Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những
áp lực kinh tế - xã hội. Đặc biệt là đối với ngành điện hiện nay, khi mà sự phát triển của ngành với tốc độ cao, công nghệ thay đổi liên tục thì đào tạo đƣợc xem nhƣ là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp, chất lƣợng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Do vậy Công ty cần coi trọng công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Công ty cần áp dụng nhiều phƣơng pháp và hình thức đào tạo khác nhau tuỳ thuộc đặc điểm từng công việc để nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, với các phƣơng pháp và hình thức đào tạo để làm cho công tác đào tạo và phát triển của Công ty có đƣợc những kết quả nhất định, ngƣời lao động nâng cao đƣợc trình độ chuyên môn, theo kịp với sự thay đổi của công nghệ.
Việc đào tạo phải gắn liền với thực tế, không chạy theo hình thức và Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo để tránh sự lãng phí cả về thời gian lẫn tiền bạc.
Công ty có thể áp dụng một số các biện pháp:
Thứ nhất, coi việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho Công ty cũng nhƣ cho chính bản thân Công ty và chính bản thân ngƣời lao động.
Thứ hai, tận dụng lợi thế chi phí cho đào tạo là do Công ty cấp để tối ƣu hoá công tác đào tạo của đơn vị mình, tuy nhiên cũng cần phải quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí này để đảm bảo tránh thất thoát, lãng phí.
Thứ ba, xác định đúng mục tiêu đào tạo và đào tạo có chọn lọc để mang lại hiệu quả cao nhất.
Thứ tƣ, cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc trong việc thiết kế và thực hiện chƣơng trình, nội dung đào tạo.
Thứ năm, đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn các mục tiêu của công tác đào tạo. Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau mỗi phần
hoặc toàn bộ chƣơng trình đào tạo Công ty cần đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn các mực tiêu của công tác đào tạo và từ đó đƣa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chƣơng trình đào tạo sau.
Để đánh giá kết quả đào tạo một cách hiệu quả, Công ty có thể áp dụng một số biện pháp hoặc phối hợp các biện pháp sau:
Một là, phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết
quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trƣớc đào tạo. Sau đó, chọn một nhóm cho tham gia chƣơng trình đào tạo. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng của hai nhóm, phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm để xác định kết quả của chƣơng trình đào tạo.
Hai là, phân tích định lƣợng: đào tạo cũng là một hình thức đầu tƣ,
Công ty cần tính đến hiệu quả của việc đầu tƣ này, khi thực hiện các chƣơng trình đào tạo, Công ty nên đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lƣợng thông qua việc so sánh tổng chi phí đầu tƣ cho đào tạo và tổng lợi ích mà đào tạo mang lại. Tuy nhiên, cần lƣu ý rằng trong thực tế việc xác định thì dễ nhƣng xác định tổng lợi ích do đào tạo mang lại thì khó. Vì vậy, mà việc xác định hiệu quả chi phí đầu tƣ cho công tác đào tạo thƣờng khó chính xác.