Để hình thức trả lương theo thời gian được chính xác, trước hết chúng ta phải đánh giá được công việc
Đánh giá công việc chính là xác định giá trị công việc tức là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm v..v. theo yêu cầu công việc… rồi sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp hoặc ngược lại. Để đánh giá công việc ta có thể sử dụng một số phương pháp sau:
Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Phương pháp này là đơn giản nhất trong các phương pháp dánh giá tuy nhiên thì độ chính xác không cao do sự chênh lệch giữa
các cấp bậc công việc là không đều và sự đo lường giá trị của công việc không chính xác.
Phương pháp phân loại: bao gồm việc xác định một số lượng công việc đã định trước các hạng hay các loại công việc. Mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả công việc đã được lập với bản mô tả công việc của các hạng và sau đó nó được xếp hạng phù hợp. Phương pháp này chi tiết hơn phương pháp ở trên tuy nhiên nó khá cứng nhắc, không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao đông.
Phương pháp cho điểm: chính là việc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó. Đây chính là phương pháp hay được dùng nhất trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Phương pháp phân phối bắt buộc: phương pháp này chính là việc đánh giá phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.
Tùy thuộc vào tình hình của công ty mà có thể lựa chọn các hình thức khác nhau.
Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian của công ty được áp dụng đối với khối cán bộ quản lý. Trong khối này do việc định mức các công việc và xác định mức độ hoàn thành của cán bộ quản lý rất khó có thể lượng hóa nên việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi người gặp rất nhiều khó khăn. Để có thể trả lương chính xác và hiệu quả cho người lao động trong khối này thì cần có một phương pháp hợp lý đưa được một số yếu tố vào tiền lương, gắn chặt tiền lương với hiệu quả làm việc của người lao động. Ngoài ra còn phải xem xét đến các yếu tố khác như thái độ làm việc của người lao động, tinh thần trách nhiệm… Công ty phải đưa ra phương pháp trả lương để có thể tạo sự gắn bó giữa người lao động và công ty.
loại theo phương pháp phân phối bắt buộc, chưa cụ thể hóa được các tiêu chí đánh giá, xếp loại, gây khó khăn cho công tác xếp loại nhân viên.
Xếp loại nhân viên không chỉ dựa vào kết quả làm việc của từng cá nhân mà còn phải xét trên thái độ, trách nhiệm làm việc của nhân viên. Điều này sẽ khiến cho nhân viên có động lực hơn trong công việc, thực hiện đúng trách nhiệm của mình. Vì vậy tôi xin đưa ra một số tiêu chí để xếp loại nhân viên trong Tổng công ty như sau:
Bảng đánh giá nhân viên
Tiêu chí đánh giá 0-4 5-8 8-10
Thời gian hoàn thành công việc Không hoàn thành đúng thời hạn được giao từ 1-3 lần trong tháng Hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn
Hoàn thành công việc được giao trước thời hạn và có chất lượng tốt Chất lượng hoàn thành công việc Không đạt yêu cầu từ 1 – 3 lần trong tháng Đảm bảo đúng yêu cầu công việc được giao Hoàn thành công việc có chất lượng tốt, đúng thời hạn được giao Chấp hành kỷ luật lao động Đi muộn, về sớm, bỏ vị trí và làm việc riêng trong giờ từ 1-3 lần trong tháng Đi làm đúng giờ, ko làm việc riêng, ko bỏ vị trí làm việc, chấp hành nội quy của công ty
Chấp hành tốt mọi nội quy của công ty, tích cực tham gia làm thêm giờ khi có yêu cầu Tác phong làm việc Thái độ nơi làm việc Không chủ động, phải nhắc nhở mới làm việc Gây xích mích trong nội bộ Chủ động làm công việc của mình, không làm ảnh hưởng đến người khác Tích cực chủ động làm việc, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp, hòa đồng, tạo không khí vui vẻ nơi làm việc.
Tính sáng tạo, linh động
Không tính Không tính Có những ý kiến đóng góp giúp nâng cao hiệu quả làm việc
Ít hơn 20 điểm: loại yếu Từ 20- 40 điểm: loại khá Từ 40 – 50 điểm: loại tốt
Ngoài ra công ty còn có thể thông qua tiêu chí kết qủa sản xuất kinh doanh để đánh giá người lao động. Điều này làm cho lương của người lao động gắn với kết quả làm việc của tập thể.
Cuối tháng các phòng ban tính điểm chính xác cho mỗi người và quyết định đơn giá tiền lương thùy thuộc vào quỹ lương của tháng rồi trình lên ban giám đốc.
Cách tính lương này quan trọng ở chỗ đánh giá điểm của mỗi nhân viên một cách công bằng và chính xác. Để đảm bảo cho công tác này hoàn toàn khách quan công ty cần đưa ra một số biện pháp giúp cho công tác trả lương được hiệu quả như có thể giữ bí mật tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên để giảm sự tranh chấp tỵ nạnh trong công ty hoặc gây mất không khí làm việc thoải mái, tránh cạnh tranh tiền lương giữa các các nhân viên.