Chủ động tìm kiếm khách hàng, đa dạng hoá đối tƣợng khách hàng không chỉ với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà còn phát triển ra các đối tƣợng khác.
Làm tốt công tác tƣ tƣởng với cán bộ công nhân viên trong chi nhánh, đảm bảo đoàn kết nội bộ, chú ý đến công tác cải thiện đời sống công nhân viên trong Ngân hàng
Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều
kết quả để xây dựng và pháp triển Ngân hàng. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tƣợng đi học, đảm bảo chính sách sử sụng cán bộ sau đào tạo.
3.3.2. Kiến nghị với BIDV Việt Nam
Để thực hiện các giải pháp trên đây, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi mới công tác phát triển nguồn nhân lực. Tôi đề xuất, kiến nghị với BIDV những vấn đề sau:
Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL làm cơ sở để xây
dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo phù hợp.
Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính đối với mức thù lao cho
giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá thị trƣờng để có thể mời đƣợc giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nƣớc ngoài. Có chủ trƣơng xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có chinh sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo nhƣ giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy.
Sớm xây dựng quy trình và hƣớng dẫn quản lý sau đào tạo, trƣờng
hợp cần thiết cho thuê tƣ vấn để tiết kiệm thời gian và đảm bảo chất lƣợng
Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào
tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết quả tốt trong các chƣơng trình đào tạo bắt buộc mới đƣợc xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của ngƣời đƣợc đào tạo và hạn chế hiện tƣợng chảy máu chất xám đang có nguy cơ trở thành phổ biến. Ví dụ, xây dựng quy định yêu cầu cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt loại khá trở lên trong các khóa đào tạo dành cho cán bộ trong diện quy hoạch theo quy định của BIDV thì mới đƣợc xem xét đề bạt, các cán bộ đƣợc xem xét đề bạt cũng phải tham gia đầy đủ các khóa học bắt buộc cho cán bộ nguồn. Áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo khi ngƣời đƣợc đào tạo sau đào tạo không làm việc cho BIDV nữa. Tùy theo mỗi
chƣơng trình học quy định nhân viên đƣợc đào tạo phải phục vụ cho BIDV ít nhất bao nhiêu thời gian sau đào tạo căn cứ vào chi phí đào tạo và thời gian thu hồi vốn.
Học tập kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng và áp dụng các
chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu của công việc. Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở kinh doanh và cơ sở đào tạo, phối hợp với các tổ chức đào tạo để có đƣợc dịch vụ sát với yêu cầu của mình.
Công tác đào tạo phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, đồng bộ từ trung
ƣơng đến địa phƣơng. Cần quy định rõ nội dung do trung ƣơng đảm nhận và nội dung do địa phƣơng tự đào tạo. Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến và lộ trình công danh. Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng dịch vụ. Cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo con ngƣời cụ thể và gắn với từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ có định hƣớng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Xây dựng chính sách khuyến khích đãi ngộ và thu hút cán bộ có năng
lực chuyên môn, có bằng cấp.
Xây dựng chƣơng trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhu cầu và
chất lƣợng đào tạo theo thông lệ quốc tế. Xây dựng giáo trình tự học và học qua mạng, học từ xa nhằm cập nhật bổ sung kịp thời các thông tin, kiến thức mới cũng nhƣ cung cấp cơ hội tự đào tạo rộng rãi cho CBCNV trong hệ thống BIDV.
3.3.3. Kiến nghị với NHNN Việt Nam
- Cải thiện hệ thống
- Nâng mức lƣơng cơ bản cho cán bộ công nhân viên, hiện nay mức lƣơng vẫn chƣa phù hợp với giá cả đang lên cao của thị trƣờng vì thế cho nên họ vẫn chƣa yên tâm công tác.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh đã có nhiều tiến bộ nhƣ: chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên đƣợc nâng cao từng bƣớc, chƣơng trình đào tạo thống nhất và gắn với chƣơng trình đào tạo của TTĐT, lựa chọn đối tƣợng đào tạo công khai, dân chủ. Lãnh đạo chi nhánh đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu, chƣơng trình đào tạo rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên, vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động của chi nhánh, công tác đào tạo vẫn còn nhiều bất cập: phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chƣa rõ ràng, trình độ học viên các khóa đào tạo không đồng đều làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng khóa học, chƣơng trình học thiếu kiến thức thực tế, phƣơng pháp học còn mang nặng tính truyền thống. Chi nhánh cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo chi tiết và thiết thực để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo chính xác hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chƣơng trình học, nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động cán bộ công nhân viên trong chi nhánh về vai trò của NNL và phát triển NNL. Tổ chức sử dụng hợp lý NNL hiện có của chi nhánh, xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển NNL trong tƣơng lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức và phƣơng pháp tiến bộ và chính xác hơn. Thực hiện tốt công tác phát triển NNL giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, sẵn sàng cho sự phát triển của chi nhánh trong tƣơng lai cũng nhƣ cho sự cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nƣớc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục
đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
3. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
4. Trần Viết Đông (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Phương đông chí nhánh Trung Việt luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà Nẵng.
5. Nguyễn Minh Hiệp (2013), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
NHTMCP Sài Gòn, luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng
6. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực
ở Việt Nam,một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội
7. Lê Thị Ngân (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh tế trí
thức", Nghiên cứu kinh tế, (276), tr. 55-62.
8. Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy, luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng.
9. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện
11. Trần Hữu Thắng (2001), Phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nhà nước việt nam trong điều kiện hội nhập quốc tế, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân.
12. Thời báo kinh tế hội nhập và phát triển số 12 tháng 9-10/2013 tr 78-81
Một số trang Website:
13. http://bidv.com.vn. 14. http://vietbao.vn 15. http://vietnamnet.vn.