Kính gửi: Ban lãnh đạo Công ty
Căn cứ theo nhu cầu công việc, Các trưởng phòng ban
Đề nghị được đào tạo nội dung sau: chương trình đào tạo tay nghề công nhân đứng máy.
Ngày - Tên CBCNV - Chức vụ - Nội dung đào tạo - Thời gian
đào tạo 21/06
/2012 - Trịnh Đăng Trường - Công nhân
- Đào tạo tay nghề CN đứng
máy - 13h-15h
21/06
/2012 - Nguyễn Thị Nghĩa - Công nhân
- Đào tạo tay nghề CN đứng
máy - 13h-15h
21/06
/2012 - Vũ Văn Bình - Công nhân
- Đào tạo tay nghề CN đứng
máy - 13h-15h
21/06
/2012 - Phan Thanh Tuấn - Công nhân
- Đào tạo tay nghề CN đứng
máy - 13h-15h
21/06
/2012 - Nguyễn Xuân Ngọc - Công nhân
- Đào tạo tay nghề CN đứng
máy - 13h-15h - Ngày 21tháng 06 Năm 2012 - Giám Đốc - - - Ngày 21 tháng 06 Năm 2012 - Trưởng phòng
- Bên cạnh đó để xác định nhu cầu đào tạo, Công ty còn dựa vào bản mô tả công việc, tuy nhiên trong các bản này vẫn còn rất nhiều thiếu xót, chưa rõ ràng. Về bản mô tả công việc đối với chức danh Trưởng phòng Hành chính (phụ lục 1) đã nêu lên đầy đủ các trách nhiệm, quyền hạn và yêu cầu đối với vị trí, tuy nhiên, các trách nhiệm được nêu lộn xộn, không phân rõ nhiệm vụ ở các hoạt động riêng rẽ như kế hoạch hóa nguồn nhân lưc, đào tạo, tuyển dụng, lương thưởng và các phúc lợi…
Bảng 2.6: So sánh trình độ thực tế của nhân viên với yêu cầu thực hiện công việc H
ọ và tên ức danhCh Trình độ thực tế nhân viên Yêu cầu công việc C huyên ngành đào tạo T rình độ chuyên môn T in học/ Ngoại ngữ Ch uyên ngành đào tạo T rình độ chuyên môn Tin học/ Ngoại ngữ Đ ỗ Minh Phương Trư ởng phòng Kế hoạch D ược sĩ ại học Đ in B T / Anh B Ma keting/ QTKD Đ
ại học Anh CTin C /
Ph an Thị Hòa
Nh ân viên văn thư lưu trữ N goại ngữ Đ ại học T in B/ A nh B QT KD/ QTNL Đ ại học Tin B trở lên/ Anh B trở lên N guyễn Thanh Ngọc Thủ quỹ ao thông Gi vận tải Đ ại học in B/ T A nh A Tài chính kế toán Tr ung cấp trở lên Tin B trở lên/ Anh B trở lên
Nguồn: Hồ sơ nhân lực của phòng Tổ chức – Hành chính
Nhìn vào bản trên, ta có thể thấy, còn một vài vị trí làm việc trong Công ty mà người lao động đang đảm nhận có trình độ thực tế chưa đúng với yêu cầu công việc. Ví dụ như Trưởng phòng Kế hoạch – Kinh doanh Đỗ Minh Phương, là người tham mưu, hỗ trợ và chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc về kế hoạch, hoạt động kinh doanh của Công ty. Vì đây là Công ty về dược phẩm nên vị trí này bắt buộc phải là Dược sĩ Đại học, tuy nhiên để đảm bảo công việc đạt được chỉ tiêu hàng tháng, hàng năm, Công ty yêu cầu thêm phải có bằng Đại học Marketing hoặc Quản trị kinh doanh; bằng C Tin học và Anh văn. Tuy nhiên hiện nay anh Phương
vẫn thiếu các bằng kể trên. Yêu cầu đối với chức danh nhân viên tiếp tân, lưu trữ văn thư là tốt nghiệp Đại học về Quản trị nhân lực hoặc Quản trị kinh doanh nhưng chị Phạm Thị Hòa lại học về Ngoại ngữ. Thủ quỹ Nguyễn Thanh Ngọc học chuyên ngành Giao thông vận tải trong khi công việc yêu cầu Trung cấp Tài chính kinh tế trở lên. Việc bố trí nhân viên chưa phù hợp với trình độ thực tế của họ, Công ty nên có các khóa đào tạo nhằm bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
Với cách xác định các căn cứ đào tạo như trên, Công ty mới chỉ thống kê được số lượng lao động cần đào tạo, nội dung chương trình đào tạo gắn với chiến lược phát triển Công ty và công việc họ đang làm mà chưa thật sự quan tâm đến người lao động thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng gì. Bên cạnh đó, kết quả điều tra cho thấy, khi người lao động được hỏi có biết các chỉ tiêu làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp xác định đào tạo không, thì chỉ có 48,33% trả lời có với căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và 21,67% biết về phương pháp xác định đào tạo. Điều đó cho thấy người lao động vẫn chưa hiểu biết rõ về quy trình xác định đào tạo của Công ty, gây nên sự không chính xác trong thiết lập kế hoạch, mục tiêu đào tạo.
Biểu đồ 2.3: Sự hiểu biết của người lao động về các căn cứ, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty
Nguồn: Kết quả điều tra của bài nghiên cứu 2.2.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo
Qua quá trình thực tập ở Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh, tôi nhận thấy mục tiêu đào tạo vẫn chung chung, mang nặng tính lý thuyết và khẩu hiệu hơn là bám sát thực tế, đó là đảm bảo tất cả các nhân viên làm việc trong nhà máy dược phẩm được đào tạo đầy đủ, nâng cao năng suất, trình độ cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác chính là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Một số chương trình đào tạo chủ chốt mới có mục tiêu riêng, nhưng vẫn chưa cụ thể, rõ ràng, gây khó hiểu. Ví dụ như mục tiêu đào tạo GMP năm 2013 của Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh: Nhằm để cán bộ, nhân viên trong đơn vị nắm vững được kiến thức lý thuyết, thực hiện tốt kỹ năng thực hành theo hệ thống SOP và các tài liệu liên quan đến công tác sản xuất dược phẩm theo các nội dung của GMP-WHO.
2.2.1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Phương châm của Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh là muốn cho nhà máy vận hành tốt, ngoài trang thiết bị đồng bộ, hiện đại vấn đề con người là khâu quyết định. Vì vậy, Công ty luôn tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm chủ khoa học công nghệ, có chuyên môn giỏi và phẩm chất đạo đức tốt. Đối tượng đào tạo của Công ty là toàn bộ cán bộ công nhân viên, những người liên quan trực tiếp đến công tác sản xuất, quản lý, giám sát chất lượng và phục vụ sản xuất, phân phối dược phẩm.
• Đào tạo hội nhập: Mọi cán bộ, công nhân viên mới tuyển dụng vào Công ty Dược phẩm Mê Linh sẽ được tham gia chương trình đào tạo hội nhập. Đây là chương trình cần thiết nhằm giúp người lao động mới hiểu rõ quá trình hình thành và phát triển Công ty, nắm bắt các được quy định, quy trình sản xuất công nghệ, các chế độ lương thưởng, phức lợi, nội quy làm việc và văn hóa của Công ty để giúp cho họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc tại đây. Vì đặc thù là công ty về dược phẩm, ngoài các khóa học trên, Công ty còn tổ chức cho nhân viên mới được đào tạo các kỹ năng cơ bản về cách sử dụng và đặc tính của các loại thuốc, các sản phẩm chức năng...
• Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật: Hiện nay, Công ty mới chỉ đào tạo về chuyên môn cho bộ phận nghiên cứu, kiểm tra sản phẩm như phòng Đảm bảo chất lượng, phòng Kiểm nghiệm.. , mà Công ty chưa tiến hành đào tạo thi nâng bậc cho đội ngũ công nhân. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là chương trình đào tạo then chốt của Công ty, vậy nên tất cả các cán bộ có liên quan đều được cử đi học.
• Đào tạo cán bộ quản lý: Công ty luôn tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý, nhân viên xuất sắc có tiềm năng tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng lập kế hoạch,... Hình thức của loại hình đào tạo này là cử người đi học các trường chính quy và theo phương pháp luân phiên. Dựa theo kế hoạch của Công ty, hằng năm sẽ có một số người được cử đi học luân phiên, thường là trưởng các phòng, ban; quản đốc phân xưởng.
• Đào tạo nội bộ: Công tác đào tạo bên trong nội bộ được áp dụng cả bên trong công việc như: kèm cặp và chỉ bảo; đào tạo theo chỉ dẫn công việc; và bên ngoài công việc gồm có bài giảng, hội nghị hay thảo luận. Vì đào tạo nội bộ sử dụng
giáo viên nội bộ nên tất cả cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo đều có thể tham gia được.
• Đào tạo các kỹ năng mềm khác: Các lớp đào tạo kỹ năng mềm thường là các lớp ngoài doanh nghiệp hoặc cử người đi học ở các trường chính quy nên chỉ có một số ít cán bộ được cử đi học. Căn cứ lựa chọn là do nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động và định hướng phát triển của Công ty. Tuy nhiên, việc cử người đi học các lớp ngoài doanh nghiệp rất tốn kém cả về kinh phí và thời gian nên chỉ có các cán bộ chủ chốt từ trưởng phòng trở lên mới được cử đi. Những người này được đào tạo theo hình thức luân phiên, ví dụ năm 2012 Giám đốc và 2 phó Giám đốc được cử đi học ngoại ngữ và tin học, năm 2013, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Trưởng phòng Kế hoạch, Trưởng phòng Kỹ thuật, Trưởng phòng Kế toán được cử đi học tin học và quản lý hành chính.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong các khóa học chủ yếu dựa vào sự chọn lựa, ý kiến của bộ phận đào tạo, Công ty chưa xây dựng các tiêu chuẩn, phương pháp lựa chọn. Đối tượng được lựa chọn đào tạo còn mang tính luân phiên, đảm bảo công bằng cho ai cũng được đi học mà không quan tâm đến hiệu quả, sự cần thiết trong công việc cũng như nguyện vọng, mong muốn của người lao động. Qua điều tra cho thấy, khi được hỏi lý do người lao động tham gia các khóa học trước đây của Công ty thì có tới 55% là do cấp trên yêu cầu, 24% chọn để đáp ứng nhu cầu nghề ngiệp, tỷ lệ chọn để muốn có thêm kiến thức, kỹ năng là 18% và 3% là do sở thích. Việc lựa chọn đối tượng không phù hợp như trên sẽ làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo tạo nguồn nhân lực trong Công ty.
2.2.1.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn các phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo của đào tạo của Công ty luôn được xây dựng chi tiết, tỉ mỉ hệ thống các môn học và bài học được dạy, dựa vào đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Dưới đây là bản xây dựng chương trình đào tạo GMP – GSP – GLP năm 2013 của Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh.
Bảng 2.7: Chương trình đào tạo huấn luyện GMP- WHO năm 2013
Nội dung Thời
gian
Người hướng dẫn Đối tượng đào tạo
Ghi chú GMP- WHO
- Khái niệm về GMP-WHO
- Mục đích, ý nghĩa và vai trò của GMP- WHO
- Một số khái niệm (Thuật ngữ) cơ bản trong GMP- WHO - GMP và mối quan hệ với GLP; GSP; GDP và GPP
Định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh
90 phút
( 2 tiết) PGS.TS. Trịnh Văn Lẩu
GĐ Dược sĩ
Nguyễn Quốc Dũng
Toàn bộ công nhân viên của Công ty
- Đào tạo công nhân ( theo SOP):
- Nguyên tắc thực hành SOP
Các điều kiện bắt buộc, kết quả cần đạt được, kỹ năng thực hành SOP.
45 phút
(1 tiết) PGĐ CLDS. Nguyễn Thị Thư CN sản xuất, kho Theo nhóm
Các SOP sản xuất thuốc viên
+ Danh mục SOP sản xuất + Yêu cầu, kỹ năng thực hiện
- Vệ sinh theo yêu cầu GMP
- Các SOP thực hành sản xuất
32h PGĐ SX
DS. Nguyễn Liên Anh CN sản xuất xưởng thuốc viên
Giảng lý thuyết kết hợp thực hành
Thanh tra và tự thanh tra 60 phút PGĐ CL
DS. Nguyễn Thị Thư Tổ trưởng SX, QA, QC, kho
Thảo luận - ôn tập 8 h PGĐ CL
DS. Nguyễn Thị Thư
CNSX, KSV, KNV
Kiểm tra kiến thức lý thuyết GMP 4 h Theo danh sách Vấn đáp
Chương trình đạo tạo của Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh luôn gồm có 5 phần: phần Nội dung nêu lên đầy đủ và chi tiết các mục sẽ được hướng dẫn giảng dạy trong chương trình; phần Thời gian được quy định cụ thể, có thể tính bằng tiết hoặc giờ (45 phút tương ứng với 1 tiết); phần Người hướng dẫn gồm họ tên, chức danh và trình độ chuyên môn của giáo viên; phần Đối tượng đào tạo được nêu rõ ràng chức danh và bộ phận của những người được đào tạo và cuối cùng là phần Ghi chú, ghi những điều cần lưu ý, ví dụ trong mục Kiểm tra kiến thức lý thuyết GMP, nội dung này kiểm tra bằng hình thức vấn đáp được viết trong phần ghi chú hay nội dung “ Các SOP thuốc viên” giảng lý thuyết kết hợp với huấn luyện thực hành cũng được nêu rõ trong Ghi chú. Giáo viên giảng dạy trực tiếp sẽ biên soạn giáo án, hệ thống nội dung chương trình đào tạo và các tài liệu phục vụ cho khóa học. Sau đó tài liệu sẽ gửi lên bộ phận phụ trách về đào tạo để xem xét, chỉnh lý và in ấn.
Về nội dung chương trình đào tạo, Công ty chủ yếu tập trung đào về các kỹ năng chuyên môn như các khóa học về dược phẩm: chương trình đào tạo GMP- WHO, Thực hành tốt phòng thí nghiệm theo tiêu chuẩn GLP… và bồi dưỡng thêm các kiến thức về phòng chống cháy nổ, an toàn lao động. Tuy nhiên, các kỹ năng khác như tin học, ngoại ngữ, kỹ năng marketing, bán hàng... vẫn chưa được Công ty quan tâm đúng mức. Tài liệu học tập, nội dung đào tạo của các kỹ năng này còn ít và sơ sài. Giáo trình được sử dụng hàu hết là các tài liệu phổ thông mà không bám sát với công việc, ví dụ như khóa học Anh văn là về kỹ năng giao tiếp thông thường mà không gắn với việc học các thuật ngữ liên quan đến dược phẩm.
Công tác chuẩn bị, xây dựng chương trình đào tạo của Công ty được làm rất quy củ, nghiêm ngặt, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Kết quả của phiếu điều tra cũng phản ánh điều này, khi được hỏi đánh giá của ông/bà về tài liệu học tập được trang bị, có tới 52 phiếu (chiếm 86,87%) trả lời là tốt và khá, 8 phiếu cho rằng bình thường và không phiếu nào là kém.
Tuy vậy, nội dung đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, bài giảng mang nặng tính lý thuyết, ít thực hành nên không bám sát với thực tế làm cho học viên khó có thể áp dụng kiến thức được học vào công việc. Qua điều tra, có 31 phiếu (tương ứng 51,67%) cho rằng nội dung chương trình đào tạo nên được thực hành nhiều hơn, bên cạnh đó là một số ý kiến tổ chức nhiều hơn các buôi hội thảo, thảo luận (16 phiếu); nâng cao sự tương tác với giáo viên (9 phiếu) và giảng dạy với sự kết hợp của máy tính (4 phiếu).
Biểu đồ 2.4: Kiến nghị của người lao động về nội dung chương trình đào tạo của Công ty TNHH Dược phẩm Mê Linh
Nguồn: Kết quả điều tra của bài nghiên cứu
Các chương trình đào tạo của Công ty chủ yếu là đào tạo ngoài công việc theo phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp và phương pháp bài giảng, hôi nghị hay thảo luận. Đối với tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, đây là phương