3.2.3.1. Kết hợp các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo
Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một nghành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phƣơng pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lƣợng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phƣơng pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phƣơng pháp nhƣ: chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phiều đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân ngƣời lao động đƣợc kết hợp từ phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực nào đó của chi nhánh đang sử dụng. Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân ngƣời lao động đƣợc thiết kế theo mẫu
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Tên nhân viên:……….Ngày vào làm:……….
STT CV đã thực hiện Thời gian thực hiện Kết quả Chuẩn mực Đánh giá Đạt Không đạt
Từ phiếu đánh giá trên ta có thể xác định đƣợc ai cần đào tạo, cần đào tạo cái gì để họ thực hiện nhiệm vụ của họ một cách tốt nhất, ngƣời lao động đang ở mức độ nào trong hệ thống tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Tuy nhiên nhƣợc điểm của sử dụng phƣơng pháp này là đòi hỏi ngƣời đánh giá phải trung thực khách quan và có trình độ.
Phức tạp hơn doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con ngƣời. Tổng hợp những phân tích đó ta có nhu cầu đào tạo.
Phân tích tổ chức: là phân tích sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lƣợc kinh doanh và những nguồn lực của tổ chức.
Thông qua mục tiêu kinh doanh của chi nhánh năm 2014, có thể dự đoán nhu cầu đào tạo của chi nhánh trong năm tới tăng so với năm 2013 để thực hiện đƣợc tốt mục tiêu kinh doanh. Các khóa đào tạo tập trung vào các nghiệp vụ của ngân hàng nhƣ tín dụng, thanh toán quôc tế, huy động vốn, thẻ…..
Phân tích nhiệm vụ tức là xác định các nhiệm vụ quan trọng, những kiến thức, kỹ năng cần chú trọng đào tạo để CBNV thực hiện công việc tốt hơn. Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện cho từng vị trí, tình hình công việc thực tế để chỉ ra những kỹ năng, kiến thức cần đào tạo bổ sung.
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay chi nhánh nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho CBCNV vì các hoạt động hiện nay của ngân hàng đều cần tiếng anh.
Phân tích CBNV chi nhánh là xem xét các kỹ năng kiến thức chuyên môn của ngƣời lao động đã đạt hay chƣa đạt, để xem ai là ngƣời cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng nào. Cũng cần phải tìm hiểu xem ngƣời lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không. Để đánh giá sự sẵn sàng của CBCNV trong chi nhánh với hoạt động đào tạo ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của họ.
Từ những phân tích tông hợp nhu cầu đào tạo của chi nhánh cho năm 2014 nhƣ sau:
TT Nội dung Số ngƣời TT Nội dung Số ngƣời
1 Tín dụng 40 6 TTQT 6
2 Ngân hàng cơ bản 13 7 Nghiệp vụ kế hoạch 10
3 Tin học 3 8 Quản lý nhân sự 6
4 Kế toán ngân quỹ 18 9 Tiếng anh 21
5 Giao dịch viên 25 10 Kỹ năng giao tiếp 17
Từ nhu cầu đƣợc tổng hợp nhƣ trên, chi nhánh xem xét nội dung nào TTĐT có thể cung cấp và cung cấp cho bao nhiêu phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm của chi nhánh. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên quyết định sự thành công của công tác đào tạo. Vì vậy phải làm chính xác và đầy đủ.
Thực hiện giải pháp này đem lại hiệu quả nhƣ sau:
- Biết đƣợc những ngƣời cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo.
3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý cho mỗi chƣơng trình
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho cả năm và mục tiêu cụ thể cho từng chƣơng trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo đƣợc và có thể đạt đƣợc. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng học tập để đạt đƣợc mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt đƣợc. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt đƣợc mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt đƣợc cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc, phân tích ngƣời lao động và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo.
Việc làm tốt biện pháp này sẽ đem lại những kết quả sau:
Một là ngƣời học biết đƣợc mức độ, trình độ mình cần đạt đƣợc sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận đƣợc quyết định đi học.
Hai là chi nhánh biết đƣợc mục tiêu mình cần đạt đƣợc cụ thể cho các khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo, từ đó có những chuẩn bị chu đáo tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển để đạt đƣợc kế hoạch
Ba là tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt đƣợc gây tâm lý chán nản cho học viên hoặc quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan.
3.2.3.3. Lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo
Việc lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo ảnh hƣởng lớn đền hiệu quả đào tạo vì ngƣời lao độn là đối tƣợng đào tạo. Nếu ngƣời lao động thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao, ngƣợc lại nếu họ không thực sự muốn học và không cần học thì sẽ lãng phí và không hiệu quả. Lựa chọn đối tƣợng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà
đối tƣợng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tƣợng, khả năng nghề nghiệp của đối tƣợng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tƣợng và yêu cẩu của công việc với đối tƣợng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tƣợng để có những học viên đồng đều về khả năng và trình độ. Đồng thời chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về cử ngƣời đi đào tạo của chi nhánh cũng nhƣ của BIDV. Việc lựa chọn đối tƣợng có thể căn cứ một phần vào 3 mẫu phiếu ở phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ví dụ: chƣơng trình đào taọ phiên dịch và biên dịch, đối tƣợng đƣợc xác định nhƣ sau:
+ Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thƣơng hoặc các chuyên nghành khác (có trình độ tối thiểu bằng C tiếng anh)
+ Hiện đang làm hoặc quy hoạch công tác phiên dịch, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối...
+ Cam kết phục vụ lâu dài cho BIDV, trƣờng hợp thuyên chuyển phải bồi thƣờng toàn bộ kinh phí đào tạo.
+ Dự thi sát hạch đầu vào và đạt yêu cầu.
Đây là một chƣơng trình học có sự lựa chọn học viên khắt khe và chi tiết, đầy đủ. Việc lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo giúp đào tạo đƣợc đúng ngƣời, tiết kiệm chi phí và sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo những ngƣời không đủ trình độ tiếp thu chƣơng trình học gây lãng phí tiền, thời gian và mất cả chi phí cơ hội.
Nếu giải pháp này đƣợc thực hiện đầy đủ và nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả sau:
Một là chọn ngƣời cần đào tạo và có thiện chí học tập
Hai là giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lƣợng lao động cao.
Ba là tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng đƣợc đúng ngƣời, đúng việc.
3.2.3.4. Thiết kế các khóa học
Các khóa đào tạo thiết kế theo phƣơng pháp hiện đại và thay dần phƣơng pháp thiết kế truyển thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trƣờng đại học mà là những cán bộ trƣởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm. Các khóa đào tạo phải đƣợc thiết kế theo những yêu cầu sau:
- Nội dung hợp lý để học viên có thể vận dụng kiến thức kỹ năng đƣợc giới thiệu ngay trong khóa học.
- Tạo nhiều cơ hội để học viên làm việc theo nhóm ngay trong và trên lớp.
- Sử dụng khả năng, kinh nghiệm của mỗi học viên để học viên không chỉ học thầy mà học ngay chính đồng nghiệp của mình.
- Ôn lại các kiến thức, kỹ năng đã đƣợc đào tạo trƣớc đây để học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống .
- Giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm tạo cơ hội cho học viên vận dụng kiến thức đƣợc đào tạo để xử lý các vấn đề họ gặp trong thực tế.
- Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định đƣợc sẽ áp dụng những điều đã học trong công việc ở mức độ nào
Thực hiện tốt giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả:
Một là khóa học đƣợc thiết kế phù hợp với ngƣời học, hiện đại giúp ngƣời học tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất.
Hai là cung cấp đƣợc những kiến thức cần thiết, sát thực tế.
Ba là học viên đƣợc thực hành ngay trong khi học sẽ áp dụng đƣợc ngay những gì mình học vào công việc khi kết thúc khóa học.
Năm là sử dụng nhân viên hợp lý sau đào tạo.
3.2.3.5. Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lƣợng
Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức cần có chủ trƣơng và kế hoạch phối hợp với BIDV xây dựng lực lƣợng giảng viên chuyên nghiệp của BIDV từ số giảng viên kiêm chức .
Cần phối hợp với TTĐT xây dựng tài liệu giảng dạy, đƣợc hội đồng khoa học thông qua mới cho sử dụng và phải thƣờng xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật và hoàn thiện.
Xây dụng đƣợc đội ngũ giảng viên, tài liệu chất lƣợng sẽ giúp đem lại những kết quả sau:
Một là ngƣời học sẽ tiếp thu kiến thức tốt hơn
Hai là nội dung học phù hợp với thực tiễn hơn và có tính khoa học hơn giúp nâng cao chất lƣợng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả.
3.2.3.6. Cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng và hiệu quả đào tạo mà chi nhánh
đang áp dụng hiện nay là vô cùng sơ sài và đơn giản mang tính chất thống kê số lƣợng đơn giản. Có thể đƣa vào áp dụng phƣơng pháp mới sau:
Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá từng khóa học đào tạo qua nhận xét của các CBNV đã từng tham gia khóa học để biết đƣợc các khóa đào tạo đã mang lại những gì cho học viên và họ còn những đề xuất gì. Từ đó có những cải tiến phù hợp cho những khóa học sau để nâng cao khả năng cạnh tranh trong thời đại nền kinh tế có nhiều biến động
PHIẾU ĐIỂU TRA
Đánh giá nhận xét của học viên với chƣơng trình đào tạo
Nội dung đánh giá
Đánh giá Nhận
xét khác Tốt Khá TB Kém
Mức độ xứng đáng với các chi phí tiền bạc
Ýnghía thực tiễn
Thông tin mới
Chuẩn bị kỹ lƣỡng
Giúp cho cá nhân
Phù hợp với công việc đang làm
Tính hấp dẫn cuốn hút
Rõ ràng, dễ hiểu
Mức độ đƣợc chia sẻ học viên khác
Cơ hội nói chuyện với cán bộ giảng dạy
Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian
Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khóa học ? Ngƣời thực hiện:...
Ngày tháng:...
Ký tên:...
3.2.3.7. Một số giải pháp khác
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng
Hiện nay hoạt động của ngân hàng đang có sự cạnh tranh gay gắt. Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lƣợng tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lời giải quan trọng trong bài toán cạnh tranh chính là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, trong đó có phong cách giao dịch của nhân viên ngân hàng. Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình ảnh của ngân hàng. Một sự không thỏa mãn của khách hàng sẽ ảnh hƣởng tới uy tín của ngân hàng và ngƣợc lại hình ảnh đẹp về một
ngân hàng sẽ đƣợc thừa nhận và truyền bá nếu nhân viên giao dịch làm hài ḷòng khách hàng.
Kinh doanh nói chung và hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng rất cần đến văn hóa ứng xử để thành công. Văn hóa kinh doanh chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững ở mỗi chi nhánh ngân hàng khi từng cán bộ nhân viên ngân hàng thấu hiểu đƣợc bản chất của nó, còn nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành các chuẩn mực, đồng thời có các biện pháp giáo dục, đào tạo và khuyến khích mọi ngƣời thực hiện một cách nghiêm túc, tự giác. Văn hóa kinh doanh là yếu tố cơ bản bảo đảm cho sự phát triển bền vững của mỗi ngân hàng, liên kết các thành viên trong việc thực hiện mục tiêu chung của toàn hệ thống. Tuy văn hóa kinh doanh không thể thay thế các nguồn lực khác của ngân hàng nhƣ vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực... nhƣng nó lại có thể tạo ra môi trƣờng và cách thức để phát huy cao nhất hiệu quả các nguồn lực trên. Thực hiện tốt văn hóa kinh doanh, không những hình ảnh ngân hàng trong tiềm thức khách hàng sẽ ngày càng đẹp hơn mà nó chính là cơ hội để mỗi cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động hoàn thiện mình.
Văn hóa không phải nhƣ quy chế, nội quy lao động mà mỗi cán bộ nhân viên ngân hàng bắt buộc phải thực hiện. Để kinh doanh có văn hóa ở mọi nơi, mọi lúc, cần hơn sự tuyên truyền giáo dục, vận động cán bộ nhân viên, trang bị cho họ những kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức và hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu của việc thực hiện văn hóa kinh doanh trong từng hoạt động ngân hàng. Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến và đi vào nề nếp. Khi đó văn hóa trở thành một yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, NHTM hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng những hình ảnh, bản sắc riêng mang tính truyền thống, để từ đó có thể thu hút đƣợc sự quan tâm, hấp dẫn ngƣời mới, ngƣời có tài
đến đầu quân và những ngƣời hiện đang làm việc có thể tin tƣởng gắn bó lâu dài. Thực tế đã chứng minh, có những ngƣời chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao nhƣng không phù hợp để đƣợc làm việc ở nơi phù hợp hơn dù thu nhập có ít đi. Điều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để ngƣời ta chọn chỗ làm, nhất là đối với những ngƣời có thâm niên và trình độ cao. Cái mà họ còn cần chính là một môi trƣờng làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển chọn công minh, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});