8. Phương pháp nghiên cứu
1.3.Nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp từ góc nhìn của lý
nhìn của lý thuyết vốn con người và lý thuyết xã hội hóa
Quan điểm về lý thuyết vốn con người
Thuật ngữ “vốn con người” hay “vốn nhân lực” bắt đầu xuất hiện từ những năm 1960. Vốn con người là vốn vô hình gắn với con người và thể hiện qua kết quả và hiệu quả làm việc trong quá trình sản xuất. Vốn con người hình thành và tích luỹ nhờ giáo dục đào tạo và từng trải trong cuộc sống lao động. Trên thế giới những nghiên cứu về chủ đề này đã bắt đầu nhiều thập kỷ trước, còn ở Việt Nam, hiện đã có một số nghiên cứu về chủ đề này trên những khía cạnh khác nhau.
Vốn con người cấu thành từ ba nhân tố chính (1) năng lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗi người, (2) những năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, (3) các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích luỹ từ quá trình sống và làm việc [2].
“Việc hình thành và tạo dựng nguồn vốn nhân lực của mỗi cá nhân là một quá trình thay đổi chất lượng sức lao động. Quá trình này chủ yếu do trình độ giáo dục chính thức, kinh nghiệm, sức khỏe quyết định. Theo lý thuyết nguồn vốn con người thì nguồn vốn con người thể hiện trong năng suất lao động, rằng nguồn vốn nhân lực của một người càng cao thì năng suất lao động của anh ta càng cao. Nguồn vốn nhân lực được tạo ra trong quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực bao gồm đầu tư vào giáo dục và học tập kinh nghiệm tạo nơi làm việc, sức khỏe và dinh dưỡng vốn có tính bổ sung lẫn nhau cao” [21, tr.16].
Như vậy vốn con người là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động được thể hiện trong quá trình sử dụng trong sản xuất. Vốn con người cũng hao mòn và phải tốn chi phí đề đầu tư hình thành và là nguồn vốn quan trọng nhất để phát triển của mỗi doanh nghiệp và quốc gia.
“Năng lực, kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và cả những kinh nghiệm của con người được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, quá trình sống và làm việc. Mức vốn con người được tích luỹ nhiều hay ít tương ứng với năng lực, lượng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi người nhận được từ quá trình học tập, đào tạo và lao động. Chúng thường được biểu hiện qua số năm đi học và số năm từng trải trên thị trường lao động” (Mincer, Jacob 1974 và Borjas George 2005). Hệ thống giáo dục đào tạo là một trong những nơi người ta tổng kết những tri thức, hiểu biết của
con người về phương thức tiến hành các hoạt động kinh tế xã hội với mục đích truyền đạt lại cho những người đi sau. Ngoài ra bản thân xã hội cũng còn phương thức truyền đạt thông tin kiến thức kinh nghiệm trực tiếp thông qua các phương thức khác như truyền nghề gia truyền. Giáo dục đào tạo đem tới cho người ta những kiến thức kỹ năng kinh nghiệm của xã hội được tích luỹ lại và không dừng ở đó theo thời gian còn trang bị thêm bổ sung cho người ta những kiến thức mới để đáp ứng những yêu cầu của cuộc sống [2].
Lý thuyết vốn con người của Gary Becker đã đưa ra một sự phân loại khái niệm vốn con người thành “vốn chung” (general human capital) và vốn riêng (specific human capital). Vốn riêng hay vốn đặc thù là những kỹ năng, kiến thức hữu dụng đối với một doanh nghiệp hay một ngành nào đó. Trong khi đó, vốn chung mang lại lợi ích cho tổng thể tất cả các nhà tuyển dụng, như việc đọc thông viết thạo, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm…[21, tr.33].
OECD (2001) cho rằng những kỹ năng và phẩm chất sau đây là hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực: “Khả năng giao tiếp bao gồm khả năng đọc, viết, nghe, nói không chỉ bằng tiếng mẹ đẻ mà bao gồm cả ngoại ngữ, khả năng số học, hay là những kỹ năng đòi hỏi tính logic của toán học, khả năng tự thấu hiểu, điều chỉnh chính bản thân mình như sự kiên trì, sự tiên phong, khả năng tự học, tự điều tiết bản thân, khả năng đánh giá sự việc dựa trên những chuẩn mực đạo đức nhất định và mục tiêu sống của chính cá nhân người đó, khả năng thấu hiểu người khác bao gồm khả năng làm việc theo nhóm và khả năng lãnh đạo, các phẩm chất khác bao gồm kiến thức tiềm ẩn, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng làm việc chân tay, thao tác tốt đối với các thiết bị công nghệ thông tin” [25].
Con người là lực lượng trực tiếp tham gia thực hiện và sử du ̣ng các phương tiện, công cụ lao đô ̣ng trong quá trình sản xuất. Điều này gắn liền với trình độ chuyên môn , năng lực, kinh nghiệm và sức khỏe của mỗi người , vì
với mỗi người khác nhau thì khả năng thực hiện cùng một công việc có năng suất và hiệu quả khác nhau. Bên cạnh đó, con người là lực lượng thực hiện, tổ chức thực hiện các ý tưởng mới, các sáng kiến và xử lý những tình huống cụ thể. Điều này cũng gắn liền với năng lực, tính khí, óc nhạy bén, cũng như sự thông minh của mỗi người. Vận dụng quan điểm lý thuyết vốn con người vào nghiên cứu về đặc điểm nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp có thể xem xét trên các khía cạnh như năng lực ban đầu của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp, những năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích luỹ từ quá trình sống và làm việc ảnh hưởng như thế nào đến quá trình làm việc của họ.
- Lý thuyết xã hội hóa
Thuật ngữ xã hội hóa được sử dụng trong xã hội học để chỉ quá trình chuyển biến từ chỉnh thể sinh vật có bản chất xã hội với các tiền đề tự nhiên đến một chỉnh thể đại diện của xã hội loài người. Đây chính là quá trình xã hội hóa cá nhân [9, tr.257].
Neil Smelser (nhà xã hội học người Mỹ) đã viết: “Xã hội hóa là quá trình mà trong đó cá nhân học cách thức hành động tương ứng với vai trò của mình, để phục vụ cho việc thực hiện các mô hình hành vi tương ứng với hệ thống vai trò mà cá nhân phải đóng trong cuộc đời mình. Theo định nghĩa này, vai trò của cá nhân trong quá trình xã hội hóa chỉ giới hạn trong việc tiếp nhận các kinh nghiệm, giá trị, chuẩn mực. Chúng chưa đề cập đến khả năng cá nhân có thể tạo ra những giá trị, kinh nghiệm, chuẩn mực để xã hội học theo. Như vậy, dường như cá tính của con người bị tan biến vào những đặc điểm xã hội mà cá nhân tiếp thu được” [9, tr.258].
Như vậy, cá nhân trong quá trình xã hội hóa không đơn thuần thu nhận kinh nghiệm xã hội mà còn chuyển hóa nó thành những giá trị, tâm thế, xu hướng của cá nhân để tham gia vào tái tạo, tái sản xuất chúng trong xã hội. “Mặt thứ nhất của quá trình xã hội hóa là sự thu nhận kinh nghiệm xã hội thể hiện sự tác động của môi trường tới con người. Mặt thứ hai của quá trình này thể hiện sự tác động của con người trở lại môi trường thông qua hoạt động của mình” [9, tr.259].
Xã hội hóa cá nhân là khái niệm dùng để chỉ quá trình mà thông qua nó, con người lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử xã hội, chiếm vị trí xã hội và thực hiện các vai trò xã hội. Xã hội hóa cá nhân được phân chia ra thành một số giai đoạn liên quan tới lao động [17, tr .248].
Theo quan điểm này thì xã hội hóa cá nhân được chia thành ba giai đoạn: giai đoạn trước lao động, giai đoạn lao động và giai đoạn sau lao động. Giai đoạn lao động bắt đầu từ lúc cá nhân có việc làm tức là có vị trí, vai trò nhất định trong cấu trúc lao động xã hội cho tới lúc chính thức rời bỏ vị trí lao động nghề nghiệp trong xã hội. Trong lao động, quá trình xã hội hóa cá nhân có thể diễn ra dưới các hình thức và cơ chế sau: Thiết lập mối quan hệ với các thành viên khác tại nơi làm việc, nắm vững các yêu cầu, nhiệm vụ công việc; Xác định và nắm giữ vị trí, thực hiện các các vai trò tương ứng với vị trí trong cấu trúc của tổ chức lao động; Đánh giá việc thực hiện vai trò, nhiệm vụ; Tiếp nhận, thể hiện, duy trì và phát huy các giá trị văn hóa nơi làm việc[17, tr.248].
Một trong những vấn đề lớn đặt ra đối với giai đoạn xã hội hóa này là việc cá nhân phải giải quyết mâu thuẫn giữa lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích của cộng đồng xã hội, đồng thời dàn xếp mối quan hệ giữa vai trò việc công và việc tư. Người lao động vừa phải thực hiện các vai trò do vị trí công việc đòi hỏi vừa phải làm tròn các vai trò của họ trong gia đình. Họ cũng phải cân nhắc và khắc phục những mâu thuẫn, vướng mắc có thể xảy ra khi tham
gia vào nhóm nghề nghiệp khác nhau trong quá trình lao động. Kết quả xã hội hóa giai đoạn này là việc thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần trực tiếp liên quan tới vị trí, vai trò mà cá nhân đảm nhiệm trong cấu trúc lao động xã hội trong và ngoài gia đình.Tuy nhiên, nội dung và tính chất xã hội hóa giai đoạn này phụ thuộc nhiều vào chính sách và cơ chế tuyển chọn, bố trí phát triển nguồn nhân lực [17, tr.252 -253].
Như vậy có thể xem xã hội hóa là quá trình mà trong đó cá nhân học cách thức hành động tương ứng với vai trò của mình, để phục vụ cho việc thực hiện các mô hình hành vi tương ứng với hệ thống vai trò mà cá nhân phải đóng trong cuộc đời mình. Đối với nhân viên bảo hiểm thất nghiệp thì trong suốt quá trình từ khi bắt đầu công việc họ cũng phải luôn luôn học hỏi cách thức hành động từ những người có kinh nghiệm hơn để tương ứng với vai trò mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, không phải họ tiếp nhận tất cả những gì mà môi trường xung quanh đem lại mà họ có sự định hướng. Khi bắt đầu làm việc tại phòng bảo hiểm thất nghiệp thì để có thể làm quen với môi trường làm việc mới này họ phải học hỏi cách thức giải quyết công việc của những người khác và từ đó có những định hướng để tiếp thu những kinh nghiệm làm việc để có thể đảm nhiệm tốt vai trò của mình là nhân viên bảo hiểm thất nghiệp.
Chương 2: Chân dung xã hội của nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp