Như trình bày ở hình 2.6, các giả thiết được chia thành 03 nhóm theo 03 thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:
Gắn bó vì tình cảm (1):
H1-1: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.
H2-1: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H3-1: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H4-1: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5-1: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
Gắn bó để duy trì (2):
H1-2: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.
H2-2: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H3-2: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H4-2: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5-2: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
Gắn bó vì đạo đức (3):
H1-3: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.
H2-3: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H3-3: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H4-3: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5-3: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
2.4. TÓM TẮT
Chương 2 trình bày tổng quan các l ý thuyết cơ bản về các nhu cầu của con người. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith (1969) và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Trong Chương 3 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, thu thập dữ liệu khảo sát để tiến hành phân tích số liệu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ở Chương 2, tác giả đã trình bày và giới thiệu một cách tổng quan về các khái niệm và mô hình nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để hiệu chỉnh, đánh giá thang đo, và kiểm định các giải thiết nghiên cứu đã đề ra.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước cụ thể:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
Mô hình nghiên cứu đề xuất & Giả thuyết Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi hoàn chỉnh
Nghiên cứu định lượng Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích (EFA) Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả
o Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm/phỏng vấn riêng với 08 nhân viên ngân hàng Quân Đội, chi nhánh Gia Định (Tp.HCM) về các yếu tố có thể tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên, từ đó xây dựng thang đo nháp. Tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 10 nhân viên ngân hàng Quân Đội theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo về mặt từ ngữ cũng như nội dung cho phù hợp hơn với thực tế.
o Bước 2: thực hiện theo phương pháp định lượng. Là thực hiện phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email/online bằng bảng câu hỏi được soạn sẵn (kết quả của phần nghiên cứu định tính). Sau đó, tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình lý thuyết, các thang đo để có được các kết quả. Nghiên cứu sử dụng chương trình SPSS phiên bản 16.0 để phân tích dữ liệu thống kê và cho kết quả nghiên cứu.
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin được thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn Đình Thọ, 2007). Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi cho phần nghiên cứu định lượng. Tác giả thực hiện nghiên cứ định tính với kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc nhằm khám phá những mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức để điều chỉnh, bổ sung các thang đo. Mô hình lý thuyết ban đầu gồm 05 yếu tố theo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith đã được trình bày ở chương 2.
Sau khi thực hiện phần phỏng vấn và hoàn thành mô hình chính thức cùng thang đo ban đầu, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn thuận tiện 10 mẫu để kiểm tra lại về mặt ngữ nghĩa cũng như số liệu khảo sát, qua đó sẽ có những điều chỉnh thang đo nếu có yêu cầu. Kết quả cuối cùng là bảng câu hỏi hoàn thiện sẽ được tác giả sử dụng để thu thập dữ liệu để phân tích trong phần định tính chính thức.
3.2.1. Phỏng vấn bán cấu trúc
Tác giả tiến hành phỏng vấn bán cấu trúc 08 nhân viên của ngân hàng Quân Đội, chi nhánh Gia Định (Tp.HCM). Kỹ thuật phỏng vấn là sử dụng dàn bài và hệ thống câu hỏi có sẵn nhằm thuận tiện trong việc lưu lại các thông tin khám phá, cũng như đánh giá của người được phỏng vấn về mô hình sơ bộ ban đầu. Nội dung phỏng vấn và câu hỏi phỏng vấn được tác giả trình bày ở Phụ lục 1. 08 nhân viên này được tác giả lựa chọn theo hình thức lấy mẫu thuận tiện và tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng người.
Trong quá trình phỏng vấn, nhóm người được phỏng vấn đã đề xuất thêm vào mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu các yếu tố mà họ nhận thấy rằng trong thực tế thực sự có tác động ở một mức nào đó đến sự cam kết gắn bó của họ với ngân hàng mà mô hình đề xuất ban đầu của tác giả chưa nêu ra: thương hiệu của ngân hàng; phúc lợi của ngân hàng; và áp lực trong công việc.
Sau khi tiến hành phỏng vấn xong với người được phỏng vấn thứ 08, tác giả nhận thấy rằng, từ người được phỏng vấn thứ 06 đến người được phỏng vấn 08 đều không còn đưa ra được các ý kiến mới, họ hoàn toàn đồng ý với các ý kiến đã được tổng hợp từ các phỏng vấn trước đó và không có đóng góp về mặt phát hiện các yếu tố mới. Do vậy, tác giả quyết định dừng việc phỏng vấn ở người thứ 08.
Về việc gộp/tách nhóm các yếu tố. Nhóm người được khảo sát đồng ý giữ nguyên 05 yếu tố theo thang đo JDI đề xuất ban đầu. Trong 03 yếu tố được đề xuất mới thêm vào trong quá trình phỏng vấn, nhóm người được phỏng vấn đồng ý với tác giả về việc yếu tố áp lực với công việc rất gần nghĩa với yếu tố đặc điểm công việc đã có sẵn trong mô hình. Do đó, họ đồng ý với tác giả về việc đưa yếu tố này vào chung với yếu tố đặc điểm công việc.
3.2.2. Kết quả phỏng vấn bán cấu trúc
Sau khi kết thúc phần phỏng vấn, tác giả đưa thêm vào mô hình nghiên cứu đề xuất 02 yếu tố mới là: thương hiệu của ngân hàng và phúc lợi của ngân hàng.
Và từ đây, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức cũng như các giả thuyết nghiên cứu của tác giả trong nghiên cứu này:
Mô hình nghiên cứu chính thức:
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức
Các giả thuyết nghiên cứu: Cùng với việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất các giả thuyết nghiên cứu chính thức. Các giả thuyết này chính là các giả thuyết đề xuất ban đầu của tác giả cộng thêm vào 02 yếu tố mới (thương hiệu và phúc lợi) như Hình 3.2 đã trình bày. Các giả thiết được chia thành 03 nhóm theo ba thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:
(Để tránh trình bày dài dòng và lặp lại, tác giả xin trình bày các giả thuyết mới được thêm vào mà không trình bày lại các giả thuyết đã đề xuất)
Gắn bó vì tình cảm (1): Có 02 giả thuyết mới được thêm vào
3 2 1 H7(+) H6(+) H5(+) H4(+) H3(+) H2(+) H1(+)
Đặc điểm công việc Đào tạo - Thăng tiến
Thu nhập Cấp trên Đồng nghiệp Thương hiệu Phúc lợi Gắn bó duy trì Gắn bó tình cảm Gắn bó đạo đức
H6-1: Cảm nhận về thương hiệu của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
H7-1: Cảm nhận về phúc lợi của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
Gắn bó để duy trì (2): Có 02 giả thuyết mới được thêm vào
H6-2: Cảm nhận về thương hiệu của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
H7-2: Cảm nhận về phúc lợi của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
Gắn bó vì đạo đức (3): Có 02 giả thuyết mới được thêm vào
H6-3: Cảm nhận về thương hiệu của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
H7-3: Cảm nhận về phúc lợi của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
3.2.3. Thiết kế thang đo sơ bộ
Vì sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) để làm thành phần chính trong mô hình nghiên cứu nên 05 yếu tố: Đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, và đồng nghiệp sẽ được trình bày theo thang đo JDI. Bên cạnh đó, 03 yếu tố thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:
Gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó đạo đức được tác giả sử dụng thang đo của Meyer and Allen (1991) để thực hiện xây dựng bộ thang đo sơ bộ.
3.2.3.1. Thang đo “Đặc điểm công việc”: Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét: được xem xét:
1) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. 2) Công việc rất thú vị.
3) Công việc có nhiều thách thức.
4) Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
3.2.3.2. Thang đo “Đào tạo và Thăng tiến”: Các yếu tố sau của đào tạo và thăng tiến sẽ được xem xét: tiến sẽ được xem xét:
1) Ngân hàng cung cấp chương trình đào tạo phù hợp với công việc. 2) Chương trình đào tạo hiệu quả.
3) Ngân hàng thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ nhân viên. 4) Người lao động hài lòng với chương trình đào tạo.
5) Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng. 6) Ngân hàng tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến.
7) Người lao động hài lòng với cơ hội thăng tiến của ngân hàng.
3.2.3.3. Thang đo “Thu nhập”: Các yếu tố sau của thu nhập sẽ được xem xét: 1) Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng. 1) Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng. 2) Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
3) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 4) Người lao động hài lòng về chế độ lương
3.2.3.4. Thang đo “Cấp trên”: Các yếu tố sau của cấp trên sẽ được xem xét: 1) Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. 1) Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
2) Cán bộ quản lý trong ngân hàng có lời nói và việc làm song hành. 3) Người lao động tin tưởng ở ban lãnh đạo ngân hàng.
4) Người lao động nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.
5) Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động 6) Người lao động được tôn trọng và tin cậy trong công việc.
7) Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt.
8) Các cán bộ quản lý giám sát công việc của người lao động có hiệu quả.
3.2.3.5. Thang đo “Đồng nghiệp”: Các yếu tố sau sẽ được xem xét: 1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. 1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
2) Có tinh thần đồng đội. 3) Sẳn sàng giúp đỡ nhau. 4) Có sự nhất trí cao.
3.2.3.6. Thang đo “Thương hiệu”: Nghiên cứu của Aon về lực lượng lao động Australia năm 2002 (Australia @Work 2002), để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng Australia năm 2002 (Australia @Work 2002), để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của lực lượng lao động ở nước này, có đưa ra các mục hỏi sau:
1) Khả năng thành công của ngân hàng bạn trong việc thu hút lao động mới? 2) Khả năng thành công của ngân hàng trong việc giữ chân cán bộ chủ chốt? 3) Khả năng cạnh tranh của ngân hàng bạn với các ngân hàng khác?
4) Trách nhiệm với xã hội của ngân hàng bạn như thế nào?
3.2.3.7. Thang đo “Phúc lợi”: Tác giả xin được sử dụng các câu hỏi trong phần thang đo phúc lợi của hai nghiên cứu của Nguyễn Nhật Tân (2009) và Nguyễn Thị thang đo phúc lợi của hai nghiên cứu của Nguyễn Nhật Tân (2009) và Nguyễn Thị Phương Dung (2012):
1) Bạn hài lòng với chính sách phúc lợi tại ngân hàng bạn đang làm?
2) Phúc lợi tại ngân hàng bạn đang làm hấp dẫn hơn so với ngân hàng khác? 3) Ngân hàng bạn đang làm có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí...?
3.2.3.8. Thang đo “Gắn bó tình cảm”: Các yếu tố sau được đưa vào xem xét: 1) Xem ngân hàng như mái nhà thứ hai. 1) Xem ngân hàng như mái nhà thứ hai.
2) Tự hào vì được làm việc trong ngân hàng. 3) Vui mừng vì đã chọn ngân hàng để làm việc. 4) Ngân hàng có ý nghĩa rất quan trọng.
5) Cảm nhận là thành viên của ngân hàng. 6) Cảm nhận thuộc về ngân hàng.
3.2.3.9. Thang đo “Gắn bó duy trì”: Các yếu tố sau được đưa vào xem xét: 1) Việc ở lại ngân hàng bây giờ là cần thiết. 1) Việc ở lại ngân hàng bây giờ là cần thiết.
2) Việc rời khỏi ngân hàng lúc này là khó khăn.
3) Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ ngân hàng.