Bảng 4.19 Số lượng lao ựộng Công ty qua ba năm
đơn vị tắnh: người
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu lao ựộng
Số lượng Số lượng Số lượng
Số lao ựộng ựầu năm 633 600 520 Số lao ựộng tăng trong năm 92 25 101 Số lao ựộng giảm trong năm 125 93 221 Số lao ựộng cuối năm 600 520 400 Số số lao ựộng bình quân/ năm 616 560 460 Hệ số tăng trong năm (%) 14,9 4,64 21,95 Hệ số giảm trong năm (%) 20,29 16,61 48,04 Tốc ựộ phát triển lao ựộng (%) 136,88 90,9 82,14
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chắnh Công ty CP cầu 7 Thăng Long )
616 560 460 0 100 200 300 400 500 600 700 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Lao ựộng bình quân Lao ựộng bình quân Tốc ựộ phát triển lao ựộng 136.88 90.9 82.14 0 20 40 60 80 100 120 140 160 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tốc ựộ phát triển lao ựộng
Số lao ựộng bình quân năm Tốc ựộ phát triển lao ựộng năm Biểu ựồ 4.10 Tình hình sử dụng lao ựộng qua ba năm
Số lao ựộng bình quân năm 2008 là 450 lao ựộng
Tốc ựộ tăng (giảm) bình quân số lượng lao ựộng tại Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long là: = 3 1,368x0,909x0,8214 −1= 0,00708 hay 0,708%
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 104 Hệ số tăng bình quân của Công ty là = = + + + + 100% 460 560 616 101 25 92 13,32 % năm Hệ số giảm bình quân = = + + + + 100 460 560 616 221 93 125 26,83 % năm
Theo bảng số liệu và biểu ựồ trên ta thấy tình hình sử dụng lao ựộng bình quân của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long qua các năm như sau: năm 2009 là 616 lao ựộng, năm 2010 có 560 lao ựộng, năm 2011 có 460 lao ựộng. Tốc ựộ tăng bình quân ba năm là 0,708%.
Trong quá trình sử dụng hệ số lao ựộng tăng bình quân hàng năm là 13,32%/năm, hệ số lao ựộng giảm bình quân là 26,83%/năm. Từựây cho thấy Công ty cứ 100 lao ựộng trong năm thì có 26 người nghỉ việc, 26 người là khá lớn. Do vậy Công ty phải có chắnh sách tuyển dụng nhân sự mới và phải có chắnh sách ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới ựể học ựảm nhận công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Bảng 4.20 đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của Công ty
Năm So sánh (%) TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011 10/09 11/10 quân Bình 1 Tổng quỹ lương (triệu ựồng/năm) 15.561 11.496 13.104 73,88 113,99 91,76 2
Doanh thu thuần
(triệu ựồng) 116.152 142.619 301.632 122,79 211,49 161,14 3 Lợi nhuận sau thuế (triệu ựồng) 763 -3498.75 -8283.75 -458,55 236,76 - 4 Số lao ựộng (người) 616 560 460 90,91 82,14 86,41 5 Tỷ suất lương/doanh thu (%) 13,40 8,06 4,34 60,17 53,90 56,94 6 Tỷ suất lương/lợi nhuận (%) 2.039,45 -328.57 -158.19 -16,11 48,14 - 7 L
ương bình quân
(tr.ự /người/năm) 25,26 20,53 28,49 81,26 138,77 106,19 Lương bình quân 1 người/ tháng 2,11 1,71 2,37 81,26 138,77 106,19 Doanh thu thuần/ lao ựộng 188,56 254,68 655,72 135,07 257,47 186,48
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 105
Quan hệ tiền lương và doanh thu thuần
0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 2009 2010 2011 Năm T ri ệ u ự ồ n g Tổng quỹ lương
Doanh thu thuần
Lương bình quân 1 lao ựộng/ tháng
2.161 1.842 2.730 0.000 0.500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 2009 2010 2011 Năm Lương bình quân
Quan hệ tiền lương và doanh thu Lương bình quân tháng
Doanh thu thuần/ lao ựộng
0 100 200 300 400 500 600 700 800 2009 2010 2011 Năm T ri ệ u ự ồ n g
Doanh thu thuần/ lao
ựộng
Doanh thu thuần/ lao ựộng
Biểu ựồ 4.11 đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của Công ty
Qua bảng số liệu và biểu ựồ trên ựánh giá hiệu quả tiền lương của Công ty:
Tiền lương trả của Công ty mỗi năm giảm bình quân là 8,24%, doanh thu bình quân mỗi năm tăng 61,14%, Cho thấy tốc ựộ doanh thu tăng nhanh, nhưng quỹ tiền lương lại giảm, chứng tỏ Công ty ựã cắt giảm một số lao ựộng ựể thuê bên ngoài khi có nhiều công trình trong thời gian làm nên quỹ lương giảm.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 106
Về chỉ tiêu tỷ suất tiền lương/ lợi nhuận năm 2009 ựể có 100 ựồng lợi nhuận thì Công ty phải tốn 2.019,45 ựồng. Do năm 2010 và 2011 Công ty hoạt ựộng lỗ nên chỉ tiêu này Công ty ựầu tư không hiệu quả, nhưng mức lương trả cho người lao ựộng vẫn phải trả. đối với tiền lương bình quân mỗi lao ựộng Công ty trả bình quân hàng tháng tăng 12,39% ựể ựảm bảo chất lượng cuộc sống cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên doanh thu thuần tăng cao mỗi năm do vậy hiệu quả công việc mà lao ựộng làm ra tăng.
4.2.3 Rút ra những thành công chủ yếu
Do sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và áp dụng kiến thức về khoa học quản lý một cách có hiệu quả và hợp lý vào trong chiến lược phát triển kinh doanh của mình, nên Công ty ựã ựạt ựược một số thành tựu nhất ựịnh. Cụ thể như:
- Xây dựng ựược một cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và chức danh rõ ràng.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận một cách hợp lý.
- Thường xuyên có các chương trình ựào tạo phát triển nhân viên. đồng thời gắn liền lợi ắch của người lao ựộng với việc học tập nâng cao trình ựộ của họ.
- Xây dựng hệ thống lương, thưởng chi tiết ựể trả công cho nhân viên ựúng với công việc và hiệu quả của công việc, ựồng thời khuyến khắch ựối với người lao ựộng về mặt vật chất.
- Thiết lập ựược môi trường làm việc với kỷ luật làm việc rõ ràng tạo cho nhân viên tác phong làm việc công nghiệp: nhanh, chắnh xác, hiệu quả và phát huy ựược các năng lực của nình.
- Thực hiện các chế ựộ bảo hiểm, thời gian lao ựộng và nghỉ ngơi, trợ cấp nhằm bảo ựảm quyền lợi và lợi ắch cho người lao ựộng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 107
Chắnh các chắnh sách trên ựã tạo ựiều kiện dễ dàng cho việc thu hút nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long.
4.2.4 Những tồn tại chắnh và nguyên nhân
Mặc dù ựã ựạt ựược những thành tựu nhất ựịnh do việc vận dụng một cách sáng tạo và hợp lý lý thuyết về khoa học quản lý vào tình hình thực tế của Công ty. Tuy nhiên trong công tác quản lý vẫn không tránh khỏi một số hạn chế cần khắc phục. đó là:
- Công ty chủ yếu tuyển dụng do cán bộ công nhân viên giới thiệu con em mình vào Công ty làm nên những ứng viên bên ngoài khó nộp hồ sơ vào Công ty. Do nhân viên chủ yếu quen biết nên khi vi phạm lãnh ựạo rất khó thực hiện kỷ luật.
- Chưa quan tâm nhiều ựến công tác phân tắch công việc. Vì vậy, Công ty chưa có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các vị trắ trong Công ty cho nên gây ảnh hưởng ựến các công tác khác của hoạt ựộng quản lý nhân lực.
- Công tác ựào tạo nhân viên mới chỉ dừng lại ở các lớp nghiệp vụ, chủ yếu mang là lý thuyết chưa có thực hành cho học viên tham gia lớp học, nên khi học xong thì vẫn chưa áp dụng vào thực tế công việc. Nguồn kinh phắ ựầu tư cho các khóa học vẫn còn hạn chế, nhân viên ựi học vẫn chưa ựược hỗ trợ tiền ăn, tiền ựi lại nên chưa khuyến khắch ựộng viên họ tham gia các lớp học nhiệt tình.
- Công tác ựãi ngộựối với nhân viên chưa thực sự thỏa ựáng chưa kắch thắch ựược người lao ựộng tâm huyết với nghề. Do vậy chưa khuyến khắch ựược nhân viên sáng tạo, linh hoạt trong khi làm việc.
- Các hình thức trả lương và hệ thống lương của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, chưa hợp lý: như chưa ựúng với chức danh và tắnh chất công việc mà người lao ựộng phải ựảm nhiệm, thời gian trả lương cũng hay bị chậm so với hợp ựồng khi trả lương cho nhân viên.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 108
4.3 định hướng và giải pháp hoàn thiện QTNNL của Công ty
4.3.1 định hướng của Công ty cầu 7 Thăng Long trong hoạt ựộng QTNNL
+ định hướng chung
- Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới ựược xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của những năm trước.
Thực hiện theo nguyên tắc, ựảm bảo việc làm không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, ựời sống vật chất ựầy ựủ hơn, tạo ựiều kiện cho nhân viên công tác tốt.
- Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, ựầu tư một số máy móc hiện ựại ựổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những công trình lớn ựáp ứng nhu cầu của khách hàng.
+ định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng
- Tắnh toán chặt chẽ số người lao ựộng, số công nhân viên ựể có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.
- đối với bộ phận quản lý, các Phòng ban tổ chức, thì tăng cường công tác ựào tạo ựội ngũ cán bộ trước mắt, các Phòng ban lãnh ựạo, bằng hình thức nâng cao tay nghề, chuyên môn.
+ định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng
- Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao ựộng cho các hoạt ựộng sản xuất kinh doanh nhất là những lao ựộng ựòi hỏi trình ựộ và kinh nghiệm.
- Quan tâm thắch ựáng ựến vấn ựề bảo hộ và an toàn lao ựộng, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, thưởng và các chếựộ phúc lợi xã hội cho nhân viên.
- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao ựộng, tư tưởng giáo dục và xuất phát ựiểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức tự giác lao ựộng bao giờ cũng hăng say trong công việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn, năng suất lao ựộng cao hơn, ngược lại người có ý thức
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 109
kém không những lao ựộng thiếu nhiệt tình, năng suất lao ựộng thấp, mà còn ựôi lúc sẽ có những tư tưởng rã ựám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới công việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao ựộng là một ựiểm quan trọng.
- Công ty tiếp tục tăng cường ựào tạo, sắp xếp bố trắ, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, ựủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, Công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các Phòng, ban...
4.3.2 Các giải pháp hoàn thiện QTNNL
4.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch ựịnh nguồn nhân lực
Do số lượng nhân viên ở ựộ tuổi hơn 40 tuổi của Công ty khá cao, nên khi ựến tuổi nghỉ hưu và Công ty phải có chắnh sách tuyển dụng nhân viên mới ựảm nhận công việc mà họ ựang làm, Số lượng nhân viên vi phạm hợp ựồng lao ựộng, nhân viên tự ý bỏ việc khi chếựộ ựãi ngộ của Công ty không giữ chân ựược họ, số nhân viên thuyên chuyển sang ngạch khác công tácẦ Chắnh vì vậy mà Phòng tổ chức hành chắnh phải có kế hoạch về nguồn nhân lực trong tương lai ựểựảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty ựược liên tục, nguồn nhân lực của Công ty luôn ựược ựảm bảo. Từựó ựưa ra các chắnh sách tuyển dụng vào mỗi năm cho Công ty.
Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên ựều có sự thay ựổi. Do vậy, Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình ựộ học vấnẦ của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác ựào tạo, thăng chức nhân viên sau này.
+ Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long xác ựịnh nguồn nhân lực về mặt chất lượng, bổ sung các thông tin về nguồn nhân lực thực tế.
Song song với việc dự báo nguồn nhân lực về mặt số lượng, Công ty cần phải dự báo về mặt chất lượng. để dự báo về mặt chất lượng Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình ựộ, kinh
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 110
nghiệm ựòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các Trưởng phòng, đội trưởng, Xưởng trưởng, Tổ trưởng, nhằm xác ựịnh yêu cầu về chất lượng nhân lực trên cơ sở của các tiêu chuẩn ựó. đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
Ngoài việc hoạch ựịnh về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long cần phải hoạch ựịnh bố trắ nguồn nhân lực cho ựội ngũ kế cận một số các chức vụ chủ chốt trong Công ty khi lao ựộng nghỉ việc mà người mới ựược tuyển dụng phải mất rất nhiều thời gian mới có thể tiếp cận hết những nội dung công việc này
Hoạch ựịnh hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty là một yếu tố ựầu vào quyết ựịnh nên các yếu tố thành công khác của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long
- để Công ty có thể kiểm soát ựược tình hình biến ựộng nguồn nhân lực bên trong Công ty tôi ựề xuất Công ty nên quản lý số lượng lao ựộng theo tháng, vào cuối mỗi tháng các ựội phải nộp báo cáo về tình hình quản lý và sử dụng lao ựộng cho Phòng Tổ chức hành chắnh. để qua ựó phòng tổ chức hành chắnh nắm bắt ựược số liệu lao ựộng thực tế so với sổ sách của Công ty. Từựó ựánh giá ựược số lượng lao ựộng hiện có và tìm ra nguyên nhân vì sao có sự lao ựộng tăng, giảm ựểựề xuất, tham mưu cho lãnh ựạo, tổng giám ựốc Công ty. (phụ lục 6)
+ Sử dụng phương pháp kỹ thuật Delphi ựể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty
Là phương pháp nghiên cứu ý kiến của một nhóm chuyên gia qua một loạt mẫu ựiều tra, phỏng vấn ựể xác ựịnh nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai qua các bước:
+ Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn + Tập hợp ý kiến thành báo cáo
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ẦẦẦẦẦẦẦ 111
+ Gửi báo cáo cho các chuyên gia ựể họựọc tất cả các ý kiến khác nhau. + Yêu cầu chuyên gia giải thắch ý kiến của họ nếu như dự ựoán của họ chênh lệch so với những người khác.
+ Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi lại các chuyên gia.
Quá trình này ựược tiến hành khoảng 4 ựến 5 lần, phương pháp này có thể cho kết quả chắnh xác với nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty.
+ Công ty xác ựịnh nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lại bằng chỉ tiêu ựịnh lượng.
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai ựể áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn.
+ Xác ựịnh nguồn nhân lực trong tương lai bằng một chỉ tiêu ựịnh lượng căn cứ vào hoạch ựịnh chỉ tiêu doanh thu, lao ựộng, tiền lương của Công ty. Tôi ựề nghị dự báo về số lượng lao ựộng bình quân sử dụng và doanh thu của Công ty từ năm 2012 ựến 2015 như sau:
Bảng 4.21 Hoạch ựịnh các chỉ tiêu doanh thu, lao ựộng, tiền lương của