Khía cạnh công việc cốt lõi Trạng thái tâm lý cần thiết Kết quả mang lại cho cá nhân
và công việc - Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc - Tầm quan trọng
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
- Quyền quyết định Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc
- Phản hồi Nhận thức về kết quả thực sự của công việc
Nhu cầu phát triển của nhân viên
- Động lực làm việc nội tại cao
- Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao
- Nghỉ việc và thôi việc thấp
2.2.7. Các nghiên cứu trong nước có liên quan
2.2.7.1. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết gắn bó với tổ chức” cho thấy rằng các yếu tố: (1) Công việc, (2) Thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, và (7) Điều kiện làm việc có sự ảnh hưởng nhất định đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.2.7.2. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010)
Đề tài nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) về “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên” cho thấy rằng các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Lương, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Thương hiệu, và (7) Áp lực công việc đều có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
2.2.7.3. Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011)
Đề tài nghiên cứu của Trương Ngọc Hà năm (2011) về “Các yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy các yếu tố: (1) Sự hỗ trợ của cấp trên, (2) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (3) Đặc điểm công việc, và (4) Cơ hội thăng tiến có sự tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức.
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Như đã trình bày trong các phần trên, tác giả sử dụng các thành phần của chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) để đề xuất mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Mô hình này sẽ được nghiên cứu định tính nhằm bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp. Các thành phần gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Đồng nghiệp.
Tương tự, về sự cam kết với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần của Meyer and Allen (1991). Các thành phần này gồm: Sự cam kết gắn bó vì tình cảm, Sự cam kết gắn bó để duy trì, và Sự cam kết gắn bó vì đạo đức.
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Như đã được đề cập ở phần trước (mục 2.1.3), các nhà nghiên cứu quốc tế cũng như trong nước khi tiếp cận đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức đều có cùng một cách tiếp cận đó là sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Qua đó, các nhà nghiên cứu đã khám phá ra sự liên quan mật thiết giữa các yếu tố của thỏa mãn trong công việc đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên. Với kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, tác giả xin tiếp cận theo hướng tương tự. Theo đó, mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả sẽ gồm hai nhóm biến chính: nhóm độc lập và nhóm phụ thuộc (03 thành phần của sự cam kết gắn bó). Nhóm độc lập (nhóm quan sát) sẽ dựa theo chỉ số mô tả công việc của Smith, 1969) và nhóm phụ thuộc (dựa theo đề xuất của Meyer and Allen, 1991) là 03 biến phụ thuộc: Gắn bó vì tình cảm; gắn bó để duy trì và Gắn bó vì đạo đức.
Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả được trình bày như hình sau:
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1 2 3 H5(+) H4(+) H3(+) H2(+) H1(+)
Đặc điểm công việc Đào tạo - Thăng tiến
Thu nhập Cấp trên Đồng nghiệp Gắn bó duy trì Gắn bó tình cảm Gắn bó đạo đức
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Như trình bày ở hình 2.6, các giả thiết được chia thành 03 nhóm theo 03 thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:
Gắn bó vì tình cảm (1):
H1-1: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.
H2-1: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H3-1: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H4-1: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5-1: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
Gắn bó để duy trì (2):
H1-2: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.
H2-2: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H3-2: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H4-2: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5-2: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
Gắn bó vì đạo đức (3):
H1-3: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.
H2-3: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H3-3: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H4-3: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5-3: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.
2.4. TÓM TẮT
Chương 2 trình bày tổng quan các l ý thuyết cơ bản về các nhu cầu của con người. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith (1969) và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Trong Chương 3 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, thu thập dữ liệu khảo sát để tiến hành phân tích số liệu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ở Chương 2, tác giả đã trình bày và giới thiệu một cách tổng quan về các khái niệm và mô hình nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để hiệu chỉnh, đánh giá thang đo, và kiểm định các giải thiết nghiên cứu đã đề ra.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước cụ thể:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
Mô hình nghiên cứu đề xuất & Giả thuyết Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi hoàn chỉnh
Nghiên cứu định lượng Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích (EFA) Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả
o Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm/phỏng vấn riêng với 08 nhân viên ngân hàng Quân Đội, chi nhánh Gia Định (Tp.HCM) về các yếu tố có thể tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên, từ đó xây dựng thang đo nháp. Tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 10 nhân viên ngân hàng Quân Đội theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo về mặt từ ngữ cũng như nội dung cho phù hợp hơn với thực tế.
o Bước 2: thực hiện theo phương pháp định lượng. Là thực hiện phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email/online bằng bảng câu hỏi được soạn sẵn (kết quả của phần nghiên cứu định tính). Sau đó, tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình lý thuyết, các thang đo để có được các kết quả. Nghiên cứu sử dụng chương trình SPSS phiên bản 16.0 để phân tích dữ liệu thống kê và cho kết quả nghiên cứu.
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin được thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn Đình Thọ, 2007). Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi cho phần nghiên cứu định lượng. Tác giả thực hiện nghiên cứ định tính với kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc nhằm khám phá những mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức để điều chỉnh, bổ sung các thang đo. Mô hình lý thuyết ban đầu gồm 05 yếu tố theo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith đã được trình bày ở chương 2.
Sau khi thực hiện phần phỏng vấn và hoàn thành mô hình chính thức cùng thang đo ban đầu, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn thuận tiện 10 mẫu để kiểm tra lại về mặt ngữ nghĩa cũng như số liệu khảo sát, qua đó sẽ có những điều chỉnh thang đo nếu có yêu cầu. Kết quả cuối cùng là bảng câu hỏi hoàn thiện sẽ được tác giả sử dụng để thu thập dữ liệu để phân tích trong phần định tính chính thức.
3.2.1. Phỏng vấn bán cấu trúc
Tác giả tiến hành phỏng vấn bán cấu trúc 08 nhân viên của ngân hàng Quân Đội, chi nhánh Gia Định (Tp.HCM). Kỹ thuật phỏng vấn là sử dụng dàn bài và hệ thống câu hỏi có sẵn nhằm thuận tiện trong việc lưu lại các thông tin khám phá, cũng như đánh giá của người được phỏng vấn về mô hình sơ bộ ban đầu. Nội dung phỏng vấn và câu hỏi phỏng vấn được tác giả trình bày ở Phụ lục 1. 08 nhân viên này được tác giả lựa chọn theo hình thức lấy mẫu thuận tiện và tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng người.
Trong quá trình phỏng vấn, nhóm người được phỏng vấn đã đề xuất thêm vào mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu các yếu tố mà họ nhận thấy rằng trong thực tế thực sự có tác động ở một mức nào đó đến sự cam kết gắn bó của họ với ngân hàng mà mô hình đề xuất ban đầu của tác giả chưa nêu ra: thương hiệu của ngân hàng; phúc lợi của ngân hàng; và áp lực trong công việc.
Sau khi tiến hành phỏng vấn xong với người được phỏng vấn thứ 08, tác giả nhận thấy rằng, từ người được phỏng vấn thứ 06 đến người được phỏng vấn 08 đều không còn đưa ra được các ý kiến mới, họ hoàn toàn đồng ý với các ý kiến đã được tổng hợp từ các phỏng vấn trước đó và không có đóng góp về mặt phát hiện các yếu tố mới. Do vậy, tác giả quyết định dừng việc phỏng vấn ở người thứ 08.
Về việc gộp/tách nhóm các yếu tố. Nhóm người được khảo sát đồng ý giữ nguyên 05 yếu tố theo thang đo JDI đề xuất ban đầu. Trong 03 yếu tố được đề xuất mới thêm vào trong quá trình phỏng vấn, nhóm người được phỏng vấn đồng ý với tác giả về việc yếu tố áp lực với công việc rất gần nghĩa với yếu tố đặc điểm công việc đã có sẵn trong mô hình. Do đó, họ đồng ý với tác giả về việc đưa yếu tố này vào chung với yếu tố đặc điểm công việc.
3.2.2. Kết quả phỏng vấn bán cấu trúc
Sau khi kết thúc phần phỏng vấn, tác giả đưa thêm vào mô hình nghiên cứu đề xuất 02 yếu tố mới là: thương hiệu của ngân hàng và phúc lợi của ngân hàng.
Và từ đây, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức cũng như các giả thuyết nghiên cứu của tác giả trong nghiên cứu này:
Mô hình nghiên cứu chính thức: