lực và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
1.2.3.1. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
Kinh phí đào tạo: đƣợc lấy từ quỹ đào tạo (đầu tƣ phát triển của tổ chức. Có tác động trực tiếp, quyết định số lƣợng, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp theo yêu cầu, trang thiết bị và phƣơng pháp hiện đại. Ngƣợc lại khi kinh phí ít thì doanh nghiệp phải thu hẹp chƣơng trình đào tạo do đó sẽ làm giảm quy mô đào tạo và đối tƣợng đào tạo.
Cơ sở vật chất công nghệ: luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ tƣơng ứng. Công nghệ càng hiện đại và thƣờng xuyên thay đổi thì công tác đào tạo cũng phải đƣợc tổ chức liên tục và có quy mô. Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chƣơng trình nội dung và phƣơng pháp đào tạo.
Quan điểm của nhà quản trị: ảnh hƣởng đến toàn bộ chƣơng trình. Lãnh đạo quan tâm thì hoạt động này thƣờng xuyên phát triển, hoàn thiện và ngƣợc lại nếu lãnh đạo không quan tâm thì hoạt động này chỉ là hình thức. Thêm vào đó lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì ngƣời lao động cũng tích cực tham gia và có hứng thú thực sự.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh: ảnh hƣởng đến nội dung và hình thức đào tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chƣơng trình đào tạo của các doanh nghiệp khác nhau.
Ngƣời lao động: là đối tƣợng của đào tạo, ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả chƣơng trình đào tạo. Khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào ngƣời lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chƣơng trình đào tạo, nếu nguồn nhân lực chất lƣợng kém thì chƣơng trình đào tạo phải cơ bản, chi tiết và mất nhiều thời gian, chi phí. Mặt khác, nếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì chƣơng trình đào tạo sẽ đƣợc nâng cao và thời gian ngắn, tiết kiệm chi phí.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tƣơng lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.3.2. Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
Phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng trong từng thời kỳ: Việc đầu tiên và quan trọng nhất để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM đó là phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng. Căn cứ vào chiến lƣợc để xác định nhu cầu đào tạo, số lƣợng nhân viên cần phải đào tạo để đáp ứng các công việc.
Đảm bảo về số lƣợng và cơ cấu phù hợp: đặc trƣng cơ bản trƣớc tiên của một nguồn nhân lực chính là số lƣợng nguồn nhân lực. Đối với một ngân hàng nó thể hiện ở số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong hiện tại và tƣơng lai. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đặt ra. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút , tuyển chọn nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một cách khoa học.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lƣợng. Đó là việc thực thi giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức tác phong của ngƣời lao động.
Về thể lực: có sức chịu đựng dẻo dai, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy năng lực sáng tạo của mỗi ngƣời
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực.
Về đạo đức tác phong của người lao động: có tác phong công nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, năng động sáng tạo trong công việc, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ và quản lý.