Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá ngƣời lao động là đƣa ra đƣợc những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá. Những tiêu chí này cần chính xác, phù hợp đối với mỗi loại lao động khác nhau. Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các căn cứ đƣa ra phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu vƣơn lên hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động, đánh giá đƣợc mức độ đóng góp của ngƣời lao động đối với thành quả chung. Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên ở Công ty chủ yếu theo cảm tính của lãnh đạo và sự đánh giá của các thành viên khác, chƣa thực sự khoa học.
Để hoàn thiện công tác đánh giá, Công ty nên thực hiện một số biện pháp:
Một là, hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho từng chức danh
công việc và từng bộ phận, giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng và chính xác. Các hệ thống chỉ tiêu đánh giá này chính là căn cứ để đánh giá nên chúng cần phải chính xác, phù hợp với mỗi loại lao động khác nhau. Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các chỉ tiêu đƣa ra phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp Công ty đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động, đánh giá đƣợc mức độ đóng góp của ngƣời lao động đối với thành quả chung để đƣa ra các quyết định về nhân lực một cách thích hợp và đúng đắn nhất.
Hai là, thƣờng xuyên cập nhật, bổ sung chức danh mới chƣa có trong
bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc. Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho từng chức danh, nội dung công việc của toàn đơn vị đƣợc thực hiện tại một thời điểm. Trong quá trình phát triển, với sự thay đổi về
công nghệ, mở rộng thêm thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng những tiến bộ mới vào sản xuất và quản lý sẽ nảy sinh những công việc mới, yêu cầu những chức danh mới. Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung thƣờng xuyên những chức danh, nội dung công việc này sẽ làm cho ngƣời lao động thực hiện công việc nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ đó xác định đƣợc các mục tiêu phấn đấu, đồng thời có cơ sở để trả lƣơng, thƣởng một cách xứng đáng.
Ba là, tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá muốn đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, cán bộ làm công tác đánh giá không thể đánh giá một cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng hoặc bị chi phối bởi tình cảm cá nhân đƣợc. Họ cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và biết mục tiêu cũng nhƣ tầm quan trọng của hoạt động này, đồng thời phải nắm vững các phƣơng pháp đánh giá cả về lý thuyết lẫn thực hành. Ngoài ra, việc huấn luyện thƣờng xuyên sẽ làm cho cán bộ đánh giá có thêm kỹ năng đánh giá phù hợp với đặc điểm của Công ty hơn.
Bốn là, thực hiện chấm điểm chất lƣợng hàng tháng tại các bộ phận để
làm căn cứ cho việc đánh giá chất lƣợng cuối quý.
Năm là, họp bàn giao chỉ tiêu số lƣợng xếp loại A, B, C cho từng bộ
phận căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tháng của đơn vị. Các chỉ tiêu này có thể linh hoạt khi có lý do chính và phải đƣợc hội đồng đánh giá thông qua.
Sáu là, việc đánh giá hàng tháng tại các bộ phận phải đƣợc tiến hành
công khai, dân chủ, có sự tham gia và hƣớng dẫn của đại diện hội đồng đánh giá của Công ty. Kết quả đánh giá phải đƣợc thảo luận với nhân viên nhằm giải quyết các thắc mắc và động viên nhân viên cố gắng hơn nữa.
Bảy là, định kỳ hàng quý nên thực hiện điều tra mức độ hài lòng của
nhân viên về kết quả đánh giá, để rút kinh nghiệm và không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá
Đây là căn cứ quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc và xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa những ngƣời lãnh đạo và nhân viên trong Công ty.