7. Cấu trúc của Luận văn
1.3.4.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo của doanh nghiệp
Khi xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét nhiều vấn đề như: Cần đầu tư cho đào tạo tập trung cho các loại đào tạo nào, chương trình nào? Ai cần được đào tạo? Ai cung cấp chương trình đào tạo? Đánh giá chương trình đào tạo bằng các tiêu chí nào?
Các hoạt động đào tạo thể hiện trong chính các bước của việc xây dựng một chương trình đào tạo đó là:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Tổ chức cần xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người, cần thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo.
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên, tổ chức cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện.
thức sau khi đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này. Ví dụ như: nếu xem xét cấp độ “phản ứng” tức là tìm hiểu xem học viên cảm thấy như thế nào về đào tạo - có cảm giác thích thú và thoả mãn hay không. Mục tiêu phản ứng có thể được đánh giá theo thang đo 5 bậc về mức độ thoả mãn của người học. Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức. Một mục tiêu kết quả có thể là giảm 20% số lượng các sản phẩm bị hỏng từ kiểm tra.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn con người cụ thể của tổ chức để thực hiện đào tạo, đối tượng được lựa chọn phải được căn cứ vào mục tiêu đào tạo của tổ chức, nhu cầu đào tạo của tổ chức và phải theo năng lực, khả năng nghề nghiệp của từng người lao động.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Để xây dựng một chương trình đào tao cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo. Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có khả năng.
Như đã trình bày ở mục 1.2.3.1, có nhiều phương pháp đào tạo được áp dụng trên thế giới. Nổi bật và phù hợp với đặc điểm của các tổ chức ở Việt Nam là phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy; hội nghị, hội thảo. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là do doanh nghiệp quyết định tùy theo tình hình thực tế của doanh nghiệp.
- Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Đó là những chi phí về học tập (những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề), những chi phí về đào tạo (tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí cho trung tâm đào tạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy, những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác).
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Đội ngũ giáo viên có thể từ nguồn bên ngoài (mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm), nguồn bên trong (là người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, có kiến thức kỹ năng cần thiết nên truyền đạt cho nhiều người hoặc là những thợ tay nghề, có kinh nghiệm...).
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo bốn cấp độ: Phản ứng, học tập, ứng dụng và hiệu quả. Đó là việc xem xét xem mục tiêu đào tạo có đạt hay không; những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo; hiệu quả kinh tế của việc đào tạo; lợi ích của chương trình đào tạo; Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận dụng những kiến thức đã được học vào công việc sau đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.