
Trong chương này, tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả quan trọng đạt được của đề tài. Dựa trên các kết quả được phát hiện tác giả sẽ gợi ý một số giải pháp, chính sách nhằm giúp ban quản trị nâng cao mức độ hài lòng của NVTKPM tại công ty FPT. Đồng thời, tác giả cũng nêu ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo cho những đề tài sau.
5.1 Tóm tắt những kết quả chính của đề tài
Với những kết quả đạt được ở chương 4, đề tài đã tìm ra mô hình đánh giá mức độ hài lòng cho NVTKPM ở Tập đoàn FPT với 6 biến độc lập (hình 4-2). Theo kết quả này, đề tài xin tóm tắt lại một số kết quả chính như sau:
1. Kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số R2 đã điều chỉnh=0.722, mô hình có thể giải thích được 72,2% sự biến thiên của biến “sự hài lòng của NVTKPM” ở Tập đoàn FPT. Đây là một kết quả tốt, phản ánh mô hình của tác giả đề ra là hợp lý.
2. Về hệ thống thang đo và mô hình lý thuyết: Có thay đổi từ mô hình đề xuất từ nghiên cứu lý thuyết có 9 yếu tố, sau bước phân tích định tính giảm còn 8 yếu tố để phù hợp với thực tế tại FPT. cuối cùng sau bước phân tích hồi qui còn 6 yếu tố (chính sách cơ hội, cảm nhận công việc, điều kiện làm việc, thương hiệu doanh nghiệp, mối quan hệ, đặc thù ngành nghề) với trọng số hồi qui tác động rõ ràng và ảnh hưởng kỳ vọng dấu đúng như lý thuyết ban đầu.
3. Đánh giả điểm mới trong đề tài: Đó chính là yếu tố thương hiệu hình ảnh doanh nghiệp, đây chính là điểm nổi bật của môi trường làm việc tại Tập đoàn hàng đầu như FPT và đặc thù ngành nghề triển khai phần mềm, thường xuyên công tác xa nhà, xa công ty của anh em NVTKPM.
4. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT thì 2 yếu tố có trọng số hồi qui lớn, có tác động lớn nhất là “chính sách cơ hội” (0.287) và “cảm nhận về công việc” (0.132).
5. Nhóm “đặc thù ngành nghề” là nhóm có tác động nghịch với sự hài lòng của NVTKPM ở FPT. Yếu tố này nói lên đặc thù của nghề triển khai phần mềm, điều này chứng tỏ công việc mà họ đang làm gặp rất nhiều áp lực và căng thẳng.
6. Ngoài ra, 3 yếu tố “quan hệ”, “điều kiện làm việc” và “thương hiệu” tuy hệ số Beta thấp hơn những biến còn lại nhưng đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT.
7. Kết quả phân tích Anova cũng đã chỉ ra được có các nhóm “chi nhánh làm việc”, “hình thức lao động”, “thời gian đi công tác” và “thời gian kéo dài dự án” là có sự khác biệt đối với một vài biến nhân khẩu học.
8. Tác giả cũng đã thực hiện khảo sát chi tiết về mức lương kỳ vọng mà NVTKPM mong muốn nhận được là bao nhiêu. Trong bảng khảo sát này, mức lương được đưa ra để lấy kiến gồm có 6 mức (xem phục lục 3). Trong đó, kết quả cho thấy có 44,7% số người mong muốn đều có được mức thu nhập nằm trong khoảng từ tầm 10 triệu đồng/tháng trong khi đó nếu đem so sánh với mức lương thực tế mà NVTKPM đang nhận thì có đến 41.8% có thu nhập (lương + thưởng cuối năm) chỉ bình quân dưới 7 triệu, điều này rất không hợp lý và cần những điều chỉnh hợp lý hơn. Trong khi đó mức cao nhất trên 25 triệu cũng được đưa ra để khảo sát thì chỉ có 9.1% là mong muốn ở mức này. Đây là thông tin tham khảo để các nhà quản lý CTC của FPT xem xét và đưa ra những chính sách về thu nhập phù hợp hơn cho NVTKPM trong mặt bằng lương hiện tại.
5.2 Đề xuất giải pháp, chính sách
Tác giả xin đề xuất các giải pháp, chính sách nhằm giúp ban quản trị nâng cao sự hài lòng của NVTKPM tại tập đoàn FPT, phân mức độ ưu tiên lớn trước căn cứ theo hệ số Bêta cho từng thang đo ở hình 4.10.
5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội
Tập đoàn FPT là công ty lớn, uy tín tốt thương hiệu tốt, dự án nhiều mang lại kinh nghiệm và sự trưởng thành nhanh, giúp gia tăng giá trị nhân viên. Tuy nhiên,
với NVTKPM thực tế họ lại chưa nhận được xứng đáng với những gì họ đã cống hiến. Cụ thể, với thống kê mô tả trung bình mean của yếu tố chính sách cơ hội = 3.106 (bảng 4.11và phụ lục 12.6), cụ thể hơn khi đi vào các item có mean thấp hơn cần cải thiện để nâng cao giá trị trung bình lên.
CSTL5, mean = 2.74: Chế độ công tác phí FPT đang dùng rất hợp lý. Như vậy ta cần cải thiện chế độ công tác phí.
CSTL6, mean = 2.75: Tôi thấy hài lòng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình. Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.
CSTL4, mean = 2.96: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tôi đóng góp cho CTy. Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.
CSTL3, mean = 2.96: Tôi cảm thấy hài lòng với những cơ hội được tăng lương của mình. Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, công danh sự nghiệp.
CSTL2, mean = 3.04: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ. Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, công danh sự nghiệp.
Nâng cao chính sách hỗ trợ công tác phí
Theo kết quả khảo sát (phụ lục 3), đến 57.2% nhân viên của FPT đánh giá công tác phí không đủ bù đắp chi phí, 31.3% còn lại phải tằn tiện tiết kiệm nhiều mới đủ chi tiêu. Như vậy đây là sự bất hợp lý về chính sách hỗ trợ cho nhân viên, nó không theo kịp sự gia tăng giá cả, chi phí thực tế.. Trong khi đó, đặc thù kinh doanh với lượng khách hàng diện rộng, nhiều tỉnh thành, ở nhiều nước như FPT, chính sách của FPT hiện tại đã có phân loại khá chi tiết các chế độ như trong và ngoài nước, vùng miền…. đây là bước tiến bộ và rõ ràng. Vì vậy, để kích thích được nhân viên chịu phấn đấu, chấp nhận thiệt thòi khi đi công tác xa nhà, dài ngày thì các nhà quản lý của FPT cần xem xét lại và cải thiện định mức về:
Đơn giá công tác phí để đảm bảo không thiệt thòi cho người đi công tác thường xuyên, tại FPT thậm chí có đến 28.9% NVTKPM có đi công tác