Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu với mẫu đã chọn lựa, các phương án trả lời của nhân viên triển khai có đi công tác ở FPT rất phong phú và đa dạng. Mặc dù có
nhiều cảm nhận khác nhau và những yếu tố nổi bật được họ quan tâm nhất: lương và thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến. Với đặc điểm công việc triển khai phần mềm, chuẩn bị cho dự án đi vào vận hành chính thức, cực kỳ áp lực tuy nhiên thù lao mà họ nhận được là thật sự chưa tương xứng. Các ý kiến của họ được đối chiếu với mô hình lý thuyết có rất nhiều điểm tương đồng và hầu như không có nhiều sự khác biệt đáng kể.
Trong quá trình phỏng vấn, một số trả lời có nhiều đóng góp như bổ sung thêm chế độ phúc lợi cho nhân viên bằng cách tổ chức những cuộc Team building và giảm căng thẳng sau những ngày làm việc mệt mỏi. Ngoài ra, đây có thể xem là cơ hội để cho mọi người giao lưu với nhau, chia sẻ những khó khăn hay hạnh phúc trong công việc để hiểu nhau hơn. Đặc biệt, các nhà quản lý các CTC, trưởng phòng ban cũng cần quan tâm đến nhân viên của mình trong các ngày ngày lễ, tết lớn trong năm và cả gia đình của họ. Đây sẽ là ý hay được nói rõ trong phần giải pháp.
Tuy nhiên, cũng không ít phản hồi rất không hài lòng với nghề này và thật sự là các chính sách lương, phúc lợi hay các chế độ khác đều chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ. Cuối năm, mặc dù hiệu quả kinh doanh của CTC tốt nhưng vẫn bị ảnh hưởng từ Tập đoàn, chính sách chung. Vấn đề lương, đãi ngộ luôn là vấn đề bức bách trong tất cả các công việc. Có những nhân viên cống hiến lâu năm nhưng chế độ lương thưởng cũng chỉ nhỉnh hơn nhân viên mới không bao nhiêu và đó cũng là lý do khiến nhân viên gắn bó lâu năm nghỉ rất nhiều, điều này cũng nên xem xét lại để điều chỉnh lại các chính sách hợp lý hơn.
Thang đo Cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến sẽ bao gồm cả nội hàm đào tạo, vì nó cần để được thăng tiến. Đào tạo không chỉ đơn thuần là cập nhật kiến thức mới mà tại FPT, đó chính là nhằm mục tiêu thăng tiến. Ngoài ra, sau khi tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia làm việc lâu năm trong lĩnh vực triển khai phần mềm cho rằng nên bổ sung yếu tố “công việc có ý nghĩa”. Đối với các chuyên gia đã làm việc lâu năm ở lĩnh vực phần mềm, yếu tố này thật sự rất quan trọng để duy trì nhân viên, họ cảm thấy yêu nghề và là động lực để họ gắn bó hơn với công việc đầy áp lực này.
Tóm lại, kết quả có 3 phần thay đổi lớn, tác giả xin nêu rõ biện luận như sau:
Giả thuyết H5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát của lãnh đạo được đề nghị chuyển thành Quan hệ nơi làm việc, nó sẽ phản ánh nhiều giá trị hơn khi có bao hàm ý cấp trên cấp dưới, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Điều này phù hợp hơn với ngành dịch vụ, với minh chứng là nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011), thang đo thứ 6.
Mô hình nghiên cứu sơ bộ sử dụng thang đo H8 Văn hóa doanh nghiệp của FPT, đây là phạm trù rộng, thang đo không độc lập, do vậy tác giả được đề nghị chuyển thành thang đo Thương hiệu FPT để phạm vi cô đọng và tường minh hơn. Điều này cũng phù hợp với 1 trong 4 thang đo quan trọng nhất từ nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012).
Giả thuyết H9: Đặc điểm, bản chất công việc đã được nhập vào H4: Yêu cầu cao, nhiều áp lực của ngành CNTT vì nhiều chuyên gia trong quá trình phỏng vấn định tính cho rằng 2 ý này có trùng ý nghĩa với nhau, chỉ nên đưa lên thang đo Đặc thù ngành nghề là đủ. Điều này cũng trùng khớp với nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011), thang đo thứ 2 đặc trưng công việc.
Từ những kết quả trên cho thấy, mô hình nghiên cứu chính thức sẽ có một chút điều chỉnh so với mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu (hình 2.3) , đó là giảm bớt một giả thuyết và thay đổi tên của 2 giả thuyết, kết quả này sẽ được đưa vào để đo lường sự hài lòng của NVTKPM mềm tại FPT.