- Biên chế là số lượng người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức. Từ trước đến nay, các cơ quan nhà nước được phân bổ biên chế hành chính (công chức), biên chế sự nghiệp (viên chức) và biên chế hợp đồng. Để đảm bảo việc quản lý, phân bổ, sử dụng biên chế hiệu quả, tránh trường hợp thừa biên chế hành chính mà người lao động hợp đồng lại vượt biên chế được giao, phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
i) Tuân thủ các quy định của pháp luật và quy định của cơ quan có thẩm quyền
60 ii) Bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế với tuyển dụng, sử dụng và quản lý người lao động
iii) Kết hợp giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức
iv) Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, bảo đảm biên chế công chức, viên chức, người lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
v) Công khai, minh bạch, dân chủ trong quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng người lao động.
Với các nguyên tắc trên, việc xác định 3 loại biên chế trong từng cơ quan, đơn vị phải dựa đầu tiên và trước hết vào vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền quy định. Để xác định vị trí việc làm, Chính phủ cần quy định và hướng dẫn cụ thể các phương pháp để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức. Ngoài ra, việc xác định biên chế còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như tính chất, đặc điểm, mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý ngành, lĩnh vực; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật chuyên ngành; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; thực tế tình hình quản lý biên chế được giao của cơ quan, tổ chức. Đối với cơ quan ở địa phương, việc xác định biên chế còn phải căn cứ vào quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn công chức: Tiêu chuẩn công chức là cơ sở quan trọng để xây dựng và quản lý công chức, trong đó có công tác tuyển dụng. Trong tiêu chuẩn công chức có tiêu chuẩn chung và
61 tiêu chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung là những quy định cứng, mang tính chất khung sàn mà công dân muốn tham gia vào công chức phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là những tiêu chuẩn đặc thù riêng có của từng ngành, từng lĩnh vực mà công chức hoạt động làm việc đó phải đạt được. Tiêu chuẩn cụ thể gồm tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức, tiêu chuẩn chức lãnh đạo, tiêu chuẩn các vị trí việc làm.
Nội dung của tiêu chuẩn công chức nói chung bao gồm: tiêu chuẩn về nhân thân như quốc tịch, lý lịch, thể trạng sức khỏe; tiêu chuẩn về trình độ như văn bằng, chứng chỉ, kinh nghiệm – gắn với tiêu chuẩn của ngạch chức danh công chức; tiêu chuẩn về năng lực là những khả năng có thể đảm được được công vụ. Đối với hệ thống tiêu chuẩn các ngạch chức danh công chức, tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo cần hoàn thiện theo hướng gồm các quy định về chức trách, nhiệm vụ, phẩm chất, trình độ đào tạo, kinh nghiệm, cần bổ sung thêm tiêu chuẩn năng lực của mỗi ngạch chức danh công chức hoặc mỗi chức danh lãnh đạo. Tương tự như vậy, căn cứ vào hệ thống các vị trí việc làm được xác định cho mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi lĩnh vực cần phải xây dựng tiêu chuẩn của từng nhóm các vị trí hoặc từng vị trí, trong đó chú trọng đến nhiệm vụ của từng vị trí và năng lực phải có của từng vị trí. Trên cơ sở đó, tuyển dụng đúng người đúng việc, không để xảy ra tình trạng ký HĐLĐ để làm công việc chuyên môn thay công chức, viên chức.
- Việc tuyển dụng công chức, viên chức cũng như người lao động luôn là vấn đề nhạy cảm và dễ xảy ra tiêu cực nên pháp luật cần có quy định cụ thể và rõ ràng hơn. Các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức, viên chức đã có những hoàn thiện, đổi mới. Những năm trước đây, việc tuyển dụng vào cơ quan nhà nước bắt buộc chỉ thông qua hình thức thi tuyển thì nay đã đa dạng về hình thức tuyển dụng bao gồm thi tuyển, xét tuyển, ưu tiên, tuyển dụng không qua thi tuyển. Tuy nhiên, với cơ chế “mở” như hiện
62 nay, việc ký HĐLĐ tùy tiện để làm thay công chức, khi có kế hoạch thi tuyển hoặc xét tuyển thì cho những người đã làm hợp đồng vào đã tạo ra những vấn đề tiêu cực, vượt ngoài phạm vi kiểm soát của các cơ quan có thẩm quyền. Trong điều kiện phát triển của đất nước như hiện nay, nguồn sinh viên tốt nghiệp ra trường rất dồi dào, đa dạng ở các lĩnh vực, chuyên ngành, bằng cấp nhiều khi không thể hiện đúng năng lực và trình độ, do đó, cơ chế thi tuyển vẫn nên được coi trọng là hình thức bắt buộc trong công tác tuyển dụng, vừa kiểm soát, hạn chế được những tiêu cực như chạy tiền vào công chức, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để đưa con cháu vào làm trong cơ quan nhà nước…, vừa đảm bảo tuyển dụng được những người có trí tuệ, trình độ, năng lực thực chất, góp phần phục vụ, tăng cường hiệu quả cho các hoạt động công vụ nhà nước. Trường hợp xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển là những phương thức đổi mới, phù hợp để thu hút người có tài năng, tuy nhiên, cần có những quy định chặt chẽ để xem xét, quyết định, tránh việc xét tuyển, tiếp nhận tràn lan, tùy tiện mà không đạt hiệu quả.
- Cần quy định cụ thể, đầy đủ hơn về tuyển dụng lao động hợp đồng trong cơ quan nhà nước. Xét cho cùng, người lao động làm việc cho cơ quan nhà nước cũng chịu sự điều chỉnh của luật Lao động, chỉ là làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt. Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, HĐLĐ cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động. Sửa đổi, hoàn thiện các văn bản pháp luật quy định về chế độ làm việc theo HĐLĐ trong cơ quan nhà nước, trong đó quy định cụ thể và rõ ràng đối tượng áp dụng, cơ chế tuyển dụng, chế độ chính sách, quyền lợi và nghĩa vụ trong HĐLĐ để phân biệt được cơ chế tuyển dụng giữa đối tượng này với công chức, viên chức.
- Cần rà soát, điều chỉnh lại một số quy định đối với việc ký HĐLĐ trong cơ quan nhà nước đã lạc hậu, không còn phù hợp với tình hình thực
63 tiễn của đất nước, không có sự thống nhất với các văn bản khác có liên quan, đặc biệt là BLLĐ. Cần đảm bảo các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ là cơ sở, căn cứ nền tảng để thực hiện việc tuyển dụng, ký kết, thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước, bên cạnh đó cũng cần phải có cơ chế riêng đối với việc tuyển dụng nguồn lao động này, không phải công chức, viên chức nhưng cũng không giống người lao động tại các cơ quan, đơn vị tư nhân. Phương thức, quy trình ký HĐLĐ đối với từng đối tượng làm ở các vị trí khác nhau như tuyển bảo vệ, lái xe khác so với tuyển nhân viên hợp đồng để làm công việc chuyên môn…, do đó cơ chế tuyển dụng, ký HĐLĐ cũng phải khác nhau. Tuyển nhân viên hợp đồng để làm công việc chuyên môn tuy không phải là tuyển vào được làm ngay công chức hay viên chức mà sau này khi có nhu cầu cũng phải qua kỳ thi tuyển, nhưng bước đầu vào làm công việc chuyên môn cũng đòi hỏi trình độ, điều kiện cần thiết để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ. Như vậy nếu tuyển nhân viên hợp đồng để làm công việc chuyên môn được thực hiện theo quy định của Nghị định 68/2000/NĐ-CP như hiện nay là không phù hợp và đáp ứng được yêu cầu, cần có quy định riêng cụ thể trong trường hợp này.
- Để ngăn chặn những hành vi sai phạm trong tuyển dụng, ký HĐLĐ phải quy định trong văn bản pháp luật về trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm liên đới của người được giao quyền tuyển dụng, ký hợp đồng và có chế tài xử lý cụ thể. Cần một quy định cụ thể trong luật để có cơ chế giám sát, kiểm tra và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đồng thời phải giao cho cơ quan có thẩm quyền thường xuyên kiểm tra, giám sát, theo dõi và xử lý nghiêm những trường hợp ký hợp đồng sai nguyên tắc, vi phạm quy định của pháp luật.
- Ngoài ra, cũng cần bổ sung các quy định về yêu cầu, điều kiện, trình độ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế đánh giá, kiểm tra đội ngũ làm công
64 tác cán bộ, đặc biệt là làm công tác tuyển dụng. Như quan điểm, chủ trương của Đảng đã nêu, muốn đổi mới công tác cán bộ thì cần thiết phải đổi mới cả đội ngũ người làm công tác tổ chức cán bộ. Đội ngũ này là người liên tục, thường xuyên, chuyên trách thực hiện hoạt động tuyển dụng trong cơ quan nhà nước, trực tiếp thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng, do đó, cần có trình độ hiểu biết sâu và kinh nghiệm làm công tác tuyển dụng, cần được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên và có cơ chế tự đánh giá, kiểm tra cũng như phải được kiểm tra, giám sát để tránh xảy ra các tình trạng tiêu cực.