Mireille Razafindrakoto (IRD, DIAL, Hà Nội),
François Roubaud (IRD, DIAL, Hà Nội), Jean-Michel Wachsberger (DIAL, Đại học Lille 3, Pháp)
Giới thiệu
Có hai quan điểm trái ngược nhau về khu vực kinh tế phi chính thức ở
các nước đang phát triển. Theo quan điểm đầu tiên từ góc độ kinh tế, sự tồn tại của khu vực này là biểu hiện của hiện tượng phân khúc của thị trường lao động gây ra bởi sự dư thừa lao động có tính cấu trúc và khả năng còn hạn chế của khu vực hiện đại trong việc tạo việc làm cho các khu vực kinh tế thứ cấp. Vì vậy, khu vực này chỉ làm chức năng đơn giản là nơi dự trữ lao
động cho khu vực chính thức và có các đặc điểm công việc như lương thấp,
điều kiện làm việc bấp bênh và tỉ lệ thiếu việc làm cao. Trái lại, quan điểm thứ hai được các nhà xã hội học và nhân học bảo vệ có xu hướng coi khu vực phi chính thức như một khu vực kinh tếđược định hướng bởi các giá trị đạo đức truyền thống, giúp đỡ tương trợ lẫn nhau, hoặc như một vườn ươm các doanh nhân nghèo nhưng sáng tạo và tự hào về công việc độc lập của họ. Gần đây, các nhà kinh tếđã chỉ ra tính không đồng nhất nội tại của khu vực kinh tế phi chính thức. Đây là đặc điểm cho phép dung hòa hai cách tiếp
cận trên. Vì vậy, cần phân biệt hai thành phần của khu vực kinh tế phi chính thức: thành phần đầu tiên (phân khúc thấp) gồm các hoạt động kiếm sống
đơn giản, có hiệu quả kinh tế thấp và không có cơ hội tích lũy; thành phần thứ hai (phân khúc cao) gồm các doanh nhân năng động, có khả năng tạo ra lợi nhuận đáng kể. Các doanh nhân này hoạt động trong khu vực kinh tế phi chính thức vì họ muốn tránh thủ tục phiền hà cản trở khả năng sản xuất của họ. Như vậy, trong trường hợp này làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức là một quyết định dựa trên các tính toán chi phí/lợi ích, và do đó đây thực sự là một sự lựa chọn của doanh nhân.
Nghiên cứu này đóng góp một quan điểm khác vào cuộc tranh luận này. Chúng tôi quan tâm đến sự hài lòng của những người làm việc trong khu vực phi chính thức. Dựa trên một nghiên cứu gần đây do Mireille Razafindrakoto và François Roubaud (2012) thực hiện trên thị trường lao động tại tám thủ đô châu Phi, chúng tôi đặt giả thuyết rằng sự hài lòng về công việc là một chỉ số tốt đểđánh giá chất lượng của công việc. So sánh các mức độ hài lòng về việc làm trong khu vực kinh tế phi chính thức với mức độ hài lòng về các khu vực khác có thể giúp tìm hiểu bản chất và chức năng của khu vực phi chính thức.
Các dữ liệu được dùng trong bài này chủ yếu chủ yếu dựa trên dữ liệu từ
cuộc Điều tra Lao động Việc làm (LFS) do Tổng cục Thống kê thực hiện năm 2009 từ một mẫu đại diện cho dân số toàn quốc. Trong cuộc khảo sát này, hai loại biến, thường không có trong LFS, được đưa vào bảng câu hỏi theo yêu cầu của các tác giả: sự hài lòng về công việc và đo lường việc làm trong khu vực phi chính thức. Ngoài ra, chúng tôi đã tiến hành các đợt khảo sát về khu vực phi chính thức tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2007 và 2010, và khoảng sáu mươi cuộc phỏng vấn sâu có gợi ý đối với lao
động phi chính thức nhằm bổ sung phân tích định lượng của LFS. Bằng cách tách ảnh hưởng của các yếu tố nhưđặc điểm xã hội-nhân khẩu học của các cá nhân, thu nhập từ việc làm và các điều kiện làm việc, nghiên cứu mong muốn phản ánh cảm nhận của người lao động về giá trị của việc làm trong khu vực phi chính thức, đặc biệt khi so sánh với các loại việc làm khác (khu vực nhà nước…). Theo hiểu biết của chúng tôi, đây là nghiên cứu đầu tiên thuộc loại này ở châu Á và là một trong số rất ít nghiên cứu tại các nước
Nghiên cứu gồm bốn phần. Trong phần đầu tiên, chúng tôi trình bày tổng quan về các nghiên cứu từ trước đến nay, phản ánh hai quan điểm vốn độc lập với nhau: quan điểm về khu vực phi chính thức (tại các nước đang phát triển) và quan điểm tập trung vào sự hài lòng về công việc (chủ yếu là ở các nước phát triển). Phần hai trình bày dữ liệu và kết quả chính của thống kê mô tả. Phần ba phân tích về các ước tính kinh tế lượng. Phần bốn đưa ra một số yếu tố giải thích về cơ chế vận hành và bản chất của các cơ chế này.
1. Tổng quan
Hiện nay khu vực kinh tế phi chính thức và rộng hơn là việc làm phi chính thức là hình thức hội nhập phổ biến nhất vào thị trường lao động ở các nước đang phát triển (Bacchetta và cộng sự, 2009). Trái với các dựđoán, khu vực kinh tế phi chính thức và việc làm phi chính thức đã không biến mất khi kinh tế tăng trưởng và phát triển. Khu vực kinh tế phi chính thức không chỉ
tiếp tục tồn tại trong những thập kỉ vừa qua mà còn gia tăng ở nhiều nước dưới tác động của toàn cầu hóa, và ngày càng gia tăng từ cuối thập kỉ qua khi cuộc khủng hoảng tài chính quốc tế diễn ra. Trong một tài liệu tổng hợp gần
đây về vấn đề này, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đã đặt câu hỏi liệu sự tham gia vào khu vực kinh tế phi chính thức có phải là lựa chọn việc làm “bình thường” đối với phần lớn lao động tại các nước đang phát triển (Jütting và de Laiglesia, 2009).
Vì sao lại có tình hình như vậy?
Quan điểm nhị nguyên Harris và Todaro (1970), giảđịnh rằng người lao
động nghèo bị buộc phải làm việc trong khu vực phi chính thức do khu vực chính thức không tạo đủ việc làm đểđáp ứng nhu cầu cầu của thị trường lao động. Gần đây, những người ủng hộ trường phái cấu trúc cũng đưa ra kết luận tương tự (Portes và những người khác, 1989) nhưng với các lí do hoàn toàn khác: các chiến lược giảm thiểu chi phí và sự cạnh tranh toàn cầu khiến các doanh nghiệp chính thức (kể cả các công ty đa quốc gia) ngày càng thuê nhiều lao động bên ngoài trong khu vực phi chính thức, nơi những người lao động không được hưởng các lợi ích của hệ thống bảo hộ
Từ cuối những năm 1980, một quan điểm mới được gọi là “pháp lí” cho rằng nhiều lao động phi chính thức “lựa chọn” khu vực này để tránh các thủ
tục nhà nước bó buộc và không hiệu quả (De Soto 1994). Các tác giả khác cũng nhấn mạnh rằng việc gia nhập khu vực phi chính thức có thể là sự lựa chọn dựa trên sở thích cá nhân và các đặc điểm của từng loại công việc (Perry và những người khác, 2007). Trong khoảng ba thập kỉ, các cuộc tranh luận về
tính tự nguyện hay bắt buộc của tình trạng phi chính thức là đề tài chính của các cuộc tranh luận về tình trạng phi chính thức.
Để làm sáng tỏ vấn đề, các nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích thu nhập từ lương, sử dụng phương pháp biểu lộ mong muốn. Nhìn chung mọi người công nhận rằng thu nhập trong khu vực phi chính thức thấp hơn, điều này củng cố kết luận về chất lượng thấp hơn của công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây dựa trên dữ liệu mảng đưa ra các bằng chứng phần nào trái ngược với kết luận trên (Kwenda và Bargain, 2011; Nguyễn và những người khác, 2011; Nordman và những người khác, 2012). Bên cạnh đó, một số nhà kinh tế đã nghiên cứu sự dịch chuyển người lao động giữa khu vực chính thức và phi chính thức ở Mỹ Latin (Gong và những người khác, 2004; Bosch và Maloney, 2010; Demenet và những người khác, 2010; Nguyễn và những người khác, 2010). Hai kết luận dường như tương đối rõ ràng: số
lượng các dòng dịch chuyển trong cả hai hướng đều lớn; xác suất làm việc trong một khu vực luôn cao hơn khi người lao động đã từng làm việc tại đó trong giai đoạn trước đó. Tuy nhiên, cả hai phương pháp tiếp cận (phân tích tiền lương hoặc dịch chuyển) đều không trả lời dứt khoát về tính chất tự
nguyện hay miễn cưỡng của sự lựa chọn khu vực phi chính thức. Trong cách tiếp cận đầu tiên, lợi ích bằng tiền không phải là tiêu chí duy nhất đểđánh giá chất lượng công việc (ngoại trừ các vấn đềđo lường). Trong cách tiếp cận thứ hai, việc tiếp tục làm việc trong một khu vực nhất định (chính thức hoặc phi chính thức) cũng có thể là do chủđộng lựa chọn hoặc miễn cưỡng do hoàn cảnh áp đặt.
Để khắc phục các hạn chế này, cách thứ ba được lựa chọn ởđây là trả
lời trực tiếp câu hỏi về tính hữu ích và sự hấp dẫn của công việc. Thay vì chỉ dựa vào tiền lương, sự hài lòng về công việc có thể tổng hợp tất cả
các khía cạnh liên quan đến chất lượng công việc và gói gọn các thông tin vào trong một chỉ số một chiều mà không cần cân đối một cách tùy
tiện các khía cạnh phụ. Tuy nhiên, cách tiếp cận này dựa trên giả định về sự tồn tại của thước đo chủ quan về phúc lợi trong công việc. Giảđịnh này gây tranh cãi trong thời gian dài nhưng bây giờ đã được chấp nhận rộng rãi chủ yếu là ở các nước phát triển (Razafindrakoto và những người khác, 2012).
Trong các tài liệu, chúng tôi không tìm thấy nhiều nghiên cứu về
các nước đang phát triển và các khu vực kinh tế chuyển đổi sử phương pháp tiếp cận này. Phần lớn nghiên cứu tập trung vào khu vực Mỹ Latin, nơi có đầy đủ dữ liệu về việc làm phi chính thức và có nhiều nghiên cứu
đã được thực hiện. Pagé và Madrigal (2008) tìm hiểu liệu tình trạng phi chính thức có phải là thước đo tốt về chất lượng việc làm tại ba nước Trung Mỹ (chủ yếu là ở Honduras và còn ở Guatemala và El Salvador thì ít hơn) thì dựa trên thước đo thành phần về sự hài lòng. Kết luận chính của họ là sự hài lòng về việc làm trong khu vực phi chính thức nói chung là thấp hơn. Nhưng điều này phụ thuộc nhiều vào loại công việc: lao động hưởng lương thì rõ ràng ít hài lòng hơn lao động độc lập. Perry và những người khác (2007) đã xác nhận các kết quả này tại Argentina và Cộng hòa Dominica, lao động độc lập tự cảm nhận họ (giảđịnh tất cả các yếu tố như
nhau) cũng nghèo như lao động chính thức. Trong khi đó, các lao động chính thức tại Argentina tự đánh giá họ nghèo hơn. Còn tại Cộng hòa Dominica thì kết quảđánh giá không như vậy. Trường hợp của Colombia, Raquel Bernal (2009) chỉ ra rằng hai thể loại lao động phi chính thức (tự
làm chủ và nhân viên hưởng lương) cảm thấy ít hài lòng hơn so với nhân viên chính thức (Xem thêm Raquel Bernal, 2009).
Một số nghiên cứu về chủ đề như vậy cũng được thực hiện tại châu Phi (Razafindrakoto và Roubaud, 2009). Các tác giả này cho thấy đối với trường hợp của tám nước châu Phi (trong đó có Madagascar) đánh giá về khu vực phi chính thức cũng không thua kém khu vực tư nhân chính thức, tất nhiên khu vực công luôn là khu vực việc làm hấp dẫn nhất. Biến mà họ quan tâm không phải là thang điểm hài lòng về công việc, mà là mong muốn thay đổi công việc. Tuy nhiên, sử dụng cùng một dữ
liệu nhưng dùng một thang điểm hài lòng thông thường, nghiên cứu của Rakotomanana (2011) xác nhận những phát hiện trước đó tại Madagascar. Falco và những người khác (2011) có thể đã thực hiện nghiên cứu toàn
diện nhất thiết lập mối liên hệ giữa sự hài lòng về công việc và tình trạng phi chính thức (xác định bởi tiêu chí quy mô) trong trường hợp của lực lượng lao động Ghana, đặc biệt là do họ có dữ liệu mảng cho phép kiểm soát tác động của các yếu tố không quan sát được không thay đổi theo thời gian và thiết lập được nhiều biến điều khiển. Kết quả của họ phần nào trùng với hai nghiên cứu về châu Phi nói trên: nhân công phi chính thức không có vẻ ít hài lòng hơn so với lao động chính thức, trong khi đó những người tự làm chủ có mức độ hài lòng cao.
Tại châu Á, các công trình nghiên cứu còn hiếm hoi và không phân biệt khu vực. Tuy vậy, cũng mang lại những yếu tố liên quan đến hài lòng trong công việc. Azalea và những người khác (2009) nghiên cứu sự hài lòng về công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học ở Indonesia và Malaysia, từ một góc độ
so sánh. Mặc dù không đề cập tới khu vực phi chính thức và chỉ tập trung phân tích các yếu tố tâm lí, họ kết luận rằng mặc dù thuộc cùng một khu vực văn hóa như nhau, hai nhóm cựu sinh viên có sự khác biệt, do các yếu tố
quyết định sự hài lòng về công việc là khác nhau. Tolentino (2007) phân tích sự hài lòng về công việc của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ (MSEs) ở Philippines. Sự hài lòng chủ yếu liên quan đến chất lượng của các mối quan hệ xã hội (tương tác giữa nhân viên và giữa nhân viên với khách hàng), trong khi các yếu tố kinh tế (tiền lương, giờ và khối lượng công việc) có ảnh hưởng đối với sự hài lòng trong công việc.
Hai kết luận chính có thểđược rút ra từ việc tóm tắt các nghiên cứu chủ
yếu từ góc độ kinh tế. Một mặt, việc phân tích sự hài lòng về công việc là một cách tiếp cận mới mẻ, phong phú và vẫn còn ít được nghiên cứu để cung cấp thông tin về chất lượng công việc. Cách tiếp cận thay thế này có thể vượt ra khỏi khuôn khổ các lí thuyết truyền thống coi tiền lương là chỉ số duy nhất
đểđo lường tiện ích thu được từ công việc. Mặt khác, dường như vị trí tương
đối (về mặt hài lòng) của khu vực phi chính thức khác nhau đáng kể giữa các nước, tùy thuộc vào bối cảnh và đặc điểm của thị trường lao động từng nước, điều này khiến tất cả các hình thức khái quát hóa trở nên không có giá trị. Do đó, đây là một câu hỏi còn bỏ ngỏ mà chỉ có phân tích thực nghiệm mới có có thể trả lời. Đây chính là điều chúng tôi đề xuất nghiên cứu trong các phần sau về Việt Nam, nơi chưa có nghiên cứu nào từng được thực hiện về chủđề này.