II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Nhật Minh là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó được thống nhất trong ban giám đốc và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ công nhân viên.
Đây là công việc hết sức khó khăn, phức tạp để làm tốt công việc này người lãnh đạo không chỉ có ý chí lòng nhiệt thành, mà cần phải được trang bị kỹ lưỡng về tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, đề hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp Nhật Minh cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước. Đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của Doanh nghiệp đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển cùng với cả nước.
Đáp ứng được mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của Doanh nghiệp Nhật Minh có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình
độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Phương hướng, chiến lược cụ thể:
Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động Doanh nghiệp cần khuyến khích sự phát triển của từng cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người.
Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức và cách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau''.
Những chiến lược về công nghệ: là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố tạo động lực là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến…
Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Bộ phận chịu trách nhiệm:
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển
nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
Các bước của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh
lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dưới đây:
Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển Xác định đối tượng đào tạo và phát
triển
Xác định phương pháp đào tạo và phát triển
Cách thức đánh giá kết quả Thực hiện chương trình
Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh.
Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số đã có năm báo cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả.
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt.
Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo.
Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng, trong phạm vi đề tài nhóm xin tập trung vào đối tượng là cán bộ quản lý và chuyên viên. Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Doanh nghiệp mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám
cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ này.
1) Phương pháp dạy kèm.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
2) Phương pháp hội nghị hội thảo.
Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một người chủ trì, thường là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề.
3) Phương pháp thực tập.
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được.
4) Đào tạo nghề.
Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ.
5) Phương pháp đào tạo tại chỗ.
Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít.
Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất.
Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm.
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và công nhân sau khoá đào tạo và trước khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá.