Về quy mô
Số lƣợng CBCNV không ngừng tăng lên qua các năm. Tính đến
31/12/2012, số lƣợng cán bộ, nhân viên toàn chi nhánh là 131 ngƣời. Bảng 2.4: Số lƣợng nguồn nhân lực theo các năm 2009-2012
đơn vị: ngƣời
Năm 2009 2010 2011 2012 Tổng số CBCNV 105 109 123 131
Về chất lƣợng
Về cơ cấu độ tuổi và giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo giới tính đơn vị: ngƣời Giới tính 2009 2010 2011 2012 Nam 47 48 52 54 Nữ 58 61 71 77 Tổng Cộng 105 109 123 131 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo độ tuổi đơn vị: ngƣời 2009 2010 2011 2012 >30 tuổi 49 52 68 73 31 - 40 tuổi 36 38 34 34 41 - 50 tuổi 14 11 12 13 51 - 60 tuổi 6 8 9 11 Tổng cộng 105 109 123 131 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Nhìn vào hai bảng biểu ta thấy, nguồn nhân lực qua các năm đều tăng lên. Số lƣợng cán bộ nữ luôn chiếm một tỷ lệ lớn hơn nam. đây là đặc trƣng của ngành ngân hàng. Mặt khác số lƣợng lao động dƣới 30 tuổi chiếm tỷ lệ
thức, kinh nghiệm sức khỏe để phục vụ công tác và tích lũy kinh nghiệm để nâng cao trình độ quản lý, xây dựng BIDV Hà Tĩnh ngày một phát triển hơn.
Về trình độ học vấn
Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn đơn vị: ngƣời Năm Trình độ chuyên môn Tổng cộng Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác 2009 0 79 4 16 6 105 2010 1 83 4 15 6 109 2011 4 97 6 11 5 123 2012 6 99 8 12 6 131 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Nhận xét: Nhìn vào bảng, ta có thể thấy đƣợc nguồn nhân lực có trình độ học vấn chủ yếu là đại học, đây là một thế mạnh lớn cho chi nhánh trong công tác phát triển nguồn nhân lực, là nguồn lực quan trọng trong việc học tập, tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm để xây dựng BIDV Hà Tĩnh phát triển bền vững.
Về thâm niên công tác
Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác đơn vị: ngƣời Năm Loại hợp đồng Tổng cộng KXĐ 1-3 năm <1 năm 2009 67 38 0 105 2010 66 39 4 109 2011 74 48 1 123
2012 84 46 1 131
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Nhận xét: Hầu hết CBNV đƣợc lựa chọn tuyển dụng và tiếp nhận vào ngân hàng đƣợc ký hợp đồng lao động. Nếu phân tích theo loại hợp đồng lao động, thì lao động có thời hạn không xác định chiếm tỷ lệ lớn, cùng với đội ngũ ngày càng trẻ hóa. Đây là lực lƣợng nòng cốt để giúp BIDV Hà Tĩnh ngày càng phát triển hơn.
Về trình độ tiếng anh
Bảng 2.9.Trình độ tiếng anh qua các năm
đơn vị: ngƣời
Bằng 2009 2010 2011 2012
Bằng B 16 17 20 23
Bằng C 42 45 53 59
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – BIDV Hà Tĩnh)
Nhìn vào bảng trên ta thấy số lƣợng ngƣời có trình độ tiếng anh chƣa nhiều, tính đến hết năm 2012 số lƣợng cán bộ có chứng chỉ bằng C chiếm 45,03% trong tổng số CBCNV. Đây là một hạn chế lớn của chi nhánh, số lƣợng ngƣời học và có thể giao tiếp tiếng anh đƣợc chỉ đƣợc một vài ngƣời, còn phần lớn là chỉ biết sơ qua. Do vậy khi đào tạo cần phải bổ sung lớp học tiếng anh giao tiếp cũng nhƣ khuyến khích cán bộ tự học thêm.
Về trình độ chính trị
Bảng 2.10 Trình độ chính trị tại chi nhánh qua các năm đơn vị: ngƣời
Trình độ 2009 2010 2011 2012
Trung cấp 79 79 89 89
%/Tổng CBNV 75,24 72,48 72,36 67,94
Cao cấp 0 1 1 2
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – BIDV Hà Tĩnh)
Về trình độ chính trị thì đến thời điểm hiện tại mới chỉ có 2 lãnh đạo có trình độ chính trị cao cấp. Do vậy trong thời gian tới chi nhánh cần bố trí để có thêm một số trƣởng các phòng ban khác đi học nâng cao trình độ lý luận chính trị.
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV Hà Tĩnh2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và quyết định tất cả các công đoạn tiếp theo trong hoạt động đào tạo. Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của trung tâm đào tạo do các đơn vị gửi đến.
Có các hình thức xác định nhu cầu đào tạo nhƣ sau:
Trên cơ sở chiến lƣợc kinh doanh chung của BIDV Việt Nam và chi
nhánh nói riêng, Phòng tổ chức hành chính đƣa ra kế hoạch đào tạo phù hợp với mỗi phòng, cán bộ chuyên môn trong từng lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu thực tế của công việc. Các phƣơng pháp đào tạo chủ yếu: học qua kinh nghiệm thực tế của ngƣời đi trƣớc, các lớp tập huấn về các lĩnh vực chuyên môn đƣợc tổ chức tại trung tâm đào tạo của BIDV, các lớp học đƣợc tổ chức qua mạng nội bộ…… và cuối mỗi đợt học đều có bài kiểm tra đánh giá chất lƣợng học của các học viên.
Các lớp do TTĐT tổ chức, TTĐT của BIDV Việt Nam lập kế hoạch đào tạo cho cả năm sau dựa trên nhu cầu do TTĐT khảo sát đó gửi công văn xuống cho chi nhánh là bảng có dạng nhƣ sau:
Bảng 2.11 Một số chuyên đề đào tạo trong năm 2013
TT Chuyên đề Số lớp Số ngày học Đối tƣợng
1 Kỹ năng giao tiếp và
phong cách giao dịch
2 10 Cán bộ mới
2 Thanh toán quốc tế 1 8 Cán bộ thuộc lĩnh vực
thanh toán quốc tế
3 Phòng chống rửa
tiền, rủi ro tín dụng
3 6 Cán bộ phòng Quan hệ
khách hàng
4 Quản trị ngân hàng 2 7 Ban lãnh đạo
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Sau đó phòng tổ chức hành chính gửi cho các phòng để đăng ký đào tạo. Phòng tổ chức hành chính tổng hợp, trình giám đốc phê duyệt và gửi ra TTÐT.
Bản đăng ký chi nhánh gửi TTĐT nhƣ sau:
Bảng 2.12. Bảng biểu gửi trung tâm đào tạo khóa học TTQT tháng 5/2013
TT Chuyên đề đào tạo Số lƣợng học viên Họ và tên Chức vụ Công tác tại 1 Thanh toán quốc tế 1 Lê Thị Khánh Huyền Giao dịch viên Giao dịch khách hàng (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Khi có lớp học TTĐT sẽ gửi công văn thông báo, nếu chi nhánh bố trí đƣợc ngƣời thì sẽ cử đi đào tạo, không thì gửi thông báo cho TTĐT là không cử cán bộ đi học.
Các chƣơng trình đào tạo do chi nhánh tổ chức thì căn cứ vào kế hoạch kinh doanh , mức độ phức tạp của công việc, đòi hỏi của công việc, phát sinh trong kinh doanh để tổ chức, kế hoạch đào tạo của BIDV Việt Nam mà TTĐT không tổ chức mà để cho chi nhánh tự tổ chức. Ví dụ: Khi BIDV Việt Nam đƣa ra các văn bản quy định mới hay khi các cơ quan chức năng của nhà nƣớc ban hành các văn bản pháp quy mới có liên quan đến công việc của chi nhánh, chi nhánh sẽ tổ chức học cho toàn bộ CB CNV toàn chi nhánh.
Các chƣơng trình do các tổ chức bên ngoài tổ chức: Đầu năm các
phòng ban cãn cứ vào các lớp học mà TTÐT dự kiến tổ chức trong năm để xác định các nghiệp vụ kiến thức nào cần thiết cho công việc mà TTÐT và chi nhánh không tổ chức đƣợc. Các phòng kiến nghị và phòng Tổ chức hành chính tập hợp đƣa vào kế hoạch đào tạo năm của chi nhánh. Khi một cơ sở đào tạo gửi thƣ giới thiệu chƣơng trình đào tạo cho chi nhánh. Phòng tổ chức hành chính xét thấy nằm trong kế hoạch đào tạo trong năm sẽ gửi cho giám đốc và các phòng ban, giám đốc phê duyệt cử ngƣời đi học.
Khi ngân hàng trung ƣơng có các hội thảo, tập huấn gửi thông báo
xuống chi nhánh yêu cầu cử ngƣời đi học và tham gia. Chi nhánh sẽ căn cứ vào số lƣợng và đối tƣợng đƣợc thông báo trong công văn gửi xuống để cử ngƣời đi dự.
Ngoài ra, TTĐT còn tổ chức các lớp học trực tuyến, các cán bộ nằm
trong diện đƣợc đào tạo sẽ đƣợc TTĐT gửi vào mail đăng nhập và mật khẩu vào chƣơng trình đào tạo để tải tài liệu, học và trao đổi những vƣớng mắc trong học tập và công việc với một số ngƣời phụ trách khóa đào tạo đó. Vào cuối khóa học sẽ có bài kiểm tra đánh giá kết quả học tập và gửi về cho chi nhánh.
Ƣu điểm: Các cách xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, phù hợp với kế hoạch đào tạo của TTĐT. Nó cũng linh động khi cán bộ có nhu cầu và có chƣơng trình phù hợp thì cho đi học.
Nhƣợc điểm: Do xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc nhiều vào TTĐT nên thiếu tính chủ động, chƣa thể cụ thể hóa, ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh khi có chƣơng trình đào tạo bất ngờ đƣợc ngân hàng trung ƣơng gửi xuống.
Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo thấp vì phần lớn không phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác, thậm chí có lúc còn làm chiếu lệ. Vì vậy nhu cầu mà TTĐT tổng hợp hàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo không chuẩn. Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do TTĐT đề xuất còn đơn giản, nặng về số lƣợng mà chƣa quan tâm đến chất lƣợng. Việc đánh giá kết quả học tập nhiều lúc không chính xác vì có thể đƣợc sự trợ giúp của những ngƣời xung quanh khi làm bài kiểm tra cuối khóa.
Nguyên nhân: TTĐT chƣa có phƣơng pháp tiên tiến để xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo khách quan và khoa học.
2.2.2.2. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo căn cứ vào quy hoạch cán bộ của chi nhánh, nhất là quy hoạch cán bộ nguồn cho các chức vụ lãnh đạo. Quy hoạch là việc lựa chọn cán bộ để đào tạo, bồi dƣỡng, chuẩn bị để bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Khi lựa chọ đối tƣợng đào tạo các cán bộ trong diện quy hoạch sẽ ƣu tiên cử đi học. Các chƣơng trình đào tạo sau đại học và các kiến thức nâng cao dành cho cán bộ cấp cao thì sẽ đƣợc ƣu tiên cho cán bộ đƣợc quy hoạch cho các chức vụ lãnh đạo.
Chủ yếu lựa chọn đối tƣợng sẽ do các trƣởng phòng, tổ trƣởng và giám đốc lựa chọn căn cứ vào tình hình thực tế của mình, một số tự làm đơn xin đi học. Việc lựa chọn căn cứ vào trình độ chuyên môn, độ tuổi và các lớp quy định cụ thể cho từng lớp học mà TTĐT gửi xuống.
Ƣu điểm: Đối tƣợng đƣợc cử đi học công khai, dân chủ đáp ứng nguyên vọng nâng cao trình độ của họ và yêu cầu của trụ sở chính
Nhƣợc điểm: Một số bộ phận cử ngƣời đi học không đúng đối tƣợng. Trình độ học viên tham gia khóa học thƣờng không đồng đều ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo.
Nguyên nhân: Một số bộ phận còn chƣa tính đến tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời. Các khóa học thƣờng không khảo sát đầu vào cho các học viên nên trình độ của họ thƣờng không đồng đều ảnh hƣởng lớn đến khả năng tiếp thu và chất lƣợng sau đào tạo. Còn tồn tại tƣ tƣởng chạy theo số lƣợng mà không quan tâm đến chất lƣợng thực nguồn nhân lực. Một số đi học là để nâng lƣơng.
2.2.2.3. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Đối với chƣơng trình đào tạo do TTĐT tổ chức: trụ sở chính huy động các cán bộ có học hàm học vị, cán bộ giỏi nghiệp vụ tham gia xây dựng chƣơng trình đào tạo, các chƣơng trình có mời giảng viên ngoài từ các trƣờng đại học, viện nghiên cứu thì họ tự lên chƣơng trình theo yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho học viên mà TTĐT đƣa ra. Các chƣơng trình học đƣợc cụ thể hóa đến từng nội dung, kiến thức, kỹ năng mà chƣơng trình sẽ cung cấp cho học viên. Tài liệu học tập đƣợc trụ sở chính, các giảng viên ngoài biên soạn đƣợc hội đồng khoa học BIDV phê duyệt, in và gửi các đơn vị để học viên nghiên cứu trƣớc khi học. Tài liệu cung cấp những kiến thức cần thiết, cụ thể về lĩnh vực chuyên môn hoạt động của ngân hàng, sát với thực tiễn nên rất thiết thực và hữu ích cho công tác đào tạo.
Đối với chƣơng trình đào tạo do chi nhánh tổ chức: các giảng viên kiêm chức, các giảng viên đƣợc mời tự xây dựng chƣơng trình phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho ngƣời học, chƣơng trình đƣợc xây dựng đƣợc phòng tổ chức hành chính tổng hợp dƣới dạng văn bản giám đốc chi nhánh phê duyệt, sau đó tiến hành giám sát thực hiện. Chƣơng trình đào tạo của chi nhánh
tập trung vào các nghiệp vụ: quản trị ngân hàng, tín dụng, kế toán, thanh toán quốc tế, kiến thức ngân hàng cơ bản. kỹ năng giao tiếp khách hàng…
Ƣu điểm: Các chƣơng trình đƣợc xây dựng thiết thực và hữu ích cho công tác đào tạo. Xây dựng rõ ràng, nội dung phù hợp, kiến thức luôn đƣợc cập nhật.
Nhƣợc điểm: Chƣơng trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn dập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tƣơng tự nhau gây nhàm chán cho ngƣời học. Nội dung của TTĐT cung cấp hạn chế, do đối tác cung cấp thiết kế theo nhu cầu chung, chủ yếu là kiến thức cơ bản, ít kiến thức thực tế. Cho đến nay các chƣơng trình đào tạo phần lớn vẫn mang tính chất thiếu đâu bù đấy, đáp ứng những nhu cầu đào tạo trƣớc mắt, phát sinh, chƣa đƣợc xác định và xây dựng một cách hệ thống, khoa học, cụ thể:
- Chƣa có chƣơng trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn CBNV quy
định trong quy chế cán bộ viên chức.
- Chƣa có chƣơng trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo những cán bộ
giỏi trở thành các chuyên gia đầu nghành.
- Chƣa có chƣơng trình đào tạo kiến thức kinh tế, kỹ thuật của các
nghành, lĩnh vực mà BIDV đang đầu tƣ.
- Chƣa có chƣơng trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp, truyền thống
doanh nghiệp cho CBNV.
Các chƣơng trình đào tạo hiện nay chủ yếu là ngắn hạn, chuyên đề lặp lại, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chƣa hợp lý. Một số chƣơng trình đƣợc triển khai rộng, khẩn trƣơng tốn kém, không mang lại hiệu quả nhƣ ngân hàng bán lẻ….
Nguyên nhân: Tŕnh độ cán bộ TTĐT và giảng viên kiêm chức chi nhánh chƣa đáp ứng để thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao. Cơ sở đào tạo bên ngoài mời chào chƣơng trình có sẵn. TTĐT chƣa
tham mƣu, đề xuất xây dựng, cải tiến làm tốt hơn các chƣơng trình đào tạo hiện có. Một số chƣơng trình đào tạo chƣa thiết thực, triển khai nóng vội, đào tạo sớm nhƣng chƣa sử dụng ngay nên kiến thức kỹ năng dần mai một.
Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Chi nhánh sử dụng cả phƣơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc: chi nhánh cử cán bộ đi học tại các lớp do TTĐT tổ chức sau đó về chỉ dẫn cho các cán bộ có liên quan khác trong chi nhánh. Vì các lớp đào tạo của TTĐT mở tập trung chủ yếu vào giờ hành chính nên số cán bộ cử đi học ít. Việc sử dụng phƣơng pháp này chỉ đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt, áp dụng cho các chƣơng trình học đơn giản, không quá phức tạp và trong thời gian ngắn, thƣờng diễn ra khi BIDV có những thay đổi trong quy trình, nghiệp vụ.
Các hình thức đào tạo chủ yếu: Cử cán bộ đi học các lớp do TTĐT tổ chức, tổ chức các bài giảng, tổ chức và tham gia các hội nghị, hội thảo, đi học tập tham quan khảo sát thực tế.
Và hơn một năm nay BIDV thƣờng xuyên tổ chức các lớp học qua mạng
nội bộ. Theo đó, các lớp học trên mạng đƣợc tổ chức rộng rãi nên thu hút đƣợc sƣ tham gia của nhiều ngƣời hơn, các cán bộ tham gia học sẽ đƣợc gửi