HẢI CHÂU 3.1 Giới thiệu khái quát về công ty
3.5.1.Đánh giá về các biện pháp tạo động lực cho người lao động trực tiếp
3.5.1.1. Ưu điểm và nguyên nhân
- Công ty có quy định rõ ràng về các chế độ lương thưởng đối vói từng hình
thức sản xuất, bộ phận sản xuất.
- Công ty đã áp dụng hình thức thanh toán bằng ATM hiện đại. - Công ty không có tình trạng chậm trả lương.
- Mức lương trung bình cho người lao động của công ty trả cho người lao động ở mức khá so với các công ty cùng lĩnh vực.
b.Về chính sách thi đua
- Chính sách về thi đua, khen thưởng được quy định rõ ràng.
- Xây đựng được bộ tiêu chuẩn đánh giá cũng như quy trình đánh giá khoa học.
c.Về đào tạo và phát triển
Các chương trình đào tạo được xây dựng cho lao động trực tiếp khá thiết thực, phù hợp với đặc điểm công việc.
d.Về văn hóa tổ chức
- Người lao động với người lao động có mối quan hệ thân thiện với nhau. - Người lao động trong cùng một dây chuyền sản xuất nhịp nhàng với nhau, tính tương tác và hỗ trợ cao.
e.Về các chế độ nghỉ hưu, thời gian làm việc
- Có quy định rõ ràng về các chế độ liên quan. 3.5.1.2. Hạn chế và nguyên nhân
a.Về chính sách thu nhập
Hạn chế
- Có sự chênh lệch lớn giữa mức thu nhập của thành viên trong tổ hoàn thành tốt và tổ không tốt; số tiền người lao động nhận được ít hơn những giá trị mà họ mang lại cho công ty.
- Các chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp không được phổ biến công khai cho người lao, thiếu sự minh bạch, rõ ràng.
Nguyên nhân:
- Do công ty sử dụng chế độ tiền lương bình quân, san bằng tiền lương ở một số tổ, làm cho người lao động làm nhiêu cũng bằng người lao động làm ít.
- Do thời gian lao động nhiều, đôi khi, khối lượng công việc lại quá nhiều nhưng số tiền lương mà họ nhận được ít hơn số tiền lương mà họ nghĩ rằng mình đáng được hưởng. Là do chính bản thân, đặc điểm tâm lý của người lao động.
- Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào trưởng chuyền, tổ trưởng, rồi được gửi lên phòng tính công, lương nên đôi khi người lao động bị tính không chính xác số ngày công hay sản phẩm họ thực sự sản xuất.
b. Về chính sách thi đua
- Việc thực hiện chính sách thi đua đôi khi chậm triển khai.
- Chính sách thi đua đôi khi gây ra sự bất mãn cho người lao động vì sự đánh giá thiếu công bằng của nhà quản lý.
- Sự phù hợp, hiệu quả của tiêu chuẩn đánh giá thành tích không được áp dựng triệt để vào công tác đánh giá thành tích của người lao động.
• Nguyên nhân
- Việc chậm trễ trong thực hiện chính sách thi đua là bởi phải được sự chấp nhận và thông qua bằng văn bản của đội ngũ quản lý của công ty, do đặc điểm tính chất công việc của công ty. Đến khi văn bản được đưa xuống chi nhánh hay dây chuyền thì các hoạt động khen thưởng, thi đua mới được triển khai.
- Sự bất mãn của NLĐ về chính sách thi đua là bởi sự đánh giá thiếu công bằng của nhà quản lý, đôi khi còn phụ thuộc vào cảm tính và quan điểm của nhà quản lý.
c. Về đào tạo và phát triển
Việc tổ chức đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể, mang tính chất tự phát chứ không được xây dựng định kì hàng năm.
d. Về văn hóa tổ chức
- Mối quan hệ giữa nhà quản lý với nhân viên là không tốt, môi trường làm việc đôi khi hơi căng thẳng.
- Những quy định, nội quy, chính sách liên quan đến các chế độ của NLĐ không được công bố một cách công khái minh bạch, làm cho NLĐ không nắm được
quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của mình. Không tạo cho người lao động có một môi trường làm việc ổn định, an toàn, thiếu lòng tin vào công ty.
• Nguyên nhân
- Do mục tiêu công việc đôi khi chạy theo doanh số nên khi khối lượng công việc nhiều dễ dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi.
- Do quan điểm của nhà quản trị, không muốn sự chồng chéo trong cách tính các khoản thu nhập của người lao động nên đã chuyên môn hóa một bộ phận làm lương cho công nhân thông qua đánh giá, thống kê của trưởng chuyền hay tổ trưởng.
e. Về chế độ nghỉ hưu, thời gian làm việc - Chậm triển khai các chính sách
- Không phổ biến một cách công khai, rộng rãi cho người lao động. • Nguyên nhân
- Do quan điểm của nhà quản trị, đôi khi yêu cầu quá cao về mặt hình thức (văn bản) cũng như quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận trong công ty.