II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
6.Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo
Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Doanh nghiệp đã có các phương pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên.
Tuy nhiên, doanh nghiệp phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tùy vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới.
Để thực hiện tốt công tác này theo tôi, doanh nghiệp cần có những cách, có những phương pháp đánh giá thích hợp:
- Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên doanh nghiệp không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật.
- Đối với công nhân viên thì chúng ta có thể sử dụng hai tiêu thức là phản ứng và kết quả làm việc của công nhân sau khoá đào tạo, về phản ứng thì cũng như đối với cán bộ. Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của công nhân trước và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức tập trung dài hạn của các công nhân thì ngoài phương pháp trên ta có thể dựa vào kết quả học tập.
Trên đây là một số giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ áp dụng một trong những giải pháp mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nó quyết định sự thành công hay thất bại của bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong cơ chế thị trường tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có lợi nhuận và phải có một nguồn nhân lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ nghiệp vụ, thích hợp đối với sự phát triển thì tất cả các doanh nghiệp phải thực hiện tốt Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức được đúng tầm quan trọng của nó, Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh đã quan tâm đến công tác này một cách hợp lý. Họ đã có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên được đào tạo và phát triển thích hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chuyên đề này đã tập trung nghiên cứu thực trạng, phân tích, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Nhật Minh, từ đó rút ra 6 giải pháp cơ bản giúp cho Doanh nghiệp hoàn thiện công tác này.
Để hoàn thành đề tài này, một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên…… cùng với các cô chú, anh chị trong Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề này./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, năm 2008, PGS-TS Trần Kim Dung 2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2008, Nguyễn Tấn Thịnh.
3. Báo cáo tài chính Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh năm 2007, 2008, 2009, 2010.
4. Báo cáo hoạt động và phương hướng kinh doanh Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh năm 2009 -2010.
5. Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; GS.TS. Phạm Đức Thành
6. Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân; ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân; Năm 2007.
7. Giáo trình Quản trị nhân lực; TS. Trần Kim Dung; Nhà xuất bản Thống kê;Năm 2003.
DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ THỊ
Bảng 1.1: Các công trình thi công của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật
Minh 8 năm gần đây 17
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động, công nhân theo chuyên môn 20
Bảng 1.3: Năng lực kinh nghiệm cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của Doanh
nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 21
Bảng 1.4: Trang thiết bị, máy móc phục vụ thi công công trình của Doanh
nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 21
Bảng 1.5: Số vốn của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh từ năm
2007 đến năm 2010 23
Bảng 1.6: Kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật
Minh từ năm 2007 đến năm 2010 26
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp Nhật Minh năm 2011 29
Bảng 2.2: Chất lượng nguồn nhân lực 29 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ quản lý 30
Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi của lao động 30
Bảng 2.5: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý từ năm
2008 đến năm 2011 33
Bảng 2.6: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng công nhân từ năm 2008 đến năm
2011 34
Bảng 2.7: Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc 35
Bảng 2.8: Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng 36
Bảng 2.9: Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học 36
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 18
Hình 1.2: Sự thay đổ về số vốn của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng
Nhật Minh từ năm 2007 đến năm 2010. 23
Hình 1.3: Biểu đồ doanh thu và số nộp ngân sách những năm gần đây 27
Hình 2.1: Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp Nhật Minh 29
Hình 2.2: Chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Nhật Minh 30