VƯỢNG (VPBANK)
3.2.2.Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm tạo động lực lao động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
động cho chuyên viên tại hội sở chính của ngân hàng VPBank
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực và đối với sự phát triển và tồn tại của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Việc xây dựng quy trình đánh giá và tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc cần tập trung vào các vấn đề sau:
Một là: Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai là: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
Ba là: Lựa chọn người đánh giá. Bốn là: Xác định chu kỳ đánh giá.
Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá nguồn nhân lực là đưa ra được những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá. Việc đánh giá cần công bằng và công khai mới mang lại hiệu quả tích cực có tác dụng khuyến khích người lao động thi đua phấn đấu hoàn thiện mình, nâng cao được chất lượng chung trong toàn hội sở. Việc đánh giá phải được thực hiện từ hai phía. Người quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động trước sau đó thoả thuận lại với người lao động để đi đến quyết định cuối cùng.
Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng minh bạch, tạo cho các chuyên viên động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Người đánh giá thực hiện công việc cần đưa ra các quyết định đúng đắn giúp người lãnh đạo trong việc giám sát và quản lý công việc của các chuyên viên trong hội sở. Đồng thời kích thích các chuyên viên gắn bó với công việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.
Dựa vào tình hình thực tế trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại hội sở chính ngân hàng VPBank em đề xuất một số giải pháp như sau:
* Hoàn thiện mục tiêu đánh giá:
Xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với ba mục tiêu của quản lý là: - Mục tiêu kinh tế: Dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng
- Mục tiêu hành chính: Thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải các chuyên viên - Mục tiêu đào tạo: So sánh các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá.
Bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: Tiết kiệm chi phí, tinh thần và thái độ làm việc, kiến thức và kỹ năng.
* Hoàn thiện phương pháp đánh giá.
Việc đánh giá sẽ do hai người thực hiện đó chính là bản thân chuyên viên tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.
Trình tự tiến hành như sau:
- Bước 1: Từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho từng chỉ tiêu theo những trọng số nhất định.
- Bước 2: Tiến hành đánh giá mực độ hoàn thành công việc của các chuyên viên và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá.
- Bước 3: Xử lý thông tin sau khi đánh giá.