Sự thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị trường dẫn đến sự xuất hiện của nhiều loại thị trường khác nhau, trong đó có thị trường lao động. Các chủ thể tham gia giao dịch trên thị trường lao động có những mục đích khác nhau, song tương quan giữa họ lại có mối liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau và mục đích của các bên trong quan hệ đạt được hay không lệ thuộc rất nhiều vào sự ổn định, bền vững và hài hòa của tương quan đã được thiết lập.
Về phía người lao động, khi tham gia quan hệ họ thường bị coi là kẻ yếu vì họ chỉ có duy nhất một thứ tài sản: đó là sức lao động để mang trao đổi. Song bao giờ họ cũng muốn bán sức lao động với giá cao nhất, được làm việc ổn định, lâu dài trong môi trường, điều kiện thuận lợi, được đảm bảo sự an toàn về tính mạng, sức khỏe và kinh tế ngay cả trong cũng như sau khi đã chấm dứt quan hệ lao động.
Về phía người sử dụng lao động, khi bỏ vốn, tài sản tham gia kinh doanh trong thị trường mục tiêu cao nhất là lợi nhuận, vì vậy họ luôn tìm mọi cách để hạ thấp đến mức tối thiểu các chi phí trong quá trình kinh doanh – trong đó có tiền lương hay chi phí đảm bảo môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động… Mặt khác với thị trường lao động mà cung cầu còn mất cân đối nghiêm trọng thì quy luật cạnh tranh tất yếu bộc lộ hết sự nghiệt ngã của nó.
28 Tuy nhiên, sức lao động không chỉ có ý nghĩa với các bên trong quan hệ mà nó còn là một trong những yếu tố quan trọng tạo cơ sở phát triển nền kinh tế quốc dân. Do đó trao đổi, mua bán về nó không chỉ là vấn đề riêng tư của kẻ mua, người bán trong thị trường mà nó còn cần phải được đặt trong mối tương quan với cái chung của xã hội. Hơn nữa quan hệ này không phải là sự mua đứt, bán đoạn thuần túy mà quan hệ nếu được thiết lập thường trong một thời gian nhất định, có thể rất dài.
Với tất cả những yêu cầu trên đây, để thị trường lao động vận động và phát triển bình thường, rất cần thiết phải có hình thức pháp lý phù hợp tạo cơ sở, căn cứ để các bên trao đổi, thiết lập quan hệ lao động. Hình thức pháp lý đó chính là HĐLĐ.
Xét về phương diện lịch sử, Luật lao động ra đời muộn so với các ngành luật khác. BLLĐ năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 không có quy định nào đề cập đến tuyển dụng lao động mà chỉ sử dụng cụm từ “tuyển chọn” tại Điều 8 “Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh...” hay Điều 16 “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động...” BLLĐ năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 thay thế BLLĐ 1994 và các Luật sửa đổi, bổ sung, đã sử dụng cụm từ tuyển dụng với các quy định “Người sử dụng lao động có các quyền: Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…” (Điều 6) và Điều 11 về quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, bộ luật mới này cũng chưa đưa ra một khái niệm về tuyển dụng hay các quy định cụ thể hơn về tuyển dụng lao động.
29 BLLĐ của Việt Nam qua các thời kỳ đều có chương riêng quy định về HĐLĐ. Kể từ khi ban hành Sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 quy định về những sự giao dịch về việc làm công, Sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950 đến nay, có thể nói chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao động nước ta lại không tồn tại những văn bản quy định về HĐLĐ. Nói cách khác, chế độ HĐLĐ trong đó có khái niệm HĐLĐ bao giờ cũng được thừa nhận về mặt pháp lý ở nước ta. Tuy nhiên, tùy từng giai đoạn, điều kiện cụ thể mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung.
Theo Điều 15 BLLĐ 2012, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiệnlàm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, kết quả của việc tuyển dụng lao động chính là ký HĐLĐ để người lao động làm các công việc theo yêu cầu về vị trí, chức trách, nhiệm vụ mà người sử dụng lao động đã đặt ra để tuyển dụng.
Tại các cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý người lao động thực hiện theo quy định của BLLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể về hoạt động tuyển dụng, các cơ quan tự xây dựng phương án, kế hoạch và tổ chức thực hiện theo quy chế, điều lệ, nhu cầu của cơ quan. Trong thực tế, với tư cách là hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động (hiểu theo nghĩa bao gồm cả quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động) thì ngoài hình thức HĐLĐ còn có hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Song đây là hình thức tuyển dụng mang tính hành chính, kế hoạch hóa (theo chỉ tiêu biên chế), chủ yếu áp dụng với các đối tượng làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của nhà nước, chế độ quyền lợi của người lao động được Nhà nước đảm bảo từ ngân sách….vì vậy nó không phù hợp với quan hệ lao động trong thị trường.
30 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện về HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế. BLLĐ 2012 ra đời cơ bản đã giải quyết triệt để những thiếu sót, vướng mắc về HĐLĐ, đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về HĐLĐ hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao động.