Thực tiễn trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc trước đây cũng như trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc hiện nay đã khẳng định cán bộ, công chức luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Đặc biệt, trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, mở cửa hội nhập toàn diện, sâu rộng với các nước trong khu vực và trên thế giới, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh, từng bước tiến lên chủ nghĩa xã hội, đòi hỏi sự nỗ lực và sáng tạo rất lớn nên đội ngũ cán bộ, công chức càng đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Vì vậy, Đảng và Nhà nước luôn chú trọng đổi mới trong công tác cán bộ, từ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng tới đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ, chính sách nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, chủ động, năng động, sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi, phong cách làm việc chuyên nghiệp, có tri thức; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các nước tiên tiến mà còn phải chủ động, sáng tạo xử lý, giải quyết những vấn
56 đề mới phát sinh của đời sống xã hội và biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện Việt Nam. Đặc biệt, bên cạnh các chính sách chung, Đảng ta cũng luôn quan tâm phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và trọng dụng người “hiền tài”, coi đó là “nguyên khí quốc gia”.
Ðại hội lần thứ VI của Ðảng (năm 1986) đã đề ra đường lối đổi mới toàn diện đất nước. Về công tác cán bộ, Ðại hội nhấn mạnh: "Muốn đổi mới đội ngũ cán bộ, trước hết phải đổi mới công tác cán bộ và đội ngũ những người làm công tác tổ chức cán bộ". Từ đó đến nay, Ðảng ta không ngừng bổ sung, hoàn chỉnh hệ thống quan điểm, đường lối về công tác cán bộ và kiên trì lãnh đạo thực hiện. Nhiều chủ trương, giải pháp lớn về công tác cán bộ được thể chế hóa, cụ thể hóa và từng bước đi vào cuộc sống. Công tác cán bộ đã có những đổi mới về nội dung, phương pháp và cách làm, mang lại một số kết quả tích cực: hệ thống các quy định, quy chế về quản lý và phân cấp quản lý cán bộ được bổ sung, đổi mới; các khâu của công tác cán bộ được thực hiện ngày càng đồng bộ; dân chủ, công khai trong công tác cán bộ được mở rộng trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc Ðảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời đề cao trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung được nâng lên cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực thực hiện nhiệm vụ. Phần lớn cán bộ, công chức giữ gìn được phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Ðảng, từng bước thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, bên cạnh nhóm cán bộ, công chức, một nhóm đối tượng được coi là yếu thế trong cơ quan nhà nước là người lao động hợp đồng cần được quan tâm, có giải pháp để nâng cao, hoàn thiện quy định của pháp luật cũng như thực tiễn tuyển dụng, sử dụng đội ngũ này. Việc hoàn thiện cơ chế
57 điều chỉnh đối với người lao động hợp đồng trong cơ quan nhà nước cần phải đặt trong tổng thể của hệ thống pháp luật lao động. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) đã xác định những phương hướng cần thực hiện để đạt mục tiêu xây dựng được về cơ bản nền tảng kinh tế của chủ nghĩa xã hội. Cương lĩnh cũng nêu rõ, để thực hiện được những phương hướng này, cần phải giải quyết tốt các mối quan hệ lớn, trong đó có mối quan hệ giữa phát triển lực lượng sản xuất và xây dựng, hoàn thiện từng bước quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa. Nhiệm vụ này đặt ra cho Quốc hội, các cơ quan của Quốc hội và các chủ thể khác tham gia vào quá trình xây dựng pháp luật yêu cầu tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, phù hợp với quá trình phát triển và đặc thù của quan hệ lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Từ ngày BLLĐ có hiệu lực đến nay (01/01/1995), một môi trường pháp lý mới về lao động đã được thiết lập. Hệ thống các văn bản pháp luật lao động ngày càng được bổ sung, hoàn thiện đã góp phần quan trọng vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và từng bước thiết lập kỷ cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực, đồng thời là những căn cứ pháp lý chủ yếu để áp dụng giải quyết các tranh chấp lao động, những phát sinh trong quá trình lao động…
Trải qua 12 năm thực hiện, để thích ứng với những thay đổi của quá trình phát triển quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006, 2007 và ban hành mới năm 2012. Bên cạnh Bộ luật mang tính tổng hợp này, Quốc hội còn ban hành các luật chuyên ngành điều chỉnh cụ thể một số nội dung của quan hệ lao động trên cơ sở những nguyên tắc mà BLLĐ đã quy định như Luật Bảo hiểm xã hội, Luật
58 Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Đi kèm theo BLLĐ và các luật chuyên ngành nêu trên, Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các bộ, ngành hữu quan đã ban hành hàng chục nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành tạo nên một hệ thống văn bản pháp luật về lao động hết sức cồng kềnh, phức tạp. Các văn bản hướng dẫn BLLĐ được giao cho nhiều cơ quan khác nhau ban hành, lại được ban hành ở những thời điểm khác nhau tạo nên một tổng thể quy phạm pháp luật về lao động tản mạn, chồng chéo, khó tra cứu, khó áp dụng đúng trong mối tương quan với cả hệ thống pháp luật.
Bên cạnh đó, có một thực tế là nhiều nội dung khác thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ cũng đang được đề xuất để ban hành các đạo luật riêng như Luật HĐLĐ, Luật Thỏa ước lao động tập thể, Luật Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Luật Bảo hiểm hưu trí, Luật Bảo hiểm ốm đau, thai sản, Luật Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Luật Tiền lương tối thiểu, Luật Việc làm, Luật An toàn - vệ sinh lao động...
Như vậy, một thách thức không nhỏ đặt ra hiện nay là hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và hệ thống pháp luật lao động nói riêng đang tồn tại hết sức phức tạp, nhiều tầng nấc, nhiều văn bản có giá trị pháp lý khác nhau. Sự phức tạp của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lao động khiến cho các nhà lập pháp, khi chuẩn bị sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành một văn bản mới, bên cạnh việc đề xuất, phân tích chính sách còn phải quan tâm đến việc xây dựng mô hình văn bản pháp luật về lao động sao cho thực sự khoa học, hợp lý, hạn chế được những bất cập, chồng chéo, mâu thuẫn đang hiện hữu.
Trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường lao động, pháp luật lao động có vai trò quan trọng là thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các quan hệ lao động và các quan hệ liên quan. Một trong những yêu cầu của hệ thống
59 pháp luật là tạo ra nền pháp luật đồng nhất điều chỉnh các quan hệ đó. Nhưng việc điều chỉnh không thể và không nên biến các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động thành các đối tượng điều chỉnh có tính thụ động mà phải tạo ra điều kiện pháp lý - xã hội để các quan hệ đó vận động phù hợp với quy luật kinh tế - xã hội đang vận hành.
Cùng với việc xây dựng và hoàn thiện thể chế, cần chú trọng xây dựng cơ chế bảo đảm thực thi thể chế này: phải tuân thủ nghiêm những quy định của pháp luật, tăng cường kỷ luật trong việc thực hiện thể chế đã ban hành, mọi hành vi vi phạm phải được xử lý nghiêm minh (đối với từng cá nhân, cơ quan và từng cấp quản lý); xây dựng điều kiện đảm bảo cho công tác quản lý và sử dụng người lao động đạt hiệu quả tốt. Điều kiện bảo đảm này bao gồm: điều kiện thể chế, điều kiện về tài chính, vật chất và điều kiện về con người.