VƯỢNG (VPBANK)
3.2.5. Nâng cao hiệu quả các đãi ngộ vật chất tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
3.2.5.1. Hoàn thiện công tác trả lương cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
Bảng 3.1: Những vấn đề cần cải thiện để nâng cao động lực làm việc cho chuyên viên
Vấn đề Số người lựa chọn Tỷ lệ (%)
Chế độ lương, thưởng 28 56
Chế độ phúc lợi 30 60
việc
Nội dung công việc 17 34
Đào tạo và phát triển 21 42
Điều kiện làm việc 15 30
Chính sách thăng tiến 22 44
Quan hệ đồng nghiệp 18 36
Nguồn: Kết quả tự khảo sát bằng bảng hỏi
Bảng 3.1 cho ta thấy ý kiến của các chuyên viên về các vấn đề mà hội sở cần cải thiện đề nâng cao động lực làm việc. Trong tổng số 50 chuyên viên được khảo sát thì có tới 28 chuyên viên đề xuất cải thiện chế độ lương, thưởng trong hội sở. Như vậy có tới 56% chuyên viên mong muốn hội sở có một chế độ lương, thưởng phù hợp hơn cho các chuyên viên. Đây là một con số không hề nhỏ, nó cho thấy công tác trả lương trong hội sở chưa đáp ứng được nhu cầu của các chuyên viên. Nhận thấy được điều đó nên em đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho chuyên viên nhằm nâng cao động lực làm việc cho họ.
Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương của hội sở phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những chuyên viên như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với chuyên viên, làm họ hăng say làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Thu nhập từ tiền lương của các chuyên viên phải chiếm từ 70-80% tổng thu nhập. Hiện nay tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều trong tổng thu nhập của một số chuyên viên. Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của chuyên viên và tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng công việc, phải phản ánh cống hiến của chuyên viên, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của chuyên viên trong hội sở. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
- Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những chuyên viên và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, hội sở phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống
cho các chuyên viên. Khi các chuyên viên làm việc cho hội sở nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với hội sở.
- Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của các chuyên viên. Hiện nay trong thang bảng lương của hội sở thì cấp bậc của các chuyên viên gồm rất nhiều cấp bậc khác nhau. Điều này gây khó khăn trong việc trả lương. Hội sở nên đơn giản hóa bậc lương và các hình thức trả lương cho các chuyên viên. Mức lương có thể cao hay thấp phụ thuộc vào khả năng làm việc của các chuyên viên. Đồng thời mức thu nhập này chỉ có chuyên viên và lãnh đạo biết cụ thể. Điều này sẽ tạo động lực làm việc cho các chuyên viên. Họ sẽ làm việc hết sức để nhận được mức thù lao cao nhất. Để tạo sự công bằng trong mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trình độ của các chuyên viên từ đó nâng mức lương phù hợp với cống hiến ấy.
Phần thù lao trả cho các chuyên viên dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân các chuyên viên. Phần thù lao này là không cố định và có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của các chuyên viên. Như vậy các chuyên viên sẽ thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
3.2.5.2. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
Một hệ thống trao thưởng phù hợp có thể là đủ để khuyến khích chuyên viên. Các chuyên viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn, hiệu quả hơn. Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ chuyên viên.
Có thể thiết lập một hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá. Thưởng một lần – dựa trên sự kết hợp của phần trăm lương và mức độ chuyên viên đạt được mục tiêu trong năm. Việc xem xét trao thưởng có thể là một cách rất hiệu quả nhằm khuyến khích chuyên viên nhưng phải hết sức cẩn thận. Cần giám sát các chương trình trao thưởng để đảm bảo rằng chúng sẽ có những tác động như mong đợi.
Trong quy định về mức thưởng của hội sở thì nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể hơn nhằm tạo ra tính công bằng, dân chủ cho các chuyên viên.
Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ này. Ngoài trích từ lợi nhuận và lương hiệu quả hội sở nên trích tỷ lệ phần trăm của
những người có thu nhập cao trong hội sở và khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng của hội sở.
Ngoài thưởng theo năm, hội sở nên thưởng hàng tháng dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của trưởng bộ phận các phòng ban lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Việc này không chỉ có tác dụng tạo động lực làm việc cho chuyên viên mà đánh giá sự thực hiện công việc công bằng hơn, không để lãng phí thời gian làm việc của họ như tình trạng hiện nay một số chuyên viên vẫn còn thói quen đi muộn về sớm. Mức thưởng nên đưa ra một cách rõ ràng thông qua việc thảo luận và quyết định của ban lãnh đạo hội sở.
Cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu trậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ có ít tác dụng. Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của các chuyên viên.
3.2.5.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi cho chuyên viên tại hội sơ chính của ngân hàng VPBank
Theo kết quả khảo sát thì phần lớn các chuyên viên chưa hài lòng về chế độ phúc lợi của hội sở. Vì thế hội sở cần phải trú trọng hơn nữa đến các chế độ phúc lợi cho các chuyên viên. Và các lãnh đạo nên quan tâm đến các loại hình phúc lợi như:
- Phúc lợi theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, than thiện cho chuyên viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của hội sở.
Có thể trao đổi những phúc lợi khác nhau cho chuyên viên chẳng hạn như các phiếu nghỉ mát có thể chuyển đổi thành một hình thức chi trả khác như trả bằng tiền. Sự thành công của một yếu tố cụ thể nào đó thường bị ảnh hưởng bởi phúc lợi được phân bố như thế nào cho mục đích thuế. Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao hơn so vơi mức lương tương đương sẽ không có động cơ lựa chọn phúc lợi hơn là lương. Vấn đề tài chính của chuyên viên cũng đóng vai trò quan trọng. Chẳng hạn như một số người có con nhỏ có thể thích có thêm các kì nghỉ hoặc các khoản trả cho các
dịch vụ chăm sóc trẻ em. Một số người có sở thích đơn giản trong việc kiếm càng nhiều tiền càng tốt có thể thích làm việc cả vào những ngày nghỉ để tăng thu nhập. Những phúc lợi mà nhân viên có thể có được như: Mua và bán phúc lợi của các kỳ nghỉ, tạm ứng tiền và vay của ngân hàng, chương trình chăm sóc sức khỏe cá nhân, bảo hiểm y tế. Ngoài ra lãnh đạo cần đề cập tới tất cả phúc lợi yêu cầu bởi luật lao động như: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ công đoàn theo quy định của nhà nước.