8. Phương pháp nghiên cứu
3.7.Lý do lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp
Sự khác biệt về khối lượng công việc giữa các phòng bảo hiểm thất nghiệp cũng như sự phát triển của thị trường lao động và mức sống khác nhau trên toàn quốc khiến kết luận bảo hiểm thất nghiệp có thu nhập thấp là không thật chính xác. Tuy nhiên cũng không có ai lựa chọn bảo hiểm thất nghiệp vì thu nhập cao. Có rất nhiều lý do khác nhau dẫn tới lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp trong đó yếu tố môi trường làm việc tốt và làm việc theo phân công của cơ quan là hai lý do có nhiều lựa chọn hơn cả (tỷ lệ lần lượt là 45,5% và 42,9).
Bảng 3.5: Những lý do khác nhau dẫn tới lựa chọn làm việc tại bảo hiểm thất nghiệp
Lý do Số người Tỷ lệ (%)
Công việc phù hợp với chuyên môn 385 36,8
Công việc phù hợp với sở thích 373 35,7
Gần nhà 248 23,7
Thu nhập cao 7 0,7
Bố trí theo phân công của cơ quan 448 42,9
Công việc nhàn 20 1,9
Môi trường làm việc tốt 475 45,5
Có cơ hội thăng tiến 95 9,1
Không có lựa chọn nào khác 34 3,3
Ngoài hai lý do nói trên nhiều người chọn bảo hiểm thất nghiệp vì phù hợp với chuyên môn (36,8%) và gần như cũng có một tỷ lệ tương tự (35,7%) lý do liên quan tới sở thích trong khi đó những lý do thu nhập cao hay công việc nhàn chiếm một tỷ lệ rất thấp. Trong rất nhiều các lý do được nêu ra môi trường làm việc tốt là lý do phổ biến hơn cả nhưng lý do quan trọng nhất với nhiều người lại là theo sự phân công của cơ quan (27,2%) và công việc phù hợp với chuyên môn (22,4%), trong trường hợp phải lựa chọn yếu tố quan trọng nhất, môi trường làm việc tốt chỉ xếp ở vị trí thứ 3 với 20%.
Nhìn chung, lý do được đa số nhân viên lựa chọn khi lý giải cho việc gắn bó với bảo hiểm thất nghiệp là do môi trường làm việc tốt. Thực tế thì đối với mỗi nhân viên, có được môi trường làm việc tốt sẽ tạo rất nhiều thuận lợi cho họ hoàn thành công việc của mình. Điều này sẽ tạo cho nhân viên một tâm thế làm việc thật thoải mái, có được nhiều điều kiện để thể hiện, khẳng định năng lực của bản thân mình cũng như tìm thấy cơ hội thăng tiến trong
công việc. Trong một hệ thống bảo hiểm thất nghiệp thì việc phân công, điều động theo từng vị trí công tác khác nhau cũng là điều hợp lý để đảm bảo sự vận hành công việc một cách tốt nhất. Có thể nói, hai yếu tố sở thích và phù hợp với trình độ chuyên môn cũng có ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả công việc của nhân viên. Khi được làm công việc mình yêu thích và phù hợp với chuyên môn, nhân viên sẽ tạo được sự hứng thú, niềm say mê với công việc, nỗ lực hơn nữa để đạt được kết quả cao hơn.
Do mỗi tỉnh có số lượng hồ sơ phải giải quyết khác nhau cho nên Cục việc làm cũng đã có sự phân bố định suất khác nhau giữa các tỉnh. Tuy nhiên việc phân bố này hiện nay vẫn tồn tại những bất cấp cả về phân bố nhân lực và tài chính. Một ý kiến phỏng vấn sâu cho rằng:
“Nên theo quy tắc: Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Vì có nơi một người phải đảm nhận nhiều việc, nhiều người lao động, trong khi có những nơi có người ngồi không hoặc khối lượng công việc quá ít. Việc bình quân cho tất cả là không hợp lý...Có thể lấy theo số lượng giải quyết hàng tháng từ một số tỉnh trọng điểm, như quy định một tháng phải giải quyết được bao nhiêu khối lượng công việc, từ đó để ra mức cao nhất và giảm dần xuống. Tốt nhất nên lấy theo mức tối thiểu rồi phân chia tỷ lệ cho hợp lý” (Đại diện Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh Bình Dương).
Trên thực tế, số lượng hồ sơ bảo hiểm thất nghiệp phải giải quyết của các tỉnh, thành phố là khác nhau, đặc biệt đối với những tỉnh, thành phố như Hà Nội, Thành Phố Hồ Chí Minh, Bình Dương thì số lượng hồ sơ bảo hiểm thất nghiệp là rất lớn nhưng bên cạnh đó một số tỉnh như Sơn La, Yên Bái thì số lượng hồ sơ thất nghiệp hàng tháng phải giải quyết là rất ít vì vậy sự phân bố các định suất cũng như mức lương của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp cũng cần có sự cân nhắc và thay đổi hợp lý.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận
Chính sách bảo hiểm thất nghiệp là một chủ trương quan trọng của Đảng và Nhà nước ta, không chỉ tạo thêm nhiều hỗ trợ thiết thực cho người lao động hoạt động trên các lĩnh vực khác nhau. Mặt khác điều này cũng tạo nên mạng lưới an sinh xã hội ngày càng hoàn thiện hơn cho người lao động. Tuy nhiên, quá trình hiện thực hóa các chính sách này muốn đảm bảo hiệu quả cần phải có đội ngũ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp có đủ kiến thức và kĩ năng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc. Chỉ sau hơn 3 năm thực hiện, bảo hiểm thất nghiệp đã tạo ra được những thay đổi tích cực trong việc thực hiện chính sách an sinh xã hội của Việt Nam nói chung và các chính sách về lao động, việc làm nói riêng nhất là trong bối cảnh nền kinh tế vĩ mô gặp nhiều khó khăn và biến động. Như vậy, qua kết quả nghiên cứu tôi xin đưa ra một số kết luận sau:
Thứ nhất, phòng bảo hiểm thất nghiệp của các tỉnh với những nhân viên, còn khá trẻ, trình độ chuyên môn tương đối tốt công với năng lực được đánh giá cao trên nhiều mảng công việc. Nhờ đó cũng đã luôn đảm bảo được chất lượng công việc được giao. Tuy nhiên, bên cạnh đó, những thiếu hụt và hạn chế trong hệ kiến thức và kĩ năng của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp vẫn còn là trở ngại lớn đối với họ trong quá trình hội nhập với khu vực và cả nước, cũng như đảm nhận một cách tốt nhất đòi hỏi của công việc.
Thứ hai, nhân viên bảo hiểm thất nghiệp là đa số là nhân viên nữ. Điều này cũng phù hợp với tính chất công việc của những nhân viên bảo hiểm thất nghiệp này là hàng ngày phải tiếp xúc với nhiều người lao động, cần có sự mềm mỏng, chịu khó và nhẹ nhàng. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giới nắm giữ các vị trí chủ chốt như trưởng/phó phòng thì tỷ lệ nam lại lớn hơn so với tỷ lệ nữ.
Thứ ba, có nhiều lý do khác nhau cho sự lựa chọn bảo hiểm thất nghiệp nhưng số đông lý do liên quan tới môi trường làm việc, nhất là ở các tỉnh thành phố lớn. Mặc dù còn gặp phải những khó khăn nhất định trong quá trình làm việc như khối lượng công việc quá lớn, nhiều người dân có thái độ bức xúc, có nhiều tình huống ngoài chính sách,… hay những khó khăn liên quan đến nghiệp vụ, tuy nhiên hầu hết các nhân viên đều đã có được cách thức giải quyết phù hợp như hỏi đồng nghiệp hay đọc lại tài liệu văn bản hướng dẫn, hỏi thêm cấp trên,… Bên cạnh đó, hầu hết nhân viên đều có ý thức tìm hiểu các thông tin về bảo hiểm thất nghiệp qua các nguồn khác nhau để cập nhật, bổ sung thêm vốn kiến thức chuyên môn cho mình. Như vậy có thể thấy nhân viên bảo hiểm thất nghiệp đã có ý thức chủ động trong việc học hỏi nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn cho mình để đạt hiệu quả cao trong công việc hiện tại ở phòng bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến nghị
Từ kết quả nghiên cứu trên tôi xin đưa ra một số khuyến nghị sau đối với các bên liên quan nhằm tiếp tục tăng cường phát huy năng lực của nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp:
Chính sách liên quan đến việc nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp cần được cụ thể hóa. Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp, khi ban hành chính sách cần có bản mô tả công việc một cách cụ thể công việc của từng vị trí trong hệ thống các phòng bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: công việc, cách thức thực thi công việc, định mức thời gian, khối lượng cũng như các tiêu chuẩn chuyên môn cụ thể .
Một thực tế hiện nay là nhân viên bảo hiểm thất nghiệp vẫn có những thiếu hụt và hạn chế trong hệ kiến thức và kĩ năng vì vậy cần có những cuộc trao đổi kinh nghiệm làm việc cũng như mở thêm các lớp tập huấn, đào tạo các kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết cho nhân viên bảo hiểm thất nghiệp.
Một vấn đề nữa cũng vô cùng quan trọng đối với nhân viên bảo hiểm thất nghiệp đó là thu nhập. Hiện nay, mức thu nhập của nhân viên bảo hiểm thất nghiệp là thấp. Do vậy cần có những biện pháp và sự điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao thu nhập cho nhân viên bảo hiểm thất nghiệp. Khuyến khích họ gắn bó với công việc hiện tại của mình.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Nguyễn Huy Ban (2004), Nghiên cứu những nội dung cơ bản của bảo hiểm thất nghiệp hiện đại- vấn đề lựa chọn hình thức trợ cấp thất nghiệp ở Việt Nam, chuyên đề khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam.
2. Bùi Quang Bình (2009), Vốn con người và đầu tư vào vốn con người, Tạp chí khoa học và công nghệ (số 2) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3. Bộ Lao động thương binh xã hội (2009), Thông tư số 04/2009/TT-Bộ Lao động thương binh xã hội, Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm thất nghiệp.
4. Bộ Lao động thương binh xã hội (2009), Thông tư số 34/2009/TT-BLao động thương binh xã hội, Sửa đổi, bổ sung thông tư số 04/2009/TT-Bộ Lao động thương binh xã hội ngày 22 tháng 01 năm 2009 của Bộ Lao động thương binh xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm thất nghiệp.
5. Chính phủ (2008), Nghị định số 127/2008/NĐ-CP, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp.
6. Cục Việc làm (2010), Sổ tay hướng dẫn nghiệp vụ bảo hiểm thất nghiệp. 7. David Begg & Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch (GV ĐHKTQD dịch), 2008, Kinh tế học, NXB Thống kê.
8. ILO (2011), Dự thảo Báo cáo đánh giá 18 tháng thực hiện chi trả Bảo hiểm thất nghiệp.
9. Phạm Tất Dong và Lê Ngọc Hùng (2001), Xã hội học, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội
10.Trần Bạch Đằng (2003), Hướng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Nghiên cứu Con người._Số 1, 2003.
11.Nguyễn Văn Định (2000), Tổ chức bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường, Đề tài khoa học cấp bộ.
12.Phạm Văn Đức, Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí khoa học xã hội Việt Nam, http://vssr.org.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=374:vai-tro- cua-nguon-nhan.., cập nhật ngày 23/5/2013.
13.Vũ Quang Hà (2001), Các lý thuyết xã hội học, tập 1, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
14.Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15.Phạm Minh Hạc (2004), Vấn đề nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI, Tạp chí Nghiên cứu Con người, Số 4, 2004
16.Bùi Đức Hiển, Một số bất cập trong thi hành pháp luật về bảo hiểm thất
nghiệp, tạp chí Nghiên cứu lập pháp điện tử,
http://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2011/04/20/m%E1%BB%99ts%E1%BB%9 1-b%E1%BA%A5t-c%E1%BA%ADp-trong-thi-hnh-php-lu%E1%BA%ADt- v%E1%BB%81-b%E1%BA%A3o-hi%E1%BB%83m-th%E1%BA%A5t- nghi%E1%BB%87p/, Cập nhật ngày 14/11/2012.
17.Lê Ngọc Hùng (2002), Lịch sử và lý thuyết Xã hội học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
18.Lê ngọc Hùng (2004), Xã hội học kinh tế, Nxb lý luận chính trị, Hà Nội.
19.Lê Ngọc Hùng (2011), Bất bình đẳng xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Từ thực trạng đến định hướng chính sách, Tạp chí Nghiên cứu Con người, Số 5, 2011.
20. Nguyễn Văn Kỳ (2001), Bảo hiểm xã hội_những điều cần biết, Nxb thống kê, Hà Nội.
21. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học Xã Hội, Hà Nội.
22.Phạm Thành Nghị (2004), Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực, Tạp chí Nghiên cứu Con người, Số 4, 2004
23. Phạm Thành Nghị (2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Đề tài KH cấp Nhà nước.
24. Phạm Thành Nghị (2007), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
25. Trần lê Hữu Nghĩa, “Đôi điều về lý thuyết vốn nhân lực trong mối quan hệ
với giáo dục và vốn xã hội”,
http://news.vnu.edu.vn/btdhqghn/Vietnamese/C1483/2008/12/N23769/?1, cập
nhật lần cuối ngày 25/5/2013.
26.Nguyễn Văn Phần (1993), Một số vấn đề về chính sách bảo hiểm xã hội nước ta hiện nay, Nxb lao động, Hà Nội.
27.Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
28.Đặng Xuân Thao (2003), Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực quản lý ở nước ta quá khứ và hiện tại, Tạp chí Nghiên cứu Con người, số 1, 2003. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
29.Lê Quang Trung, Bảo hiểm thất nghiệp– Kết quả bước đầu và những vướng mắc cần tháo gỡ, tạp chí lao động xã hội online http://tcldxh.vn/ArticlesDetail/tabid/193/cateid/12/id/1376/language/vi-
VN/Default.aspx, cập nhật ngày 14/11/2012
30.Phạm Văn Quyết, Nguyễn Quý Thanh (2001), Phương pháp nghiên cứu xã hội học, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
31.Quốc hội (2006), Luật Bảo hiểm xã hội, được Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 29 tháng 6 năm 2006.
32.Tổ chức lao động quốc tế ILO (1919), Công ước thất nghiệp C2
33.Tổ chức lao động quốc tế ILO (1934), Công ước phòng chống thất nghiệp C44
34.Tổ chức lao động quốc tế ILO (1952), Công ước bảo đảm xã hội (Các chuẩn mực tối thiểu) C102
35.Tổ chức lao động quốc tế ILO (1964), công ước về chính sách việc làm
36.Tổ chức lao động quốc tế ILO (1988), công ước xúc tiến hỗ trợ và bảo vệ chống thất nghiệp C168
37.Sở Lao động thương binh xã hội Bình Dương, Bảo hiểm xã hội Bình Dương (2011), Quy trình giải quyết chế độ Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
PHỤ LỤC BẢNG HỎI PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Thưa các anh/chị!
Nhằm xây dựng kế hoạch nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), Cục Việc làm phối hợp với tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên toàn hệ thống BHTN. Mọi thông tin cá nhân anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật.
Xin trân trọng cảm ơn!
PHẦN I. HOẠT ĐỘNG NGHỀ NGHIỆP
C1. Trước khi làm việc tại phòng BHTN, anh/chị làm việc ở đâu?
1. Sở LĐ,TB&XH 2. Trung tâm GTVL 3.Cơ quan Nhà
nước khác
4. Cơ quan khác ngoài Nhà nước 5. Sinh viên mới ra trường 6. Khác: (ghi
rõ)…………
C2. Chuyên ngành đào tạo của anh/chị có phù hợp với công việc hiện nay không?
1. Hoàn toàn phù hợp 2. Phần lớn là phù hợp 3. Phù hợp một
chút
4. Không phù hợp 5. Hoàn toàn không phù hợp