9. Cấu trúc của luận văn
1.4.4. Công tác luân chuyển CBQL
Công tác cán bộ được coi là công việc gốc của Đảng, là giải pháp mang tính then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Trong công tác cán bộ thì công tác luân chuyển cán bộ có vai trò quan trọng. Chính vì vậy, làm rõ ý nghĩa của công tác này và những điều kiện để có thể phát huy ý nghĩa trong thực tiễn là rất cần thiết.
Thứ nhất, luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một quá trình toàn diện không chỉ là kiến thức lý luận mà cả những kinh nghiệm thực tiễn. Không phải chỉ trong trường học, sách vở mới có thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà người cán bộ cần phải học tập liên tục trong và thông qua quá trình công tác thực tiễn. Chính vì vậy, luân chuyển cán bộ, đưa cán bộ tới môi trường làm việc mới với những công việc mới cũng là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng để cán bộ có thêm kinh nghiệm thực tiễn. Do vậy, cán bộ luân chuyển có điều kiện học tập, rèn luyện trong môi trường thực tiễn với nhiều lĩnh vực công tác. Hoặc việc luân chuyển ngang giữa các ngành trong cùng một cấp, giữa các ban của Đảng với cơ quan nhà nước hay tổ chức chính trị - xã hội cũng sẽ giúp cán bộ có thêm những kinh nghiệm mới của những ngành khác, cơ quan khác.
Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua hình thức luân chuyển phát huy hiệu quả thì phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Điều đó không chỉ thể hiện ở chỗ chỉ luân chuyển những cán bộ trong quy hoạch, có triển vọng phát triển mà còn
phải dựa vào vị trí, chức danh quy hoạch cán bộ yêu cầu những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì để lựa chọn công việc luân chuyển phù hợp. Khi ấy, công tác luân chuyển cán bộ còn có tác dụng trở lại với công tác quy hoạch, giúp cho công tác quy hoạch trở nên sát hợp, tạo được nguồn cán bộ có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu trong tương lai.
Thứ hai, luân chuyển cán bộ là hình thức thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo
điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, là cơ sở để bổ nhiệm cán bộ, tạo nguồn cán bộ Luân chuyển cán bộ tức là đưa cán bộ vào một công việc mới trong một môi trường mới với những thử thách mới. Đây chính là cơ hội, điều kiện để cán bộ được bộc lộ hết phẩm chất, năng lực của mình. Bởi lẽ, tài năng, năng lực chỉ có thể bộc lộ trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, để thử thách cán bộ cũng không nên luân chuyển cán bộ sang những công việc quá mới đối với họ. Luân chuyển cán bộ cũng tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, giúp cho việc đánh giá cán bộ trở nên chính xác và toàn diện hơn. Bởi lẽ, đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính. Việc đặt cán bộ trong những hoàn cảnh, yêu cầu khác nhau để cán bộ thể hiện năng lực sẽ tạo ra nhiều thông số, nhiều khía cạnh để đánh giá. Và chính thông qua công tác luân chuyển cán bộ, qua những năng lực mà người cán bộ thể hiện, việc bổ nhiệm cán bộ sẽ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ. Sử dụng cán bộ phải dựa trên năng lực mới tạo ra hiệu quả công việc và mới phát huy được sở trường, khai thác được thế mạnh của từng người. Năng lực, tài năng của cán bộ bộc lộ qua công việc luân chuyển như thế nào, mạnh ở đâu, yếu ở đâu sẽ là cơ sở để bổ nhiệm cán bộ một cách chính xác.
Thứ ba, luân chuyển cán bộ là biện pháp tăng cường cán bộ cho lĩnh vực và địa
bàn cần thiết, góp phần sử dụng cán bộ có hiệu quả
Luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức bố trí lại cán bộ giữa các ngành, các cấp cho phù hợp. Mặc dù đội ngũ cán bộ không thay đổi nhưng nếu biết sử dụng một cách cân đối, hợp lý giữa các bộ phận, đơn vị thì vẫn nâng cao hiệu quả sử dụng, vẫn tăng sức mạnh của cán bộ trong thực tiễn. Thực tế cũng cho thấy, tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ trong hệ thống chính trị vẫn diễn ra. Vì vậy, luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức để khắc phục nhược điểm này. Luân chuyển còn phải gắn với nhu cầu của địa phương, đơn vị của cán bộ luân chuyển đến. Cơ sở thường là nơi phải giải quyết rất nhiều công việc nhưng có biên chế ít nên luân chuyển cán bộ với hình thức từ
trên xuống cũng là một cách để tăng cường cán bộ cho cơ sở. Cán bộ từ trên xuống thường nắm rõ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ góp phần tháo gỡ những vướng mắc, nâng cao hiệu quả công việc, qua đó củng cố hệ thống chính trị cơ sở.
Thứ tư, luân chuyển cán bộ để dỡ bỏ tâm lý trì trệ của cán bộ và tính khép kín
của địa phương, đơn vị
Cán bộ nếu chỉ làm ở một vị trí, chức danh với những công việc và tình huống xử lý tương tự nhau dễ sinh tâm lý chủ quan, bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa, làm theo thói quen, ít chú ý đến đổi mới, nâng cao chất lượng công việc, từ đó tạo ra sức ỳ, sự trì trệ, thỏa mãn trong đội ngũ cán bộ. Chính vì vậy, luân chuyển cán bộ, đưa cán bộ vào một công việc mới với những tình huống mới buộc cán bộ phải tích cực học tập, tìm tòi hướng giải quyết, từ đó phát huy được tính năng động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ đặc biệt là từ địa phương này sang địa phương khác, giữa các quận, huyện hoặc giữa các tỉnh với nhau còn giúp dỡ bỏ khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, tạo ra những nhân tố mới thúc đẩy sự phát triển.
Như vậy, công tác luân chuyển cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ vì nếu làm tốt công tác luân chuyển sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với các khâu khác của công tác cán bộ.
Để công tác luân chuyển cán bộ bảo đảm được những ý nghĩa như nêu trên thì cần thực hiện tốt một số các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, việc luân chuyển cán bộ phải bảo đảm cho cán bộ yên tâm công tác
thì mới có thể tận tâm, tận lực bộc lộ hết tài năng, tích cực học tập, trau dồi kinh nghiệm thực tiễn. Để làm được điều đó, đòi hỏi kế hoạch luân chuyển phải công khai, minh bạch, công tác tư tưởng phải được làm tốt để cán bộ thấy rằng việc luân chuyển chính là một trọng trách, nhiệm vụ nhưng cũng là cơ hội thử thách để cán bộ có thể công tác ở những vị trí, chức danh cao hơn. Từ đó, cán bộ luân chuyển sẽ tự giác, tự nguyện cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ luân chuyển. Cùng với đó, chế độ, chính sách đối với cán bộ trong thời gian luân chuyển cũng như chính sách “hậu” luân chuyển phải hợp lý, rõ ràng. Họ cần biết rõ nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian luân chuyển thì sẽ được cất nhắc, đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí nào, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu. Trong quá trình luân chuyển, những khó khăn về nhà ở, phương
tiện đi lại hoặc một số khó khăn khác trong công việc gia đình nếu được giải quyết tốt thì cán bộ cũng sẽ tập trung thời gian và tâm sức vào thực hiện công việc.
Thứ hai, trong luân chuyển cán bộ, phải tạo những điều kiện tốt nhất cho cán bộ
cống hiến. Để cán bộ phát huy được hết năng lực, sở trường của mình thì công tác luân chuyển cần phải thực hiện đúng người, đúng chỗ, đúng lúc. Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển bất hợp lý, thậm chí trái ngành, trái nghề, sẽ không đáp ứng được yêu cầu đào tạo bồi dưỡng, đồng thời cũng hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển. Công việc luân chuyển nếu quá mới so với năng lực, kiến thức hiện có của cán bộ thì họ cũng sẽ không phát huy được thế mạnh, tính năng động, sáng tạo của mình. Công tác tư tưởng đối với nơi cán bộ được luân chuyển đến, đặc biệt là khi luân chuyển đến những chức danh do bầu cử phải được chú trọng, làm tốt. Các cấp ủy cần cung cấp đầy đủ thông tin, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ trước khi luân chuyển và trong thời gian luân chuyển cũng thường xuyên theo dõi để kịp thời tháo gỡ những khó khăn từ phía cán bộ cũng như nơi đến.
Thứ ba, công tác luân chuyển cán bộ cần được kiểm tra, giám sát chặt chẽ và
nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong thực hiện công tác luân chuyển để có thể xác định trách nhiệm khi xảy ra sai phạm. Việc lợi dụng luân chuyển nhằm thực hiện các mục đích cá nhân như đẩy người trung thực, thẳng thắn, không hợp với mình đi hoặc luân chuyển đối với những cán bộ uy tín giảm sút, không có năng lực và triển vọng sẽ không thể phát huy tác dụng của công tác luân chuyển cán bộ.
Thứ tư, luân chuyển cán bộ phải bảo đảm sử dụng tốt hơn cán bộ cả về trước
mắt và lâu dài. Để bảo đảm việc luân chuyển có ý nghĩa đối với công tác sử dụng cán bộ cần chú ý gắn luân chuyển cán bộ với việc tăng cường cán bộ cho những địa bàn, lĩnh vực cần thiết, đang thiếu người. Đồng thời, việc lựa chọn cán bộ luân chuyển phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị.
Luân chuyển cán bộ là khâu quan trọng và có ý nghĩa đối với công tác cán bộ, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công tác luân chuyển có phát huy tác dụng, ý nghĩa trong thực tiễn hay không phụ thuộc vào việc thực hiện luân chuyển cán bộ như thế nào. Vì vậy, những nguyên tắc trên nếu được quán triệt và thực hiện tốt sẽ là cơ sở để nâng cao hiệu quả của công việc gốc của Đảng là công tác cán bộ nói chung, công tác luân chuyển cán bộ nói riêng.
* Công tác luân chuyển CBQL hằng năm
Luân chuyển cán bộ là một nguyên tắc quan trọng trong khoa học: Quản trị nguồn nhân lực. Nguyên tắc này chẳng những các tổ chức chính trị, tổ chức nhà nước áp dụng mà các doanh nghiệp cũng áp dụng mạnh mẽ. Trong quản lý hệ thống giáo dục quốc dân nói chung và quản lý trường THCS nói riêng phải thực hiện nguyên tắc này. Thực hiện luân chuyển CBQL hàng năm sẽ:
- Tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CBQL, nhất là CBQL trẻ, có triển vọng, giúp cán bộ đó trưởng thành nhanh hơn, toàn diện hơn và vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài của công việc quản lý trường THCS.
- Từng bước điều chỉnh việc bố trí CBQL cho hợp lý hơn, tăng cường được CBQL cho những trường có nhu cầu cấp bách, nhất là cho cơ sở nông thôn, một số địa bàn, đơn vị có nhiều khó khăn.
- Tạo nên một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; phá bỏ những quan điểm và thói quen lạc hậu trong công tác cán bộ như: khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa phương; tâm lý thỏa mãn, trì trệ của nhiều cán bộ chỉ muốn chọn nơi công tác dễ dàng, muốn ổn định chức vụ hoặc lên chức nhưng không nỗ lực học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và hiệu quả công tác; công việc trì trệ, kém hiệu quả, cán bộ uy tín thấp nhưng rất khó thay bằng những cán bộ có uy tín và khả năng hơn; chính sách đãi ngộ mang nặng tính bình quân,...
Tóm lại, luân chuyển CBQL là một giải pháp rất quan trọng để người CBQL phải làm đúng Chuẩn. Không làm theo Chuẩn thì không thể hoàn thành nhiệm vụ. Chỉ có làm theo Chuẩn và có đủ trình độ làm theo Chuẩn mọi công việc thì mới mong có được những sáng tạo có lý. Việc tiêu chuẩn hóa công việc, đào tạo CBQL đủ trình độ (cả trình độ đạo đức và trình độ nghiệp vụ) làm theo chuẩn chính là đảm bảo để việc luân chuyển đạt được yêu cầu là giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định.
Luân chuyển CBQL có tác dụng làm cho đội ngũ phát triển đồng đều trong các nhà trường; mặt khác tạo điều kiện thoả mãn các nhu cầu của CBQL. Hai mặt trên gián tiếp làm cho chất lượng CBQL được nâng cao.