2.2.2.1 Một vài nét về thực trạng nguồn nhân lực nói chung
Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, ựào tạo về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp ựược thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao ựộng theo khoa học, ựịnh mức lao ựộng và tiền lương. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chếựộ tuyển dụng, ựào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao ựộng, ... ựều là các chắnh sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì ựến thực tiễn hoạt ựộng trong từng doanh nghiệp cụ thể. Chế ựộ tuyển dụng suốt
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 29
ựời cùng với các chắnh sách phúc lợi xã hội khác (Nhà ở của Nhà nước, y tế cộng ựồng, giáo dục miễn phắ, ...) ựã mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, ựặc biệt là các cán bộ công nhân viên chức Nhà nước. Những chắnh sách này của Nhà nước ựược thực hiện theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa, tức là mọi người lao ựộng ựều có quyền ựược làm việc, có quyền có nhà ở. đào tạo và phát triển ựược thực hiện như một quyền lợi ựương nhiên của người lao ựộng, ựặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức Nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, không ựược coi là ựầu tư cá nhân. Hệ thống tiền lương mang tắnh bình quân và dựa vào thâm niên.
Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tắnh ưu việt của chếựộ xã hội chủ nghĩa so với chếựộ tư bản, phong kiến. Trong giai ựoạn ựầu nó khơi dậy trong người lao ựộng lòng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tương lai xã hội chủ nghĩa tươi sáng, do ựó năng suất lao ựộng và sản phẩm công nghiệp có tăng lên. Vì thế nó mất ựi tắnh ưu việt ban ựầu và dần trở nên không còn khả năng kắch thắch người lao ựộng tại nơi làm việc. đây chắnh là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năng suất lao ựộng và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các doanh nghiệp nhà nước ngày càng trở thành gánh nặng của ngân sách Nhà nước. Ngoài ra còn ựể lại hệ lụy về ý thức kỷ luật thấp của nhiều cán bộ nhân viên Nhà nước trong giai ựoạn cuối của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung.
2.2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng số 9 Hà Nội
* Giới thiệu chung
Công ty xây dựng số 9 Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước hạng I trực thuộc Tổng Công ty ựầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Với gần 40 năm hoạt ựộng trong các lĩnh vực ựầu tư và xây dựng, Công ty ựang xây dựng nhiều loại công trình và dự án ựóng góp ựáng kể vào sự phát triển của thủ ựô Hà Nội và các ựịa phương khác.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 30
Trụ sở làm việc Tại số 560 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên - Hà Nội Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty: trên 573 người
* Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng số 9 Hà Nội Công ty có phòng tổ chức hành chắnh nhân sự chuyên trách và phân công việc cụ thể mọi vấn ựề liên quan về việc quản lý phòng tổ chức nhân sự tham mưu cho ban Giám ựốc Công ty trong việc quản lý nhân sự toàn Công ty, sắp xếp bố trắ nhân sự một cách phù hợp, kiểm tra vấn ựề về tuyển dụng, cho thôi việc ựối với người lao ựộng, quản lý ngày giờ công lao ựộng, khen thưởng, cách chức, sa thải lao ựộng, kiểm tra việc thực hiện qui chế, qui ựịnh về tiền lương, tiền thưởng, các chắnh sách khác ựối với người lao ựộng ựảm bảo ựúng nội qui, qui ựịnh của Công ty và ựúng qui ựịnh của Luật lao ựộng.
Quản lý tài sản, công cụ dụng cụ các khu văn phòng làm việc, nhà ở tập thể của công nhân, sắp xếp nơi làm việc, ăn ở sinh hoạt cho các phòng ban và cán bộ công nhân viên một cách văn minh, gọn gàng, sạch ựẹp, quản lý chặt chẽ các thủ tục hành chắnh của Công ty, quản lý vệ sinh môi trường, cải thiện cảnh quan.
Công ty xây dựng số 9 Hà Nội luôn thực hiện chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe ựịnh kỳ cho cán bộ công nhân viên, thực hiện các chắnh sách bảo hiểm ựối với người lao ựộng theo ựúng qui ựịnh của Nhà nước, kết hợp với các ựoàn thể quần chúng phát ựộng và tổng kết các phong trào thi ựua, nêu gương người tốt việc tốt trên cơ sở kiểm tra việc thực hiện các nội qui, qui chế và tiêu chuẩn thi ựua Công ty ựã ban hành.
Chắnh sách ựãi ngộ nhân viên:
- Công ty xây dựng số 9 Hà Nội xây dựng nhà ở tập thể không tốn tiền cho công nhân viên. Lương sau thử việc 1 tháng là 2.500.000ự/tháng, lương khởi ựiểm bình quân 3.500.000ự/ tháng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 31
- được hưởng các khoản tiền thưởng vào những ngày lễ lớn, ký hợp ựộng lao ựộng, Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên. đóng BHXH cho cán bộ công nhân viên khi ựược ký hợp ựồng chắnh thức với Công ty.
- Tổ chức buổi ăn cơm trưa tập thểựảm bảo chất dinh dưỡng cho công nhân viên, có phụ cấp làm ban ựêm.
điều này làm cho thấy Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long rất khó cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự với Công ty xây dựng số 9 Hà Nội.
2.2.2.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông đà
Công ty xây dựng Sông đà 8 là doanh nghiệp nhà nước ựơn vị thành viên của Tổng Công ty xây dựng Sông đà ựược thành lập theo quyết ựịnh số 27/BXD-TCLđ ngày 4/2/1994 của Bộ Xây Dựng trên cơ sở hợp nhất chi nhánh của Công ty xây dựng Sông đà 2 tại Hà Nam và Công ty vận tải tại thị xã Hoà Bình thành ựơn vị mới lấy tên là Công ty Xây dựng Bút Sơn có trụ sở tại Hà Nam. Công ty có nhiệm vụ tổ chức thi công, sản xuất vật liệu, vận chuyển vật tư thiết bị, ... phục vụ xây dựng nhà máy xi măng Bút Sơn.
Nghị quyết đại hội đảng bộ Tổng Công ty Sông đà lần thứ VIII ựã nêu rõ: "Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông đà mạnh về mọi mặt, ựủ về số lượng với trình ựộ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao ựộng với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn". Chắnh sách phát triển nguồn lực Sông đà trong thời gian tới là:
+ Nâng cao năng lực quản lý ựiều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, ựào tạo cán bộ vừa ựáp ứng yêu cầu trước mắt vừa ựáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tổng Công ty.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 32
- Tổng Công ty kết hợp giữa ựào tạo mới, ựào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng Công ty.
- Kết hợp việc ựào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp với ựào tạo trình ựộ chắnh trị và trình ựộ ngoại ngữ. Thực hiện ựến hết năm 2009 tất cả cán bộ quản lý từ cấp xắ nghiệp, chi nhánh trở lên phải ựược học qua các lớp quản lý, về pháp luật, về tin học ựể phù hợp với sự phát triển của Tổng Công ty trong giai ựoạn tới.
+ đáp ứng ựầy ựủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kế toán tại các công trình, dự án trọng ựiểm của Tổng Công ty.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho ựội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát.
- Kết hợp với các Trường đại học Thuỷ lợi, Trường đại học Xây dựng, Trường đại học Mỏđịa chất và Trường ựào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng liên tục mở các lớp ựào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Tổng Công ty.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.
+ Xây dựng ựội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo chuyên ngành mạnh của Tổng Công ty.
- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy ựội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ ựiều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ắch trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng Công ty.
- Tổng Công ty ựầu tư nâng cấp trường ựào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung ựội ngũ giáo viên của Tổng Công ty ựể làm nhiệm vụựào tạo cho ựội
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 33
ngũ công nhân kỹ thuật của Tổng Công ty ựạt ựược trình ựộ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Hiện nay, xu hướng gia tăng lao ựộng có trình ựộ kỹ thuật cao, giảm ựối với công nhân kỹ thuật và lao ựộng phổ thông ựể nâng cao chất lượng các công trình. Tuy nhiên số lao ựộng có trình ựộ trên ựại học của Công ty là chưa có, yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ ựến quá trình ra quyết ựịnh ở cấp chiến lược kinh doanh và chiến thuật của Công ty, trong việc thu hút lao ựộng này rất khó. Phần lớn lao ựộng của doanh nghiệp ựang tập trung vào ngành xây lắp, ựây là sự phù hợp với ựịnh hướng của Công ty, muốn ựưa Công ty trở thành ựơn vị xây lắp mạnh của ngành, sựựịnh hướng sẽ tác ựộng ựến nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai về chất lượng và số lượng