cơ quan nhà nƣớc
- Theo quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trên cơ sở hướng dẫn của BNV, các cơ quan, đơn vị sự nghiệp cần khẩn trương xây dựng, chỉ đạo xây dựng Đề án vị trí việc làm. Vị trí việc làm là cơ sở xác định số lượng người làm việc, cơ cấu công chức, viên chức, nhân viên hợp đồng trong cơ quan, đơn vị, giúp thực hiện việc tuyển dụng đạt hiệu quả và chất lượng.
- Thực tiễn ở khu vực ngoài công lập cho thấy, tuyển dụng nhân sự được thực hiện bởi một cơ chế thông thoáng. Tuyển dụng được tổ chức trong một thời gian ngắn và chỉ giao cho một cá nhân hay một bộ phận đứng ra thực hiện. Phương thức được sử dụng chủ yếu là xét tuyển, nội dung quan trọng trong xét tuyển là năng lực làm việc của ứng viên; nguyên tắc cạnh tranh, bình đẳng được thực hiện một cách triệt để. Kết quả tuyển dụng có thể được công bố ngay sau khi ứng viên thực hiện xong phần xét
65 tuyển của mình và ký HĐLĐ. Các đơn vị ngoài công lập cũng có sự nhạy bén trong việc tìm kiếm người tài. Họ có thể bỏ chi phí lớn cho việc chiêu mộ nhân sự, tiếp xúc với đối tượng ngay từ khi còn đang đào tạo, trả chi phí đào tạo cho người học với điều kiện sau khi tốt nghiệp phải làm việc tại đơn vị theo một thời gian. Các chế độ lương bổng, điều kiện làm việc cũng tương xứng với trình độ chuyên môn của người lao động. Trong khi đó, tại các cơ quan nhà nước, người có trình độ, bằng cấp lại ký HĐLĐ, hưởng các chế độ chính sách của nhân viên hợp đồng để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
- Các cơ quan, đơn vị cần rà soát việc sử dụng lao động hợp đồng, phân loại và xử lý theo hướng chấm dứt, thanh lý các hợp đồng tự ký và trả lương bằng kinh phí từ ngân sách. Các HĐLĐ được bảo lưu nhưng chưa tuân thủ đúng quy định của pháp luật thì được ký kết lại. Cơ quan có thẩm quyền cần chỉ đạo quyết liệt yêu cầu thanh lý các hợp đồng đã hết thời hạn, chỉ sử dụng lao động hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng, làm những công việc hỗ trợ, phục vụ, không ký HĐLĐ liên tiếp thành chuỗi tạo cơ hội cho các đơn vị "xé rào” lách việc tăng biên chế bằng cách ký hợp đồng với người lao động. Trường hợp chi trả phụ cấp sai quy định cũng cần yêu cầu các cơ quan thu hồi về ngân sách nhà nước. Cùng với đó, các cơ quan phải rà soát lại kế hoạch biên chế, xem lại chỉ tiêu biên chế được giao để đăng ký tuyển dụng bổ sung công chức còn thiếu, tránh sử dụng lao động hợp đồng thay cho công chức.
- Thường xuyên cập nhật, tổ chức tuyên truyền, phổ biến, tập huấn các kiến thức, văn bản quy định về công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là công tác tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ nhằm nâng cao năng lực, kinh nghiệm để đội ngũ cán bộ này thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Thực hiện
66 kết hợp với việc đánh giá cán bộ thường xuyên, khách quan và đúng năng lực cán bộ. Công tác tổ chức cán bộ là công tác nhạy cảm, dễ xảy ra tình trạng tiêu cực, đặc biệt trong hoạt động tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương… do đó các cơ quan cần quan tâm, chú trọng đến việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ; rèn luyện ý thức, trách nhiệm, nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ; đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất để triển khai nhiệm vụ. Từ đó, hoạt động tuyển dụng được thực hiện một cách bài bản, thống nhất, công khai, minh bạch, đúng quy định của pháp luật và phù hợp với tình hình, đặc điểm của từng cơ quan, đơn vị.
- Đổi mới đồng bộ, toàn diện khâu tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức, viên chức, người lao động. Một câu hỏi đặt ra là: nếu chúng ta có cơ chế tuyển dụng khá hoàn thiện và có một chính sách đãi ngộ nhân tài khá tốt, vậy chúng ta có thể hoàn thành tốt mục tiêu tuyển được người có đủ năng lực phẩm chất đảm được công việc? Cao hơn nữa là thu hút nhân tài và giữ chân họ lâu dài phục vụ nền công vụ nước nhà? Từ thực tiễn và quá trình nghiên cứu các quy phạm pháp luật trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức cho thấy mục tiêu đó khó đạt được. Bởi vì suy cho cùng, khâu tuyển dụng chỉ là khâu sàng lọc, lựa chọn người có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công việc, đồng thời loại những người không đủ tiêu chuẩn. Nó chỉ có nhiệm vụ sàng lọc, lựa chọn, còn việc có người chịu tham gia cho chúng ta sàng lọc, lựa chọn không, nhất là những người có tài năng thật sự lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Nổi bật là công tác sử dụng và quản lý đội ngũ công chức, viên chức, người lao động như thế nào để có thể thu hút họ tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Trong khâu quản lý, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là những chính sách rất quan trọng. Với mức lương hiện nay, người làm việc trong cơ quan nhà nước chỉ đủ nuôi sống bản thân, do đó việc thu hút người tài vào
67 khu vực công là khá khó khăn. Trong khi ở khu vực tư nhân thì đồng lương của họ khá hơn nhiều nếu họ có năng lực và con đường thăng tiến của họ khá rộng mở. Trong khâu sử dụng cũng vậy, nếu chúng ta tuyển được người có đủ tiêu chuẩn, có chính sách tiền lương tốt nhưng sử dụng, bố trí công việc không phù hợp thì chỉ gây lãng phí nguồn nhân lực, lãng phí ngân sách nhà nước. Đặc biệt trong việc sử dụng nhân tài, điều cần là chúng ta phải biết trọng dụng tài năng của họ, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với cống hiến của họ, tạo môi trường thuận lợi để họ phát huy được năng lực của mình.
Như vậy rất cần sự đổi mới đồng bộ, toàn diện các khâu tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức, người lao động. Bởi vì chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau, đổi mới toàn diện các khâu sẽ đem lại mục tiêu cao nhất của từng khâu, chẳng hạn như khâu tuyển dụng, tuyển được người có năng lực phẩm chất, người tài vào khu vực công phục vụ sự phát triển của đất nước.
Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nước ở nước ta hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập quốc tế nhằm tuyển dụng đội ngũ nhân sự có năng lực và trách nhiệm thực thi công việc. Việc tuyển dụng cần phải có sự nghiên cứu, học tập kinh nghiệm các nước trên thế giới và vận dụng linh hoạt, sáng tạo, có chọn lọc và phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Các chính sách, giải pháp thời gian qua đã tập trung chủ yếu vào giải quyết chế độ thu hút và chế độ ưu đãi đối với công chức, viên chức góp phần bổ sung bước đầu về số lượng, tăng cường về chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù còn khiêm tốn, nhưng đã bổ sung tương đối kịp thời nguồn nhân lực có trình độ cho các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương. Nhìn chung, những người được thu hút, tuyển chọn đều được bố trí công tác phù
68 hợp với chuyên môn được đào tạo, có điều kiện để phát huy năng lực, sở trường của bản thân.
69
KẾT LUẬN
Trong điều kiện cải cách hành chính hiện nay, hướng tới xây dựng nền dân chủ trong sạch, hiện đại thì việc xây dựng đội ngũ người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết, đòi hỏi phải cải cách chế độ công vụ mà trước hết phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới. Có thể thấy các quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nhân viên hợp đồng hiện nay đang dần được hoàn thiện và công khai hơn, việc thực hiện các quy định ngày càng đi vào nền nếp, bước đầu đem lại kết quả tốt trong việc lựa chọn đúng người, đúng việc, người có năng lực, trách nhiệm vào bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, những quy định hiện hành vẫn còn một số bất cập, việc thực hiện thiếu nghiêm túc, vướng mắc ở nhiều vấn đề đã hạn chế hiệu quả của việc tuyển dụng. Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước là nhiệm vụ cần thiết, khách quan trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các cơ quan nhà nước cần quan tâm hơn đến chính sách thu hút, cách thức tuyển dụng và áp dụng chế độ làm việc linh hoạt để hoạt động của các cơ quan trong bộ máy nhà nước Việt Nam đạt hiệu quả và chất lượng cao.
70