2.2.2.1. Chế độ phụ cấp
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 102 BLLĐ , chế độ phụ cấp này sẽ được “thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động”. Đây là quy định mở, nhà nước sẽ không can thiệp
quá sâu vào mức trợ cấp của mỗi doanh nghiệp mà tạo điều kiện để mỗi doanh nghiệp có thể tự đưa ra các quy định của mình. Duy chỉ có công ty Nhà nước còn chịu sự điều chỉnh của pháp luật về chế độ phụ cấp, trợ cấp này. Trên thực tế, hầu hết các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đều áp dụng tương tự như chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước. Và theo quy định trong các công ty Nhà nước áp dụng thì phụ cấp lương bao gồm các loại sau đây: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút; phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng,.. Mức phụ cấp của mỗi loại được quy định chi tiết tại các công ty Nhà nước ấy.
Chế độ phụ cấp theo quy định của pháp luật hiện hành là tương đối phù hợp. Song, nếu quan tâm đúng mức đến một số phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp độc hại… sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của NLĐ hơn. Hiện nay, đối với công chức đã có phụ cấp công vụ, còn viên chức thuộc các ngành sự nghiệp lớn như giáo dục, y tế,… đã có các loại phụ cấp thâm niên hay đặc thù ngành. Nhưng bên cạnh đó, vẫn còn một số loại hình sự nghiệp, viên chức không có phụ cấp đặc thù, thâm niên gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm tư của những viên chức này, khó khăn trong việc kích thích và tạo động lực làm viêc cho họ.
2.2.2.2. Tiền thưởng
Hình thức khen thưởng trong phong trào thi đua lao động sản xuất bắt đầu được quy định ở nước ta trong Sắc lệnh số 76 và 77 năm 1950. Tuy nhiên giai đoạn đầu, việc khen thưởng có tính chất động viên tinh thần và loại khen thưởng còn hạn chế. Chuyển sang cơ chế thị trường, chế độ tiền thưởng tiếp tục duy trì với những sắc thái khác nhau. Tuy nhiên, chế độ thưởng hiện nay khác biệt so với thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đó là tính thực tế của chế độ thưởng rất cao. Như ta đã biết, để sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, bên cạnh sự đầu tư mọi mặt của NSDLĐ chính là công sức đóng góp to lớn của NLĐ. Vì vậy, thưởng cho NLĐ cũng là ghi nhận công sức đóng góp của họ đối với đơn vị. Đây chính là lý do để Nhà nước quy định: “Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” (Khoản 2 Điều 103 BLLĐ).
Căn cứ chung để thưởng cho NLĐ là “kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm” của doanh nghiệp và “mức độ hoàn thành công việc” của NLĐ. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, tiêu chuẩn, thời gian, mức thưởng sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp. Nguồn kinh phí thưởng thường được trích từ lợi nhuận còn lại của doanh nghiệp sau khi đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước. Thông thường, Nhà nước sẽ khống chế mức trích thưởng và các mức thưởng đối với các công
ty Nhà nước. Nhà nước luôn khuyến khích các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác thỏa thuận và thực hiện thưởng cho NLĐ theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Cũng như chế độ phụ cấp, những quy định về tiền thưởng cũng không quy định cứng nhắc một mức thưởng cụ thể mà rất linh hoạt cho các doanh nghiệp trong vấn đề này. Nhìn chung, những quy định của pháp luật chế độ tiền thưởng là khá phù hợp với tình hình hiện nay.