2.2.3.4.1 Chính sách ưu đãi, thu hút nguồn nhân lực cĩ kỹ năng
Học hỏi kinh nghiệm từ sự thành cơng của một sốđịa phương lân cận, năm 2003, Tiền Giang ban hành chính sách trợ cấp đối với cán bộ cơng chức, viên chức
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực cĩ trình độ cao. Chính sách này đã cĩ những thành cơng nhất định trong việc khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức Tiền Giang học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, đặc biệt là trình độ sau đại học, gĩp phần vào việc thực hiện kế hoạch
đào tạo nguồn nhân lực cĩ trình độ sau đại học của Tiền Giang giai đoạn 2004- 2010. Trong hơn 3 năm từ 2003 đến giữa năm 2006, Tiền Giang cử đi học và trợ
cấp cho 11 nghiên cứu sinh tiến sĩ, 152 thạc sĩ, 4 bác sĩ chuyên khoa II, 37 bác sĩ
chuyên khoa I. Số lượng trên tuy chưa nhiều và chỉ đạt 11,5% kế hoạch 2004-2010, nhưng so với các năm trước 2003, số lượng người đi học sau đại học tăng lên khá nhanh. Nếu như năm 2003 chỉ cĩ 29 người, thì năm 2005 đã cĩ 86 người học sau
đại học (Báo cáo Sở Nội vụ Tiền Giang).
Ở mục tiêu thứ hai của chính sách, thu hút nhân lực cĩ trình độ cao (tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân đạt loại khá trở lên), hầu như đạt kết quả rất hạn chế. Từ khi ban hành chính sách chưa cĩ trường hợp nào cĩ trình độ sau đại học và cĩ rất ít trường hợp tốt nghiệp đại học từ loại khá trở lên về tỉnh cơng tác trong các cơ quan nhà nước. Thật ra, so với các tỉnh như Bình Dương, Long An và một số tỉnh khác thì mức trợ cấp của Tiền Giang khơng thấp hơn, nhưng chính sách này khơng đạt kết quả là do các nguyên nhân:
Chính sách thu hút nhân lực ở Tiền Giang chỉ chú trọng đến lợi ích vật chất (khoản hỗ trợ bằng tiền). Trong khi đĩ, đểđưa ra quyết định chọn một nơi làm việc, người lao động cịn quan tâm đến những vấn đề khác như cơ hội việc làm, điều kiện làm việc, học tập, nghiên cứu, cơ hội thăng tiến; điều kiện sống, phúc lợi xã hội (giao thơng, giáo dục, y tế...) đảm bảo cho cuộc sống của họ và con cái họ; và thái
độ “ trọng dụng ” của chính quyền địa phương, của tổ chức mà họ làm việc. Xét riêng khía cạnh thu nhập, do cĩ sự khác biệt khá lớn về mặt bằng tiền lương giữa Tiền Giang với các địa phương hạt nhân vùng KTTðPN cho nên mức trợ cấp từ
chính sách (dù đĩ là sự cố gắng lớn đối với ngân sách địa phương) vẫn khơng đủ
sức lấp đầy khoảng cách này (số tiền trợ cấp chỉđáng bằng vài tháng lương nếu tìm
được việc làm tốt ở TP HCM, ðồng Nai, Bình Dương...). ðây là khĩ khăn chung của nhiều tỉnh cĩ thị trường lao động chưa phát triển như Tiền Giang.
Kết quả nghiên cứu của GS. TS. Hồ ðức Hùng và nhĩm tác giả thực hiện năm 2005 bằng hình thức tổ chức các buổi thảo luận nhĩm (PRA) với các sinh viên của Tiền Giang đang học tập tại TP HCM (trong khuơn khổ đề tài khoa học “ Nghiên cứu cơ cấu đầu tư từ các nguồn vốn trong xã hội ở tỉnh Tiền Giang – Hiện trạng và giải pháp ”), cho thấy cĩ đến 90% trong số họ cĩ ý định ở lại TP HCM tìm việc làm sau khi tốt nghiệp. Lý do mà họ ở lại là muốn cĩ một việc làm với thu nhập cao, muốn cĩ cơ hội nâng cao năng lực bản thân qua thử thách cơng việc, muốn cĩ cơ hội học tập cao hơn ... ðối với những người muốn trở về Tiền Giang, nhĩm nghiên cứu nhận thấy điểm học tập trung bình của họ (6,2) thấp hơn nhĩm cịn lại (6,8), như vậy, cĩ thể kết luận rằng những người cĩ ý định trở về Tiền Giang làm việc đa số là những người cĩ năng lực chưa xuất sắc [25, tr.100].
ðối với các doanh nghiệp, số liệu cho thấy phần lớn đều nhận thức vai trị của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong số 54 doanh nghiệp đã khảo sát, cĩ 72,22% doanh nghiệp đã áp dụng những chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực cĩ kỹ năng. Số doanh nghiệp cịn lại chưa quan tâm đến chính sách này phần nhiều là các doanh nghiệp cĩ quy mơ nhỏ hoặc là các cơng ty cổ phần được chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước. Trong các chính sách, biện pháp doanh nghiệp đã áp dụng, vấn đề cải thiện điều kiện làm việc được đặt lên hàng đầu với 27,27%, kế đến là ưu đãi về tiền lương 23,64%, xây dựng mơi trường làm việc 20%, hỗ trợ chỗở 10,91%, phương tiện đi lại 3,64%, hỗ trợ khác 14,55%. Nhìn chung, các chính sách chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, nhiều doanh
nghiệp vẫn thường xuyên trong tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là nhân lực cĩ kỹ năng.
Sự kém hiệu quả của chính sách thu hút nguồn nhân lực từ phía nhà nước và doanh nghiệp đã khiến Tiền Giang phải đối mặt ngày càng nghiêm trọng hơn đối với tình trạng “ chảy máu chất xám ”. So sánh giữa số lao động cĩ trình độ cao đẳng - đại học tăng lên sau 12 năm (1996-2007) là 15.508 người và số học sinh tốt nghiệp trình độ trên trong cùng thời gian trên là 44.000 học sinh (trong tỉnh 8.296 và ngồi tỉnh khoảng 36.000), thì ước tính trong 12 năm qua cĩ hơn 28.000 học sinh tốt nghiệp cao đẳng đại học khơng về tỉnh làm việc hoặc rời tỉnh tìm việc làm nơi khác, chiếm tỷ lệ 63,64% so với số học sinh tốt nghiệp.
2.2.3.4.2 Chính sách phát triển thị trường lao động thu hút nguồn nhân lực cĩ kỹ năng
Những năm gần đây, Tiền Giang tập trung vào các chính sách nhằm huy
động nguồn lực trong và ngồi tỉnh cho đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, nhất là những ngành, lĩnh vực cĩ khả năng sử dụng nhiều lao động làm cơng ăn lương; phát triển các KCN, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động. Chính sách này tác động đến sự phát triển của thị trường lao động, làm tăng đáng kể lượng cầu và cung lao động. Theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tiền Giang, ước tính cĩ gần 1.000 lao động ngành may (người Tiền Giang) trở về tỉnh làm việc sau khi nhiều doanh nghiệp may ra đời. Tuy nhiên thị trường phát triển chủ
yếu ở phân khúc lao động giản đơn và lao động qua đào tạo nghề ngắn hạn.
Hệ thống giao dịch của thị trường chưa được phát triển, tồn tỉnh cĩ 3 trung tâm giới thiệu việc làm và 1 trung tâm xúc tiến việc làm thuộc Sở Lao động Thương binh và xã hội và các tổ chức đồn thể, chưa cĩ tổ chức tư nhân tham gia vào hoạt
động này. Các kênh giao dịch trên thị trường lao động như thơng tin, quảng cáo, trang tìm việc làm trên các báo đài, ti vi, hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm...hoạt động chưa thường xuyên. Khảo sát 54 doanh nghiệp cho thấy cĩ đến 59,42% doanh nghiệp tuyển dụng lao động bằng hình thức “ tự tuyển ” và chỉ cĩ 14,19% là tuyển dụng qua các trung tâm dịch vụ việc làm. Thật bất ngờ, khi hỏi ý kiến 2.512 lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, chỉ cĩ 3,3% làm việc tại doanh nghiệp nhờ vào trung tâm dịch vụ việc làm, cĩ đến 71,06% là “ tự tìm ” việc làm, hình thức khác chiếm 25,64%.
Ngồi ra, Tiền Giang cịn thiếu một trung tâm thơng tin và dự báo thị
trường lao động để cung cấp thơng tin nhanh, chính xác về việc làm, dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực … Chính điều này làm hạn chế việc thu hút nhân lực nĩi chung và nhân lực cĩ kỹ năng nĩi riêng, đồng thời thiếu động lực thúc đẩy sự phát triển hệ
thống các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Nếu đủ lượng thơng tin thị trường lao động sẽ giúp các cơ sở đào tạo nghề nhanh chĩng cập nhật và quyết định đào tạo những nghề thị trường cần và nĩ cịn cĩ tác động điều chỉnh hành vi của người lao động trong việc tự định hướng học nghề, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn kỹ
thuật.
Tồn cảnh bức tranh thực trạng phát triển nguồn nhân lực cĩ kỹ năng Tiền Giang cĩ thểđược khắc họa thêm qua chỉ số lao động tổng hợp, là một trong 10 chỉ
số thành phần của chỉ số năng lực cạnh tranh (PCI). Chỉ số lao động tổng hợp đo lường chất lượng dịch vụ giáo dục, chất lượng đào tạo nghề, chất lượng dịch vụ
tuyển dụng và mơi giới lao động (do các cơ quan của tỉnh cung cấp) và số lượng trường dạy nghề (cĩ điều chỉnh theo số dân của từng tỉnh). Năm 2008, Tiền Giang xếp thứ 5/8 tỉnh vùng KTTðPN và xếp thứ 10/13 tỉnh vùng ðBSCL. Thứ hạng trên phản ánh quy mơ và chất lượng hoạt động giáo dục, dạy nghề và phát triển thị
trường lao động của Tiền Giang chỉ ở mức trung bình. (Phụ lục 22 – Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Việt nam 2006-2008 - kết quả phối hợp nghiên cứu giữa Phịng Thương mại và cơng nghiệp Việt Nam và Cơ quan phát triển quốc tế Hoa Kỳ
Kết luận chương 2
Tiền Giang cĩ những thuận lợi cơ bản về tự nhiên, vị trí địa lý, giao thơng, an ninh trật tự, an tồn xã hội và những lợi thế của địa phương nằm trong vùng kinh tế năng động nhất nước. Nhưng nhìn chung, Tiền Giang vẫn được xem là tỉnh nơng nghiệp chậm phát triển. Nhận thức được điều này, Tiền Giang đã chủ trương và thực hiện nhiều giải pháp để chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng tỷ trọng sản xuất cơng nghiệp, dịch vụ. Tuy nhiên, quá trình này diễn ra khơng suơng sẻ. Ngồi những nguyên nhân thuộc về cơ chế, chính sách thu hút đầu tư, những hạn chế về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cũng được xem là nguyên nhân cơ bản làm tăng thêm khĩ khăn cho Tiền Giang.
Sự phát triển nguồn cung nhân lực cĩ kỹ năng của Tiền Giang đạt kết quả
khá khiêm tốn và cịn nhiều vấn đề bất cập, được biểu hiện ở các mặt:
Trong giáo dục phổ thơng, nền tảng phát triển chất lượng nguồn nhân lực, Tiền Giang đã thành cơng trong phổ cập giáo dục tiểu học và THCS. Thành quả này là tiền đề quan trọng để tỉnh thực hiện thành cơng giai đoạn đầu của quá trình CNH, giai đoạn phát triển các ngành cơng nghiệp thâm dụng lao động. Tuy nhiên, những hạn chế trong phát triển giáo dục THPT cho thấy Tiền Giang chưa chuẩn bị tốt cho quá trình CNH ở giai đoạn cao hơn, giai đoạn ưu tiên đầu tư các ngành cơng nghiệp cĩ hàm lượng cơng nghệ cao.
Ở lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, hệ thống các cơ sởđào tạo khá mỏng, quy mơ, năng lực đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và của người học nghề. Cơ cấu giữa các cấp trình độ và ngành nghềđào tạo chưa hợp lý. Sự thiếu hụt nghiêm trọng các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề, là nguyên nhân dẫn đến sự
thiếu hụt lực lượng CNKT cĩ kỹ năng nghề bậc thấp và bậc trung.
Sự bất cập từ quá trình đào tạo trước đĩ và trước những thay đổi của quá trình cơng nghệ, quá trình quản lý và yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tếđã dẫn đến một bộ phận lớn nhân lực cĩ nhu cầu đào tạo lại. Tuy nhiên, quá trình này cịn nhiều hạn chế do thiếu cơ chế, chính sách hỗ trợ và hệ thống các cơ sở giáo dục thường xuyên hỗ trợ cho người lao động cĩ cơ hội được “học tập suốt đời” .
Xu hướng “chảy máu chất xám”, vẫn chưa cĩ “phương thuốc điều trị” hữu hiệu. Nguồn nhân lực được đào tạo hàng năm ở các trường cao đẳng, đại học là khá
lớn nhưng chính sách thu hút của tỉnh chưa đủ mạnh để nguồn nhân lực cĩ kỹ năng này về đĩng gĩp trí tuệ cho sự phát triển của quê hương Tiền Giang. Trong khi đĩ, sự phát triển quá nĩng các ngành thâm dụng lao động cĩ thể dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nguồn nhân lực khơng cĩ kỹ năng hoặc cĩ kỹ năng nghề bậc thấp, tạo nên dịng dịch chuyển dân cư chất lượng thấp từ các tỉnh lân cận vào Tiền Giang. Hai dịng dân cư trái chiều này sẽ dần làm thay đổi chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực theo hướng khơng cĩ lợi cho Tiền Giang.
Tĩm lại, quá trình phát triển nguồn nhân lực Tiền Giang đặt ra các vấn đề
chủ yếu sau:
- Hiện tại, nguồn nhân lực cĩ kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp nĩi riêng và phát triển kinh tế xã hội nĩi chung. Trong tương lai, nhu cầu nhân lực càng lớn hơn nữa, đặc biệt là nguồn nhân lực cĩ chất lượng, cĩ kỹ
năng cho CNH ở giai đoạn cao hơn. Muốn thực hiện thành cơng quá trình CNH, nhất thiết Tiền Giang phải quan tâm đến việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho quá trình này. Phát triển và tăng cường năng lực đào tạo nhằm tăng nhanh nguồn nhân lực cĩ kỹ năng cả về số lượng và chất lượng sẽ phải là hướng ưu tiên của Tiền Giang trong những năm sắp tới.
- Thị trường lao động phân khúc nhiều lớp, dưới tác động của các nhân tố
kinh tế, xã hội bên trong và bên ngồi, tạo nên các dịng lao động dịch chuyển nhiều chiều. Thực tế này địi hỏi Tiền Giang đồng thời nghiên cứu các chính sách thu hút
đầu tư (với cơ cấu ngành nghề hợp lý) cho phát triển kinh tế, phát triển thị trường lao động và chính sách ưu đãi trực tiếp đối với người lao động nhằm tạo nên những
ưu thế trong cạnh tranh.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CĨ KỸ NĂNG TỈNH TIỀN GIANG ðẾN NĂM 2020
3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cĩ kỹ năng tỉnh Tiền Giang
3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực cĩ kỹ năng địi hỏi tập trung và ưu tiên cao vào các giải pháp giáo dục đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng của người lao
động, làm cho nguồn nhân lực cĩ kỹ năng chiếm tỷ trọng ngày càng lớn trong tổng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực cĩ kỹ năng là một bộ phận của nguồn nhân lực, nên phát triển nguồn nhân lực cĩ kỹ năng phải đặt trong hệ thống các giải pháp mang tính tồn diện của phát triển nguồn nhân lực nĩi chung.
3.1.2 ðịnh hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cĩ kỹ năng ở Tiền Giang phải gắn liền với quy hoạch phát triển kinh tế xã hội, chuyển dịch cơ cấu kinh tế và thích ứng các giai đoạn của quá trình CNH của tỉnh. Hơn thế nữa, đào tạo nguồn nhân lực cĩ kỹ năng cần “đi trước một bước” để tạo lợi thế cạnh tranh trong thu hút đầu tư. Ở chiều ngược lại, những dự báo phát triển nguồn nhân lực sẽ là cơ
sở khoa học để điều chỉnh mục tiêu, cơ cấu và chính sách phát triển kinh tế xã hội. 3.1.3 Nguồn nhân lực Tiền Giang là một bộ phận của nguồn nhân lực của