Đối với việc áp dụng các hình thức trả lương: Tổng công ty đã áp dụng hình
thức trả lương một cách hợp lý, cách tính lương chặt chẽ. Do lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao nên Tổng công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trong công tác trả lương của mình. Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác
động tích cực trong công tác trả lương cho NLĐ tại Tổng công ty. Nó phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động thực tế bỏ ra, đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những người cùng làm một loại sản phẩm, gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể, kích thích nâng cao trình độ mọi mặt của NLĐ, giúp NLĐ trong Tổng công ty sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của mình, đồng thời tăng cường kỷ luật, cải tiến quản lý trong Tổng công ty. Tuy vậy, do đa phần là trả lương theo sản phẩm nên gần đây, tại Tổng công ty nảy sinh hiện tượng chạy theo số lượng, coi nhẹ chất lượng và tiết kiệm nhiên liệu nguyên vật liệu, tranh thủ thời gian quá mức, gây ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe của chính NLĐ.
Ngoài ra, trong quy chế của mình, Tổng công ty không đề cập đến mức phí để mở hay duy trì tài khoản cá nhân của NLĐ. Vậy nên, trong một số trường hợp, Tổng công ty đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của một số lao động nên không hề thỏa thuận với họ về mức phí này. Dẫn đến việc NLĐ luôn phải chịu phí mở và duy trì tài khoản mà không hề biết rằng quyền lợi của mình đang bị xâm phạm.
Về kỳ hạn trả lương: Hàng tháng, Tổng công ty tiến hành trả lương cho NLĐ
theo đúng thời hạn mà Tổng công ty đã quy định rõ tại quy chế tiền lương (tức ngày 18 hàng tháng). Thực tế cho thấy trong năm qua, không có hiện tượng trả chậm lương cho NLĐ trong Tổng công ty.
Đối với việc sử dụng quỹ tiền lương: Theo như quy chế trả lương của Tổng
công ty, quỹ tiền lương được phân thành quỹ lương phòng ban, quỹ lương của bộ phận xí nghiệp và quỹ lương dự phòng. Trong thực tiễn áp dụng, Tổng công ty đã sử dụng quỹ tiền lương của mình như sau: Quỹ lương phòng ban là 6,64% doanh thu dùng để chi trả lương cho khối phòng ban và dịch vụ; bộ phận xí nghiệp được hưởng 41,36% doanh thu dùng để chi lương cho NLĐ và cán bộ quản lý ở các xí nghiệp; quỹ dự phòng của Tổng công ty là 4% dùng để chi lương chế độ 9 ngày lễ/năm, thưởng các ngày lễ, tết và tháng thứ 13, các khoản phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.Về cơ bản, việc sử dụng quỹ lương của Tổng công ty là phù hợp. Ngoài tiền lương trả cho NLĐ ở các bộ phận khác nhau, Tổng công ty còn rất khôn khéo khi trích lại một phần doanh thu vào quỹ lương dự phòng nhằm trả thưởng cho NLĐ hay chi trả cho những vấn đề, sự cố phát sinh trong hoạt động của mình. Tuy nhiên, việc quản lý quỹ tiền lương đôi khi còn lỏng lẻo, dễ gây tình trạng lộn xộn. Và đôi khi, NSDLĐ còn sử dụng quỹ lương vào những mục đích khác ngoài việc chi trả cho công sức NLĐ.
Đối với việc trả thưởng: Theo cách tính lương thưởng quy định tại quy chế tiền
lương của Tổng công ty, cùng với tiêu chuẩn xét thưởng rõ ràng, công tác trả thưởng của Tổng công ty được thực hiện khá tốt và hiệu quả; hệ số lương thưởng khá cao
(Hạng A – 0,15; B – 0,1; C – 0,5) cơ bản đã ghi nhận cũng như tạo động lực cho NLĐ phấn đấu đạt thành tích cao, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Thực tế, tại Tổng công ty vẫn còn một số ít trường hợp trả thưởng dựa vào ý kiến chủ quan của cấp trên nên không tạo được sự khuyến khích, gây bất bình cho NLĐ.
Đối với việc chi trả các loại phụ cấp: Cùng với mức lương cơ bản, tiền thưởng,
khi tiến hành trả lương hàng tháng cho NLĐ, Tổng công ty cũng trả đầy đủ mức phụ cấp cho từng đối tượng được hưởng. Tuy nhiên, mức phụ cấp tương ứng với mỗi loại không có sự đồng đều: Mức phụ cấp chức vụ, công tác phí khá hợp lý, vào khoảng 150.000 – 200.000 đồng/tháng. Còn mức phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp độc hại rất thấp, chỉ từ 30.000 - 50.000 đồng/tháng, điều này gây tâm lý không hài lòng với NLĐ, khiến cho công sức họ bỏ ra không được ghi nhận, NLĐ sẽ không còn muốn gắn bó lâu dài với Tổng công ty.
Ngoài ra, công tác tổ chức thực hiện quy chế trả lương còn tồn tại một số hạn chế khác như: NLĐ không được phổ biến về quy chế một cách đầy đủ, đến cuối kỳ họ mới biết mức lương mình được nhận là bao nhiêu. Đồng thời, sự tham khảo ý kiến đóng góp của NLĐ về công tác tiền lương là chưa có; công tác thanh tra, kiểm soát về công tác trả lương được thực hiện không thường xuyên và chỉ mang tính hình thức.