1.3.1. Kinh nghiêm của Nhật Bản
Có thể nói, Nhật là nƣớc đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai. Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ƣu tiên tuyển chọn, đào tạo những ngƣời tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nƣớc. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nƣớc tiên tiến khác. Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con ngƣời Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phƣơng Tây.
Để đảm bảo nguồn nhân lực thƣờng xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp. Cùng với việc tăng cƣờng giáo dục – đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ƣu đãi đối với lực lƣợng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của ngƣời lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện. Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên. Nhƣ vậy, phƣơng thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và
nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động
mới.(Nguồn: báo kinh tế Phát triển và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 79)
Làm thế nào chúng ta có thể tạo ra một lực lƣợng lao động có hiệu quả, một lực lƣợng lao động không chỉ có kỹ năng, không chỉ đƣợc khuyến khích làm việc mà còn có khả năng thích nghi cao? Câu trả lời của chúng tôi là hãy đối xử với mỗi cá nhân ngƣời lao động nhƣ đối xử với một con ngƣời có trí óc, chứ không đƣợc coi họ nhƣ là một phần của máy móc, và hãy để cho ngƣời công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tƣởng cải tiến tại nơi làm việc. Để ngƣời lao động có thể thể hiện đƣợc khả năng của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ ngƣời lao động theo những cách khác nhau, mà
trong số đó quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt (Yasuhiko INOUE -
Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng suất Nhật bản)
1.3.2. Kinh nghiệm củaSingapore
Để đạt đƣợc mục tiêu phát triển kinh tế nhƣ hiện nay đó là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore. Một trong những chính sách đƣợc đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao để mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đƣa nền kinh tế có tốc độ tăng trƣởng cao. Giáo dục - đào tạo, vốn đƣợc đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục đƣợc nhận thức nhƣ là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nƣớc. Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế. Vì vậy, chính phủ Singapore đã thực hiện những bƣớc đi trọng tâm trong giáo dục để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tƣ rất lớn để phát triển giáo dục. Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống trƣờng cao đẳng nghề, trƣờng đại học quy mô lớn và
khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nƣớc. Ngoài việc đầu tƣ mạnh cho giáo dục – đào tạo, Singapore còn đƣợc đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu. Chính phủ Singapore đã xây dựng chính sách sử dụng ngƣời nhập cƣ hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nƣớc ngoài nhƣ đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lƣợng lao động ngƣời bản địa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lƣợng tốt ở nƣớc ngoài đƣợc tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nƣớc. Những ngƣời này đƣợc trợ giúp để cƣ trú tại Singapore. Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trƣờng học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng.
Nhƣ vậy, là một quốc gia đi lên từ điểm xuất phát thấp và đạt đƣợc nhiều thành tựu ấn tƣợng mà cả thế giới phải thừa nhận. Có thể nói Singapore đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thƣơng hiệu quốc gia. Từ đó, tạo lực kéo ngƣời đến và giữ ngƣời ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nƣớc. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Singapore đƣợc coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới.
(Nguồn: báo kinh tế Phát triển và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 80)
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Những kinh nghiệm và quan sát đƣợc từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các nƣớc đƣợc rút ra đối với các doanh nghiệp, các ngân hàng thƣơng mại nói chung và BIDV Hà Tĩnh nói riêng là:
Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động
Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị và cơ sở vật chất
Tạo sự chủ động về ngân sách
Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm
rất rõ rệt
Xây dựng trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn
quôc tế.
Chƣơng 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH
2.1. Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình kinh doanh tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh kinh doanh tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, tên giao dịch tiếng anh là: BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIET NAM, tên viết tắt là BIDV đƣợc thành lập theo Nghị định số 177/TTg ngày 26 tháng 04 năm 1957 của Thủ tƣớng chính phủ. Trải qua hơn 55 năm hoạt động xây dựng và trƣởng thành ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam đã có những tên gọi khác nhau:
Ngân hàng kiến thiết Việt Nam từ ngày 26 tháng 04 năm 1957
Ngân hàng Đầu tƣ và xây dựng Việt Nam từ ngày 24/06/1981
Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam từ ngày 14/11/1990
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam từ 01/01/2012
BIDV Hà Tĩnh thành lập năm 1965 từ phòng cấp phát của Ty tài chính Hà Tĩnh với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Kiến thiết tỉnh Hà Tĩnh, do ông Phạm Nha làm trƣởng chi nhánh với 10 cán bộ. Nhiệm vụ: Cấp phát vốn đầu tƣ trong lĩnh vực xây dựng cơ bản để góp phần xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và chi viện cho cuộc cách mạng giải phóng dân tộc ở miền Nam
Khi miền Nam hoàn toàn giải phóng, bắc nam thống nhất, cả nƣớc bƣớc vào thời kỳ hàn gắn vết thƣơng chiến tranh, xây dựng xã hội chủ nghĩa. Địa giới hành chính đƣợc thay đổi, hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh đƣợc sát nhập thành một tỉnh Nghệ Tĩnh. Cũng từ đó ngân hàng kiến thiết Hà Tĩnh nhập với ngân hàng kiến thiết Nghệ An thành ngân hàng kiến thiết Nghệ Tĩnh. Hà Tĩnh chỉ còn lại Ngân hàng Kiến thiết Thị xã Hà Tĩnh. Năm 1991,
tỉnh Nghệ Tĩnh đƣợc tách thành hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh. Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Hà Tĩnh đƣợc tái lập.
Khi mới thành lập với một Chi nhánh tỉnh và một Chi nhánh phụ thuộc tại thị xã Hồng Lĩnh, có 72 cán bộ công nhân viên và dự nợ tín dụng chỉ có 8 tỷ đồng, vốn huy động 5 tỷ đồng. Trải qua quá trình phấn đấu và trƣởng thành, đến nay BIDV Hà Tĩnh có tổng tài sản trên 2.100 tỷ đồng, nguồn vốn huy động đạt 1.050 tỷ đồng, dƣ nợ tín dụng 1.550 tỷ đồng, số lƣợng CBCNV 131 ngƣời, trong đó thạc sỹ chiếm 5%, đại học cao đẳng chiếm trên 85%. Có 9 phòng nghiệp vụ và 7 phòng giao dịch trực thuộc.
Trong giai đoạn mới khi BIDV Hà Tĩnh chính thức chuyển sang hoạt động theo ngân hàng TMCP thì mục tiêu chiến lƣợc mà BIDV Hà Tĩnh đang hƣớng tới đó là liên tục tăng trƣởng và phát triển bền vững và trở thành Chi nhánh Ngân hàng TMCP hàng đầu tại địa bàn Hà Tĩnh.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của BIDV Hà Tĩnh 2.1.2.1. Về cơ cấu 2.1.2.1. Về cơ cấu
Ban giám đốc gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc có chức năng lãnh đạo và điều hành mọi hoạt động của ngân hàng. Dƣới ban giám đốc gồm 9 phòng chức năng và 7 phòng giao dịch.
Giám đốc: là ngƣời đứng đầu chi nhánh, chịu trách nhiệm cao nhất tại chi nhánh. Phụ trách một số nghiệp vụ: Cán bộ, tiền lƣơng, đào tạo, phòng nguồn vốn và kế hoạch, tổ kiểm tra, kiểm toán nội bộ, công tác tiếp thị. Trực tiếp sinh hoạt tại khối quản trị tín dụng.
Phó giám đốc thứ nhất: phụ trách phòng tín dụng và ký duyệt cho vay theo mức phán quyết do giám đốc ủy quyền, phụ trách các phòng giao dịch, tổ nghiệp vụ thẻ, các công việc khác do giám đốc phân công và ủy quyền. Khi đi vắng bàn giao lại cho giám đốc. Trực tiếp sinh hoạt tại khối quản lý nội bộ.
Phó giám đốc thứ hai: phụ trách tác nghiệp, phụ trách phòng giao dịch khách hàng, quản lý và dịch vụ kho quỹ, thực hiện nhiệm vụ trƣởng ban quản lý kho theo ủy quyền của giám đốc, công tác hành chính quản trị, công tác thi đua, ký duyệt các chứng từ theo hạn mức và các công việc khác do giám đốc ủy quyền. Khi đi vắng bàn giao công việc cho phó giám đốc thứ nhất. Trực tiếp sinh hoạt tại khối kế hoạch dịch vụ.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của BIDV HàTĩnh
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban
Phòng tổ chức hành chính: P. KH doanh nghiệp Phó giám đốc P. kế hoạch tổng hợp P. QL&D V kho quỹ Phòng Quản lý rủi ro P. Tài chính kế toán P. quản trị tín dụng P. Tổ chức Hành chính Phó giám đốc P. KH cá nhân Các phòng giao dịch Giám đốc P. Giao dịch KH
Về tổ chức nhân sự:
Đầu mối tham mƣu đề xuất giúp việc giám đốc về triển khai thực hiện công tác tổ chức nhân sự và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
Phổ biến, quán triệt các văn bản quy định, hƣớng dẫn và quy trình nghiệp vụ liên quan đến công tác tổ chức, quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực của Nhà nƣớc và của BIDV đến toàn thể CBNV trong chi nhánh.
Hƣớng dẫn các phòng, tổ thuộc chi nhánh và các đơn vị trực thuộc thực hiện công tác quản lý cán bộ và quản lý lao động
Tổ chức triển khai thực hiện và quản lý công tác thi đua khen thƣởng của chi nhánh theo quy định, kiểm tra chuyên đề, quy hoạch cán bộ, đề xuất cử cán bộ, nhân viên đi công tác,học tập trong và ngoài nƣớc.
Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lƣới, chuẩn bị nhân sự cho mở rộng mạng lƣới, phát triển các kênh phân phối sản phẩm.
Quản lý hồ sơ lý lịch của toàn thể CBNV trong chi nhánh và lập các báo cáo liên quan đến công tác tổ chức cán bộ theo quy định
Nhiệm vụ hành chính:
Xây dựng chƣơng trình công tác hàng tháng, quý. Xây dựng triển khai, đôn đốc thực hiện chƣơng trình giao ban nội bộ chi nhánh. Xây dựng kế hoạch họp giao ban tuần.
Dự thảo quy định, nội quy quản lý, theo dõi quản lý, xây dựng, sữa chữa tài sản cố định, công cụ lao động, phòng cháy chữa cháy, an ninh trật tự, nội quy cơ quan. Tƣ vấn pháp luật trong thực thi các nhiệm vụ về ký kết các hợp đồng, tham gia tố tụng để giải quyết các vấn đề liên quan đến con ngƣời, tài sản của chi nhánh theo ủy quyền của giám đốc.
Giao tiếp với khách hàng đến làm việc, công tác tại chi nhánh. Tiếp nhận, luân chuyển công văn giấy tờ, ấn phẩm đi đến đúng địa chỉ. Chăm lo đời sống vật chất tinh thần, văn hóa thể thao, hiếu hỉ, ốm đau cho nhân viên.
Đảm bảo an ninh cho hoạt động của chi nhánh cũng nhƣ công tác hậu cần, lễ tân cho các cuộc họp, hội nghị
Phòng khách hàng doanh nghiệp và khách hàng cá nhân
Về công tác tiếp thị và phát triển quan hệ khách hàng:
Tham mƣu đề xuất chính sách kế hoạch phát triển quan hệ khách hàng Xây dựng và tổ chức thực hiện các chƣơng trình Marketing, trực tiếp tiếp thị và bán sản phẩm
Chịu trách nhiệm thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ hợp tác khách hàng và bán sản phẩm của ngân hàng
Về công tác tín dụng:
Tiếp xúc với khách hàng, tìm hiểu nhu cầu, tiếp nhận hồ sơ, trực tiếp đề xuất hạn mức, giới hạn tín dụng và đề xuất tín dụng
Chịu trách nhiệm phát triển nghiệp vụ tài trợ dự án. Tìm kiếm dự án tốt của các khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng. Tƣ vấn và giới thiệu cho khách hàng lựa chọn sản phẩm, phƣơng thức tài trợ , phƣơng án thu xếp tài chính và các điều kiện cấn đáp ứng
Theo dõi, quản lý tình hình hoạt động của khách hàng. Kiểm tra, giám sát tình hình sử dụng vốn vay, tài sản đảm bảo nợ vay. Đôn đốc khách hàng trả nợ gốc và lãi. Xử lý khi khách hàng không đáp ứng đƣợc các điều kiện tín dụng. Phát hiện kịp thời các khoản vay có dấu hiệu rủi ro và đề xuất xử lý.
Phân loại, rà soát phát hiện các rủi ro. Lập báo cáo phân tích đề xuất các biện pháp phòng ngừa rủi ro. Thực hiện xếp hạng tín dụng nội bộ cho khách hàng
Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ đề nghị miễn, giảm lãi, đề xuất và chuyển phòng quản lý rủi ro xử lý
Tuân thủ giới hạn tín dụng của ngân hàng đối với khách hàng, theo dõi việc sử dụng hạn mức tín dụng của khách hàng
Chịu trách nhiệm về tính an toàn và hiệu quả của khoản vay đƣợc đề xuất quyết định cấp tín dụng
Phòng quản lý rủi ro
Về công tác quản lý tín dụng:
Tham mƣu đề xuất chính sách, biện pháp phát triển và nâng cao chất lƣợng hoạt động tín dụng
Quản lý giám sát, phân tích, đánh giá rủi ro tiểm ẩn đổi với danh mục tín dụng của chi nhánh, duy trì và áp dụng hệ thống đánh giá, xếp hạng tín dụng vào việc quản lý danh mục
Đầu mối nghiên cứu, đề xuất trình lãnh đạo phê duyệt hạn mức, điều chỉnh hạn mức, cơ cấu giới hạn tín dụng cho từng nghành, từng nhóm và từng khách hàng
Gám sát việc phân loại nợ và trích lập dự phòng rủi ro, tổng hợp kết quả gửi phòng tài chính kế toán để lập cân đối kế toán theo quy định
Thực hiện việc xử lý nợ xấu
Về công tác quản lý rủi ro tín dụng: Tham mƣu đề xuất xây dựng các quy định, biện pháp quản lý rủi ro tín dụng. Trình lãnh đạo cấp tín dụng,