- đào tạo nhằm giúp cho người lao ựộng có ựược các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo ựuổi, từ ựó mà phát huy ựược năng lực của họ, giúp họ ổn ựịnh công ăn việc làm, nâng cao ựịa vị kinh tế xã hội của người lao ựộng góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ắch cho ựất nước, mang lại hiệu quả cao.
- Nền kinh tế xã hội hiện nay ựã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ ựang làm biến ựổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho ựào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long cũng vậy. Công ty ựã tổ chức công tác ựào tạo nhân lực một cách có cụ thể:
Những mục tiêu ựào tạo của Công ty:
+ Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao ựược năng lực làm việc cho người lao ựộng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 74
+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho công nhân. + đào tạo thông qua các lớp hội thảo, các kỹ năng mềm cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Từ những năm 2009 Công ty ựã ựổi mới cả ựội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những sự kiện trên cho thấy Công ty ựã và ựang có ựiều kiện hoàn thiện về chất lượng công trình, ựiều ựó có lợi cho sự phát triển về hoạt ựộng kinh doanh của Công ty.
- Về trình ựộ của lực lượng lao ựộng trực tiếp tại Công ty hầu hết ựã qua các trường ựào tạo, nâng cao tay nghề.
- Vấn ựề hiện nay của Công ty ựặt ra là Công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khắch công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc ựầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
- để công tác ựào tạo và phát triển nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp ựào tạo phù hợp những ựiều kiện của Công ty phụ thuộc về vốn, con người, ... Công ty cần ựào tạo ựúng ựối tượng, ựủ chứ không tràn lan. Từ những ựiều kiện vốn có của Công ty. Công ty ựã lựa chọn cho mình phương pháp ựào tạo riêng, Công ty ựã ựặt ra kế hoạch ựào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phắ khuyến khắch ựào tạo.
- Thi lên bậc lương.
Thi lên bậc lương cho công nhân kỹ thuật ở các ựội xây lắp và ựội gia công kết cấu thép, công nhân tổựiện.
Khi công nhân viên ựến kỳ thi nâng bậc lương ựược tổ chức ôn tập lại kiến thức (lý thuyết và thực hành) ựể chuẩn bị cho kỳ thi lên bậc lương, qua ựây cũng giúp cho họ nâng cao trình ựộ chuyên môn, tay nghề.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 75
Bảng 4.6 Hình thức ựào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long
đơn vị tắnh: người Năm So sánh (%) 2009 2010 2011 STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 10/09 (%) 11/10 (%) Bình quân (%) 1 Sau ựại học 0 0,0 0 0,0 1 0,2 0 0 0 2 đại học - Cao ựẳng 23 3,5 18 3,2 15 2,3 78,3 91,6 80,8 3 Trung cấp, công nhân kỹ thuật 30 4,6 20 3,6 96 14,5 66,7 78,0 178,9 4 đào tạo bồi dưỡng thường xuyên 600 91,9 520 93,2 550 83,1 86,7 101,4 95,7 a đào tạo về quản lý 21 23 27 b
đào tạo bồi dường chuyên môn
nghiệp vụ 290 220 250
c đào tạo kỹ năng công tác 210 252 198 d đào tạo khác (hội thảoẦ) 79 25 75
Tổng 653 100 558 100 662 100
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 76
Phòng tổ chức hành chắnh xây dựng kế hoạch lớp học thông báo cho từng ựội những công nhân phải ựi học và dự thi, tổ chức phân công giáo viên giảng dạy, cán bộ coi thi và chấm thi, công bố kết quả cho công nhân viên biết ựợt thi ựó.
- Những cán bộ cần phải có trình ựộ phù hợp với sự thay ựổi của công việc hay nâng cao tay nghề, Công ty gửi ựi ựào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau.
+ Ngoài ra Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do chuyên gia giàu kinh nghiệm ở nước ngoài và ở Viện khoa học giao thông ựảm trách hoặc mời các giảng viên có uy tắn phụ trách lớp học.
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long có nhiều hình thức ựào tạo phong phú gồm nhiều mảng kiến thức mà doanh nghiệp ựang cần.
Qua bảng ta thấy Công ty rất chú trọng ựào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn cho cán bộ nhân viên, chi phắ ựào tạo cho một nhân viên khá cao. Công ty nên tổ chức các chương trình chia sẻ kinh nghiệm của các nhân viên giàu kinh nghiệm cho thế hệ trẻựể họ có thêm kiến thức thực tế và xử lý tình huống nhanh chóng hiệu quả cao trong công việc.
Công ty quan tâm ựến trình ựộ chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên. đào tạo kiến thức chuyên môn cho cán bộ có trình ựộđại học, Cao ựẳng mỗi năm có xu hướng giảm, do bộ máy của Công ty vẫn giữ nguyên nên số lượng cán bộựi học ựể nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ nên không cần phải ựi thường xuyên bình quân giảm 19,2%. Nhưng số lượng cán bộ công nhân viên trình ựộ trung cấp và công nhân thì phải thường xuyên ựược ựào tạo ựể nâng cao tay nghề an toàn lao ựộng trong quá trình làm việc nên tăng lên bình quân 78,9 %. Trong ựào tạo bồi dưỡng thường xuyên thì Công ty ựã chú ý ựến các kỹ năng quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, công tác và các hoạt ựộng khác của nhân viên cũng ựược Công ty chú trọng ựáng kể, nhưng do số lượng nhân viên mỗi năm giảm nên Công ty cũng ựảm bảo cho nhân viên nào cũng ựược tham gia ựào tạo thường xuyên do tổng Công ty tổ chức vào mỗi ựợt.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 77 Bảng 4.7 Kế hoạch ựào tạo của Công ty đơn vị tắnh: người Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh (%) Danh mục ựào tạo SL (%) SL (%) SL (%) 10/09 11/10 BQ Cửựi học sau ựại học 1 0,14 2 0,31 2 0,32 200,00 212,88 141,42 Cửựi học hệ tại chức 15 2,16 15 2,30 20 3,19 100,00 106,44 115,47 Cửựi tập huấn dài hạn 20 2,88 25 3,83 25 3,99 125,00 133,05 111,80
Vân hành máy xây dựng 15 2,16 20 3,07 25 3,99 133,33 141,92 129,10
đào tạo công nhân nề 30 4,32 30 4,60 35 5,59 100,00 106,44 108,01
đào tạo và tuyển dụng công nhân XD 150 21,61 150 23,01 200 31,95 100,00 106,44 115,47 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đào tạo nâng bậc 463 66,71 410 62,88 319 50,96 88,55 94,26 83,01
Tổng 694 100 652 100 626 100 93,95 100,00 94,97
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 78
- Dự trù chi phắ ựào tạo
Là một phần hết sức quan trọng, dự trù kinh phắ ựào tạo nhằm ựưa ra những kế hoạch ựào tạo cụ thể. Dự trù kinh phắ ựào bao gồm chi phắ cho việc học tập và chi phắ cho giảng dạy. Trong ựó chi phắ cho việc học tập bao gồm chi phắ cho cơ sở vật chất và dụng cụ giảng dạy (ựối với ựào tạo trong công việc), chi phắ phắ cơ hội cho người lao ựộng ựi ựào tạo trong quá trình tiền lương, tiền phắ cho những sản phẩm làm sai Ầ Chi phắ cho giảng viên bao gồm chi phắ thuê giáo viên, cán bộ quản lý có kinh nghiệm ựứng ra giảng dạy, chi phắ quản lý giám sátẦ Chi phắ ựào tạo cần ựược tắnh toán kỹ lưỡng tránh trường hợp lãng phắ hoặc thiếu hụt. Chi phắ ựào tạo phải phù hợp với chi phắ tài chắnh, nguồn quỹ hiện có của Công ty.
Bảng 4.8 Tình hình chi phắ ựào tạo của Công ty qua 3 năm Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh (%) TT Chỉ tiêu Chi phắ Tr,ự Tỷ lệ (%) Chi phắ Tr,ự Tỷ lệ (%) Chi phắ Tr,ự Tỷ lệ (%) 10/09 11/10 BQ 1 Trong nước 711 49,58 2.336 59,64 1.926 60,87 328,55 82,45 164,59 2 Nội bộ 723 50,42 1.581 40,36 1.238 39,13 218,67 78,30 130,86 Tổng 1.434 100 3.917 100 3.164 100 273,15 80,78 148,54
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty)
Trong những năm qua Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ựã ựầu tư một khoản chi phắ khá lớn cho công tác ựào tạo nguồn nhân lực trong nước năm 2009 ựầu tư cho ựào tạo nội bộ là chủ yếu chiếm 50,42%, ựào tạo trong nước 711 triệu ựồng chiếm 49,58%. Năm 2010 Công ty ựầu tư cho ựào tạo tăng lên khá cao, ựến năm 2011 thì mức ựầu tư giảm hơn như ựầu tư ựào tạo trong nước giảm 17,55%, ựào tạo nội bộ giảm 21,7%. đầu tư cho ựào tạo bình quân trong 3 năm tăng 48,54%.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 79
Việc phân bổ chi phắ ựào tạo cho các khóa ựào tạo nước ngoài, trong nước và nội bộ cũng tương ựối hợp lý ựã ựáp ứng ựược cơ bản nhu cầu ựào tạo và nâng cao trình ựộ của cán bộ công nhân viên, phục vụ cho hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Lựa chọn ựội ngũ giáo viên: ựội ngũ giáo viên ảnh hưởng trự tiếp ựến kết quả ựào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực ựược ựánh giá theo các chỉ tiêu về trình ựộ, phẩm chất. Có thể chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Mỗi nguồn giáo viên có ưu ựiểm, nhược ựiểm riêng. để nâng cao chất lượng giáo viên và thiết kế chương trình ựào tạo phù hợp với thực tế của Công ty.
+ đánh giá kết quảựào tạo
- Về hình thức ựào tạo:
+ Việc ựào tạo thi nâng bậc cho người lao ựộng phụ thuộc vào ý chắ chủ quan của một nhóm người tổ chức thi nâng bậc, chưa có giáo trình hoặc khung chuẩn, ...
+ đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài thường diễn ra trong thời gian ngắn (không quá một tháng) và có rất nhiều ựợt ựào tạo do nhà cung cấp thiết bị vật liệu xây dựng của nước ngoài tài trợ kinh phắ, họ hoàn toàn quyết ựịnh nội dung ựào tạo và kiến thức truyền ựạt với mục ựắch chủ yếu giúp tìm hiểu cách thức vận hành, bảo dưỡng thiết bị do họ cung cấp.
- Về nhu cầu ựào tạo:
Việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo nhiều trường hợp chưa chắnh xác, ựào tạo và sử dụng kiến thức ựược ựào tạo chưa ựược kiểm chứng ựể ựánh giá hiệu quả, còn chú trọng nhiều ựến số lượng ựào tạo hơn là chất lượng ựạt ựược, ...
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 80
Bảng 4.9 đánh giá của nhân viên về lớp ựào tạo của Công ty Mức ựộ Tốt Khá Trung bình Yếu STT Nội dung Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Tổng phiếu ựiều tra I Chương trình ựào tạo
1 Chất lượng khóa ựào tạo 16 18,82 36 42,35 33 38,82 0 0,0 85 2
Chương trình tương xứng vơi
chi phắ và thời gian ựào tạo 40 47,06 45 52,94 0,00 0 0,0 85 3 Nội dung chương trình ựào tạo
a Ý nghĩa thực tiễn 50 58,82 23 27,06 12 14,12 0 0,0 85 b Thông tin mới 16 18,82 25 29,41 44 51,76 0 0,0 85 c Công tác chuẩn bị 47 55,29 19 22,35 17 20,00 2 2,4 85 d Phù hợp với công việc hiện tại 43 50,59 28 32,94 11 12,94 3 3,5 85 e Tắnh hấp dẫn, cuốn hút 45 52,94 20 23,53 1 1,18 19 22,4 85 II Cách thức tổ chức 1 Thời gian 12 14,12 24 28,24 32 37,65 17 20,0 85 2 địa ựiểm 16 18,82 45 52,94 23 27,06 1 1,2 85 3 Tài liệu học tập 48 56,47 32 37,65 0 0,00 5 5,9 85
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 81
Sau mỗi ựợt, khóa ựào tạo, Công ty chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quảựào tạo. đánh giá kết quảựào tạo sau mỗi ựợt, khóa ựào tạo là một việc làm cần thiết và Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau: đánh giá bằng trắc nghiệm, ựánh giá bằng phiếu thăm dò nhân viên
Việc không tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quảựào tạo sau mỗi ựợt, khóa ựào tạo sẽ không giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những ựợt, khóa sau.
để có ựược kết quả ựánh giá chung về ựào tạo của Công ty qua bảng Chất lượng các khóa ựào tạo nguồn nhân lực nội bộ của cán bộ công nhân viên Công ty.
để ựánh giá chất lượng ựào tạo của Công ty, tác giả ựã tiến hành ựiều tra CBCNV về chất lượng các khóa học ựã ựược tổ chức trong năm 2011.
Qua bảng 4.8 ta thấy ựa số nhân viên chọn tốt, vì ựào tạo giúp nâng cao trình ựộ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, nhưng Công ty cũng phải chú ý ựến một số nhân viên họ lựa chọn yếu (tức là công tác ựào tạo chưa tốt lắm) ựặc biệt là thời gian ựào tạo có 20% người cho là yếu có thể họ không có thời gian nhưng Công ty mở lớp thì họ phải ựi học với mức ựộ miễn cưỡng 17 người, hoặc thời gian tổ chức học tập của Công ty chưa hợp lý vềựịa ựiểm họ phải ựi lại vất vả, vừa ựảm bảo tiến ựộ công việc, vừa ựảm bảo thời gian học tập, nên mức ựộ cuốn hút của bài giảng vẫn chưa ựược họ lựa chọn cao nên vẫn còn 19 người lựa chọn yếu và chiếm 22,4%. đa phần tài liệu học tập của Công ty phát khi nhân viên ựi học rất sát thực với công việc của nhân viên nên họ lựa chọn nhiều hơn.
* Những kết quả ựã ựạt ựược (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thông qua các lớp ựào tạo qua các năm gần ựây thì lao ựộng có trình ựộ trung cấp ựược ựào tạo nhiều nhất, công nhân các ựội ựược thi lên bậc lương. Chủ yếu nhóm tuổi tham gia là từ 25 Ờ 40 tuổi trong các lớp ựào tạo.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 82
- Về mặt chất lượng, nâng cao ựáng kể trình ựộ tay nghề cho nhân viên. - Về mặt số lượng, toàn bộ nhân viên ựều ựược ựào tạo ban ựầu và thường xuyên. đặc biệt có rất nhiều nhân viên ựược gửi ựi ựào tạo ngắn hạn ở nước ngoài.
* Những hạn chế và tồn tại
- Các chương trình ựào tạo
+ Việc thi lên bậc lương cho người lao ựộng phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người tổ chức thi chưa có giáo trình khung chuẩn nhất ựịnh cho từng loại công nhân.
+ đào tạo ngắn hạn ở các lớp thì trong thời gian ngắn (không quá một tháng) chắnh vì vậy mà chưa thểựạt hiệu quả áp dụng trong công việc hiện tại của công nhân viên.
+ Những cán bộ công nhân viên lớn tuổi thì cần ựào tạo ựể nâng cao trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, Ầ thì bị giới hạn nhất ựịnh về thời gian nên họ khó có thể áp dụng thành thạo trong công việc ựược.
- Công tác ựánh giá hiệu quả sau ựào tạo, Công ty mới chỉ dừng lại ở bài kiểm tra của cán bộ công nhân viên sau khi lớp học kết thúc nên chưa thể