Hiện nay Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ựang thực hiện công tác hoạch ựịnh nguồn nhân lực ựược giao cho từng bộ phận thực hiện khi có nhu cầu nhân lực ựề xuất của các phòng ban chưa khai thác ựược hết sức mạnh của nguồn nhân lực trước tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng giảm của Công ty không nắm ựược hết tình trạng nhân lực ở bộ phận nào thừa, bộ phận nào thiếu, không chủ ựộng tập trung thực hiện những nhiệm vụ cơ bản.
đối với Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long vì số lượng nhân công biến ựộng khá lớn (theo bảng tình hình tăng giảm lao ựộng của Công ty qua ba năm) hệ số lao ựộng tăng bình quân hàng năm là 13,32%/năm, hệ số lao ựộng giảm bình quân là 26,83%/năm. Từ ựây cho thấy Công ty trong 100 lao ựộng trong năm thì có 13 người ựược tuyển mới và 26 người nghỉ việc, 26 người là khá lớn và chắnh sách tuyển dụng của Công ty, thu hút, duy trì nguồn nhân lực cần phải xem xét kỹ. Do nếu nhân viên cũ nghỉ việc thì bắt buộc Công ty phải tuyển thêm nhân viên mới và phải có chắnh sách ựào tạo người mới ựể họ có thể bắt nhịp với công việc hiệu quả.
4.1.1.1 Các bước tiến hành công tác hoạch ựịnh nguồn nhân lực
+ Bước 1: đề ra nhu cầu, Công ty ựề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty và vào kinh nghiệm của họựểựưa ra số lao ựộng thắch hợp.
+ Bước 2: Dự báo nhu cầu của Công ty chủ yếu là dự báo ngắn hạn đây là công tác mang tắnh chất thường xuyên của Công ty, của các bộ phận, ở ựây công tác kế hoạch hoá nhân lực ngắn hạn ựược phòng tổ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 56
chức lao ựộng trực tiếp giao cho các bộ phận, các ựơn vị các ựịa phương khác nhau. Bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự lên phòng tổ chức lao ựộng theo quý tức là ba tháng một lần. Các bộ phận này có nhiệm vụ báo cáo lên các con số cụ thể về tình hình nhân lực, như số lượng còn thiếu, mức lương, ...
Phòng tổ chức lao ựộng có trách nhiệm thu thập và ựề xuất với giám ựốc các kế hoạch về tuyển dụng, ựào tạo, bổ sung nhân lực cho các bộ phận. đây là công tác toàn Công ty tham gia, nó mang tắnh chất rất thường xuyên, nó chi phối công tác kế hoạch hoá dài hạn của Công ty.
4.1.1.2 Dự báo cung nguồn nhân lực
+ Cung nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: phương pháp dự báo của Công ty rất ựơn giản: sử dụng thông tin về tất cả lao ựộng ựang làm việc trong tổ chức bao gồm các thông tin: tiểu sử cá nhân, trình ựộ giáo dục, các ựánh giá về ựiểm mạnh ựiểm yếu, vị trắ ựang làm, nguyện vọng về công việc và ựịa chỉ làm việc, Công ty sử dụng bảng thông tin ựể xác ựịnh nguồn cung nội bộ.
+ Cung nguồn lực bên ngoài: chủ yếu dựa vào các thông tin ựại chúng về nguồn lao ựộng: các báo lao ựộng, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với các trường ựào tạo trường cao ựẳng, ựại học giao thông vận tải, xây dựng, các trường trung cấp nghề trong thành phố Hà Nội.
4.1.1.3 Cân ựối nguồn nhân lực trong Công ty
+ Trường hợp dư thừa Công ty thực hiện các biện pháp: hạn chế tuyển dụng, thuyên chuyển nhân viên, chia sẻ công việc, giảm bớt giờ làm việc, vận ựộng nghỉ hưu sớm, ...
+ Trường hợp thiếu lao ựộng
- Ưu tiên cán bộ trung cấp và công nhân kỹ thuật ựã tốt nghiệp tại chức ở các trường ựại học và có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 57
- Số lượng còn thiếu ựăng báo tuyển dụng (ưu tiên con em cán bộ trong ựơn vị)
4.1.1.4 Kiểm tra và ựánh giá kết quả
Biện pháp kiểm tra và ựánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tập trung chủ yếu là do Phòng tổ chức lao ựộng ựảm nhận. Phòng thường xuyên theo dõi và ựánh giá, theo từng bước của qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực ựể tiến hành ựiều chỉnh kịp thời, cụ thể phòng làm công tác tư vấn, chỉựạo các bộ phận khác trong việc lập báo cáo và theo dõi nhân lực của từng bộ phận.
Do việc hoạch ựịnh về số lượng lao ựộng của mỗi phòng ban khi cần có thêm nhân sựựể giải quyết nên việc hoạch ựịnh ựó vẫn còn chưa có tắnh chiến lược của Công ty và chỉ là ngắn hạn trong thời ựiểm công việc nhiều ựể bổ sung cho ựủ số lượng cán bộ. Công ty chưa chú trọng ựến ựội ngũ lao ựộng có trình ựộ chuyên môn cao, có phẩm chất ựạo ựức, chưa ựưa ra chiến lược ựể bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực lâu dài.
Do chưa có bộ phận chịu trách nhiệm hoạch ựịnh nguồn nhân lực không tạo ra sự phối hợp về hoạch ựịnh nhân lực giữa các bộ phận sản xuất, kinh doanh trong Công ty với nhau, nên khi phát sinh nhu cầu nhân sự thì mạnh phòng nào phòng ựó ựề xuất và dẫn ựến thừa thiếu hay có những thời ựiểm không thể tuyển ựược nhân viên, hoàn toàn bịựộng trong việc huy ựộng nguồn nhân lực.
Nhận xét: công tác hoạch ựịnh nguồn nhân lực tại Công ty chưa ựược quan tâm, chưa có chiến lược lâu dài. Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long cần phải ựầu tư nhiều trong công tác hoạch ựịnh nguồn nhân lực thật cụ thể cho từng giai ựoạn, kế hoạch lâu dài của Công ty.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 58
hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, chi tiết hơn cho từng loại công việc, từng bộ phận. Cần dựa trên chiến lược chi tiết hơn ựể có một chiến lược về nhân sự rõ ràng ựể có thể chủ ựộng về chiến lược lâu dài trong tương lai. Thực hiện các chắnh sách trách nhiệm với từng bộ phận cá nhân trong Công ty. Dựa vào phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi lấy ý kiến của chuyên gia ựể có nguồn nhân lực cho Công ty.