C it in công tác đánh giá nhân viên 60

Một phần của tài liệu Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm khuyết tật và phát triển TP.HCM (Trang 69)

Vi c đánh giá nhân viên ph i đ c th c hi n th ng nh t theo nguyên t c c b n là hi u qu công vi c. i v i c p đi u ph i các b ph n đánh giá s d a vào m c tiêu do lãnh đ o trung tâm đ ra cho t ng b ph n (ví d B ph n t p hu n s ph i th c hi n bao nhiêu khoá t p hu n cho bao nhiêu NKT, b ph n vi c làm s gi i thi u cho bao nhiêu NKT đi làm?…), đ i v i đi u ph i các b ph n đánh giá s d a vào ch tiêu do lãnh đ o trung tâm giao và nhân viên th a hành s đ c đánh giá d a vào k t qu th c hi n công vi c đ c c p trên giao.

T nguyên t c chung nói trên, t ng b ph n s xây d ng các tiêu chí đánh nhân viên theo đ c đi m công vi c c a b ph n mình. Các tiêu chí đánh giá nhân viên g m có kh i l ng công vi c th c hi n, m c đ hoàn thành công vi c, kh n ng chuyên môn, kh n ng thích nghi v i công vi c, ch p hành các qui đnh c a trung tâm, óc sáng ki n,…

Các tiêu chí đánh giá c n đ c l ng hóa c th thông qua vi c cho đi m th c hi n theo thang đi m t 0 – 10 và đánh giá t m quan tr ng c a t ng tiêu chí b ng tr ng s , v i t ng tr ng s là 10. i m đánh giá t ng tiêu chí s đ c tính b ng cách l y s đi m th c hi n nhân cho tr ng s c a tiêu chí đó. Trong đó, ngoài y u t hi u

qu công vi c, đi u ph i các b ph n c n xét thêm đ n nh ng n l c c a nhân viên trong su t quá trình th c hi n công vi c đ có nh ng đánh giá chính xác nh t. B i l hi u qu công vi c mang l i đôi khi l i ph thu c vào các y u t khách quan ch không hoàn toàn do nhân viên.

Vi c đánh giá nhân viên s đ c th c hi n hàng quý thay vì đ đ n cu i n m m i đánh giá và k t qu đánh giá đ c x p lo i d a trên s đi m t ng h p c a t t c các y u t đánh giá. C th lo i A có t ng s đi m đánh giá t 75 – 100, lo i B t 50 – d i 75 và lo i C d i 50. Vi c đánh giá, cho đi m nhân viên c a lãnh đ o trung tâm

đ c th c hi n thông qua phi u đánh giá nhân viên và đ c công b công khai kèm theo các gi i thích c n thi t cho k t qu đánh giá đó. Ngoài ra, nhân viên đ c đánh giá c ng s trao đ i v i lãnh đ o trung tâm và có ý ki n v k t qu đánh giá. T k t qu đánh giá hàng tháng s cho ra k t qu đánh giá chung hàng n m c a t ng nhân viên.

C th x p lo i c n m là Xu t s c khi t ng s đi m đánh giá c n m t 300 – 400 và không có tháng nào x p lo i B, x p lo i Tiên ti n khi t ng s đi m

đánh giá t 200 – d i 300 và có không quá 1 tháng x p lo i B, x p lo i Khuy n khích khi t ng s đi m đánh giá t 100 – d i 200 và có không quá 2 tháng x p lo i B và không x p lo i khi t ng s đi m đánh giá d i 100 ho c có t 3 tháng x p lo i B tr lên.

Chính vi c l ng hóa trong đánh giá có th kh c ph c đ c s c m tính trong

đánh giá c a lãnh đ o trung tâm và giúp so sánh đánh giá gi a các nhân viên. K t qu

đánh giá đ c s d ng cho các ho t đ ng nhân s khác trong trung tâm nh đào t o, tr công nhân viên, tuy n d ng, … vi c đánh giá đ c chính xác và hi u qu , nhân viên ph i hi u đ c ý ngh a và t m quan tr ng c a công vi c mình làm nói chung và hi u rõ đ c h th ng các m c tiêu, tiêu chí, thang đi m dùng đ đánh giá nói riêng. Vi c đánh giá chính xác và công b ng gi a các nhân viên s có tác d ng thúc đ y nhân viên làm vi c vì nh ng n l c c a h đ c đánh giá đúng và t ng th ng x ng

Ví d m u Phi u đánh giá nhân viên:

B ng 3.3: PHI U ÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

H tên: ... B ph n: T p hu n

Ch c v : Tr lý

Th i gian đánh giá: Quý 1/2010 B ng c p chuyên môn : C nhân qu n tr kinh doanh

Thâm niên Công tác : 5 n m

C p Qu n lý tr c ti p : Nguy n V n B

A. C P QU N LÝ TR C TI P ÁNH GIÁ (đi m s t i đa cho t ng tiêu chí

đánh giá là 10) Stt Tiêu chí đánh giá i m th c hi n Tr ng s i m đánh giá (1) (2) (3) (4) (5)=(3) x (4) 1 Kh i l ng công vi c th c hi n 9 2 18 1 M c đ hoàn thành công vi c 8 3 24 2 Kh n ng chuyên môn 7 0.8 5.6 3 Kh n ng thích nghi v i công vi c 8 0.4 3.2 4 Tính ch đ ng trong công vi c 9 0.5 4.5 5 Tinh th n h tr đ ng nghi p 9 0.6 5.4 6 Tinh th n trách nhi m trong công vi c 8 0.4 3.2

7 Tính sáng t o, linh đ ng 7 1 7 8 Ch p hành các quy đnh c a trung tâm 10 0.4 4

9 Tinh th n c u ti n 8 0.6 4.8 10 Tinh th n làm vi c vì t ch c, bi t đ t l i ích c a t ch c lên hàng đ u 9 0.3 2.7 T ng c ng 10 82.4 X p lo i A B. PH N NH N XÉT, ÁNH GIÁ VÀ XU T C A C P QU N LÝ ánh giá chung: M T TÍCH C C M T H N CH TRI N V NG Hoàn thành t t công vi c đ c giao, làm vi c có tinh th n trách nhi m cao, h tr , ph i h p v i đ ng nghi p t t H i nóng v i, ch quan, kh n ng chuyên môn ch a cao Lên đi u ph i t p hu n

xu t:

05/4/2010

T o đi u ki n tham gia các khoá hu n luy n chuyên sâu Xét t ng l ng cho Nguy n V n A

(ký và ghi rõ h tên)

C. Ý KI N NHÂN VIÊN C ÁNH GIÁ

05/4/2010

Nghiêm túc rút kinh nghi m nh ng m t h n ch , r t

mong mu n đ c đào t o chuyên sâu h n (ký và ghi rõ h tên) D. Ý KI N PHÒNG NHÂN S 06/4/2010 ng ý (ký và ghi rõ h tên) E. XÉT DUY T C A GIÁM C 05/4/2010 Duy t (ký và ghi rõ h tên)

Một phần của tài liệu Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm khuyết tật và phát triển TP.HCM (Trang 69)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(97 trang)