9. Cấu trúc luận văn
3.3.6. Nâng cao năng lực của bộ máy quản lý Hoàn thiện bộ máy, tổ
bản quản lý và chế độ đối với giảng viên
3.3.6.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp
Chỉ thị số 40CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc“Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QL giáo dục” và Chỉ thị 296 /CP- TTg về “đổi mới giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012” đã xác định “Xây dựng và hoàn thiên một số chính sách, chế độ, đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục”. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực của bộ máy quản lý và hoàn thiện bộ máy tổ chức, văn bản quản lý và chế độ đối với giảng viên nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo toàn tâm, toàn ý vì sự nghiệp đào tạo và phát triển của nhà trường.Việc thực hiện biện pháp này nhằm khắc phục những điểm yếu trong cơ cấu của tổ chức bộ máy hiện tại của nhà trường, khắc phục những bất cập trong công tác quản lý chuyên môn của nhà trường đối với đội ngũ GV, đồng thời nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ quản lý nhà trường, khắc phục những nhược điểm hiện đang tồn tại.
3.3.6.2. Nội dung, cách tiến hành
a. Đào tạo, bôi dưỡng nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ quản lý.
Để nâng cao năng lực của bộ máy quản lý trước hết cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong trường. Phần lớn cán bộ QL đều trưởng thành từ đội ngũ GV. Đó là những người xuất sắc nhất và được tập thể công nhận. Tuy nhiên, do nhu cầu đòi hỏi, khi được đặt vào các vị trí QL, họ thường QL theo kinh nghiệm, bản năng, chưa được qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng QL. Trong khi đó, đối tượng QL ở đây là đội ngũ GV - đội ngũ có trí thức cao. Vì vậy, nếu không nhanh chóng được trang bị những kiến thức và kỹ năng QL cần thiết thì họ có thể xử lý không tốt mọi tình huống xảy ra trong QL.Chính vì vậy, rất cần thiết phải bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để nâng cao năng lực QL cho đội ngũ QL và đội ngũ kế cận.
Căn cứ vào thực trạng đội ngũ cán bộ QL của nhà trường, nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ QL cần tập trung vào một số vấn đề sau:
- Bồi dưỡng nghiệp vụ QL: Bồi dưỡng nghiệp vụ về QL giáo dục, QL nhà nước,...
- Bồi dưỡng kỹ năng QL nói chung, kỹ năng QL giáo dục và kỹ năng QL nhân sự trong giáo dục nói riêng.
- Bôi dưỡng kiến thức chính trị xã hội: Nâng cao nhận thức chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống cho cán bộ QL là công việc thường xuyên và cần thiết.
- Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ: Đây hiện là điểm yếu của đội ngũ cán bộ QL nhà trường.
- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn: Tuy không đặt lên hàng đầu trong nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ QL, nhưng nhận thức chuyên môn là nền tảng của tư duy và phương pháp luận khoa học. Hơn nữa nó cũng là một trong những yếu tố chính để khách thể QL - các nhà giáo “tâm phục khẩu phục” nhà QL, tạo cơ sở cho việc QL thành công.
- Hàng năm tổ chức tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý đối với cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
b. Tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị.
- Hoàn thiện cơ chế chính sách và quy chế quản lý, tăng cường công tác lập kế hoạch, tăng cường quyền chủ động và trách nhiệm của các đơn vị quản lý trong trường.
- Ngoài chủ thể quản lý – Hiệu trưởng nhà trường và cán bộ quản lý các phòng, trung tâm, khoa, tổ bộ môn. Cần phải nâng cao năng lực quản lý của cán bộ phục vụ, nghiệp vụ trong nhà trường.
- Cán bộ các phòng chức năng phải có năng lực về quản lý hồ sơ, các loại sổ sách trình bày ngăn nắp, lưu trữ khoa học, đảm bảo tính chính xác và khả năng bảo mật tốt.
- Cần thiết phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Tổ chức cán bộ và Trưởng các đơn vị trong công tác tuyển dụng, điều động cán bộ, GV. Nên có sự phân quyền cụ thể trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quản lý GV cho Trưởng các đơn vị.
- Phòng TCCB-HSSV phối hợp các đơn vị tổ chức rà soát, sắp xếp bố trí lại để giảm số lượng cán bộ ở những bộ phận không tham gia giảng dạy. Những cán bộ dôi dư, không đáp ứng yêu cầu có thể giải quyết bằng các hình thức như bắt buộc
đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí công việc khác thích hợp, khoán công việc hoặc nghỉ hưu trước tuổi.
c. Tăng cường nhân sự và kiện toàn cơ cấu phòng TCCB.
Hiện tại nhân sự của phòng gồm 23 người, trong đó : 01 trưởng phòng, 2 phó phòng và 20 nhân viên. Cơ cấu của phòng TCCB-HSSV gồm 2 tổ: Tổ công tác cán bộ và tổ công tác quản lý HSSV, tổ công tác cán bộ gồm 6 người (HN 3, NĐ 3); tổ Quản lý HSSV gồm 17 người (HN 10, NĐ 7); chức năng của phòng là tham mưu, giúp việc cho nhà trường với 3 mảng công tác : công tác tổ chức cán bộ, quản lý HSSV và công tác tuyển sinh.
Xét về trình độ học vấn: 1 NCS, 4 thạc sĩ, 2 đang học cao học; 15 cử nhân, 1 cán sự. Xét về chuyên môn được đào tạo: Đội ngũ cán bộ, chuyên viên của phòng được đào tạo đa dạng với các ngành nghề khác nhau: Điện, Kinh tế, Luật, Ngoại ngữ, Tin học, Da giầy, Giáo dục thể chất; nhìn chung đội ngũ cán bộ của phòng đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhưng còn thiếu kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự, quản lý giáo dục, xã hội học,tâm lý học...
Trong những năm qua phòng Tổ chức cán bộ- HSSV đã thực hiện tương đối tốt nhiệm vụ của mình, đặc biệt việc tham mưu cho Hiệu trưởng về tổ chức cán bộ, đáp ứng được yêu cầu nâng cấp trường lên đại học. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay với số GV nhà trường ngày càng tăng, số lượng HSSV nhà trường ngày càng lớn, gây khó khăn trong công tác quản lý của phòng. Để nhà trường phát triển tương xứng với một trường đại học, và để bộ máy vận hành một cách có hiệu quả, cần thiết phải nghiên cứu tách phòng TCCB-HSSV thành 02 phòng: phòng TCCB và phòng công tác HSSV. Đồng thời đội ngũ cán bộ của 2 phòng cần phải bổ sung thêm lực lượng, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhân sự , quản lý giáo dục và những kiến thức cần thiết khác cho đội ngũ cán bộ của phòng, để đội ngũ này đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ của công việc trước mắt và lâu dài của nhà trường.
d. Kiện toàn cơ cấu tổ chức của khoa, bộ môn.
Hiện tại số lượng GV của khoa Kinh tế tương đối lớn, với 4 tổ môn: Kế toán, Quản trị kinh doanh, Kinh tế cơ sở, Tài chính ngân hàng. Định hướng đến năm 2015 các ngành do khoa phụ trách vẫn là những ngành thu hút đông người học ở tất
cả hệ đào tạo : ĐH, CĐ, TCCN, liên thông. Khối lương công việc của khoa sẽ rất nặng nề.Vì vậy lực lượng GV tuyển thêm vào khoa sẽ đông hơn các đơn vị khác, GVcủa khoa sẽ tăng lên đột biến và việc quản lý GV sẽ gặp khó khăn. Do vậy trong thời gian tới phải thực hiện tách khoa Kinh tế thành ba khoa mới: khoa Kế toán, khoa Quản trị kinh doanh và Khoa Tài chính ngân hàng.
Trong đó, khoa Kế toán sẽ phụ trách toàn bộ các môn thuộc chuyên môn kế toán; khoa Quản trị kinh doanh sẽ phụ trách toàn bộ các môn thuộc chuyên môn Quản trị kinh doanh và các môn cơ sở; khoa Tài chính - Ngân hàng sẽ phụ trách toàn bộ các môn thuộc chuyên ngành Tài chính, ngân hàng.
Ngoài ra, để đáp ứng được quy mô phát triển của nhà trường, đồng thời tăng cường quản lý GV, SV, tác giả đề xuất việc nâng cấp 4 bộ môn: Bộ môn Ngoại ngữ, bộ môn Khoa học cơ bản, bộ môn Giáo dục thể chất - Quốc phòng và bộ môn Mác Lê nin thành 4 khoa: Khoa Ngoại ngữ, khoa Khoa học cơ bản và khoa Giáo dục thể chất – Quốc phòng và khoa Mác LêNin.
Việc chia tách khoa Kinh tế hiện tại thành ba khoa mới, đồng thời nâng cấp bốn bộ môn thành bốn khoa mới sẽ giải quyết được những tồn tại của bộ máy QL hiện tại của các đơn vị trên, với cơ cấu phù hợp sẽ tạo điều kiện các khoa mới hoạt động quản lý có hiệu quả hơn . Hơn nữa nó sẽ làm cho quy mô nhà trường phát triển hơn, thương hiệu, hình ảnh của nhà trường cũng được mạnh hơn.
Khi chia tách khoa và nâng cấp các bộ môn sẽ tạo ra thêm một số vị trí QL mới, tạo cơ hội thăng tiến cho nhiều GV có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý đã được quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng. Nhà trường cần lựa chọn đội ngũ cán bộ mới đạt các yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra.
Quy trình thực hiện: phòng TCCB-HSSV phối hợp với khoa Kinh tế và các bộ môn xây dựng đề án tách khoa, nâng cấp bộ môn trình Ban Giám hiệu xem xét và sau đó trình lên cấp có thẩm quyền (Bộ Công Thương) phê duyệt
e. Hoàn thiện các văn bản quản lý, chế độ chính sách GV
- Hoàn thiện văn bản Quy chế tổ chức hoạt động trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quy định cụ thể chức năng nhiệm vụ của các thành viên, các đơn vị, tổ chức đoàn thể và cơ chế tổ chức, quản lý điều hành trong nhà trường. Trên cơ
sở đó đẩy mạnh quán triệt tới toàn bộ đội ngũ GV về vai trò, nhiệm vụ của mình đối với công việc được giao và sự nghiệp xây dựng, phát triển nhà trường, đặc biệt trong giai đoạn từ nay đến 2015 mỗi GV phải hiểu rõ về chức trách chuyên môn, yêu cầu nhiệm vụ của mình đảm nhiệm để từ đó có ý thức phấn đấu, tự hoàn thiện bản thân về mọi mặt nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của nhà trường và xã hội đặt ra.
- Hoàn thiện và ban hành các chế độ, chính sách quản lý GV: Quy chế về NCKH và công nghệ và chế độ NCKH của cán bộ, GV; Quy định về chế độ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ, GV; Quy định và chế độ của cố vấn học tập, GVCN; Quy định chi trả tiền lương tăng thêm; Quy định về chế độ công tác phí; đặc biệt hoàn chỉnh Quy định về chế độ làm việc của giảng viên, giáo viên trong đó nêu bật 4 nhiệm vụ của GV và xác định nhiệm vụ cụ thể cho các chức danh giảng viên, giáo viên trong nhà trường, GV ngoài nhiệm vụ giảng dạy còn phải thực hiện các nhiệm vụ khác, trong đó có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ.
Trong quy chế, cần đặc biệt lưu ý tới những quy định cụ thể về nhiệm vụ NCKH của GV, cần thể hiện rõ tính khuyến khích và bắt buộc đối với việc thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học - một nhiệm vụ mà GV của trường trong thời gian qua chưa hoàn thành nhiệm vụ. Do GV nhà trường chưa có kinh nghiệm và “thói quen” làm công tác NCKH nên trong nội dung cần đưa ra những yêu cầu vừa có tính bắt buộc, vừa có tính khuyến khích GV NCKH; đồng thời quy định cụ thể những công việc được “tính điểm” NCKH, để GV có thể bắt đầu bước vào việc thực hiện nhiệm vụ này một cách tự tin và có niềm hứng thú hơn. Ngoài ra, khi đã có được cách “tính điểm NCKH” thì việc đánh giá GV thực hiện nhiệm vụ này cũng sẽ dễ dàng và chính xác hơn. Bên cạnh đó, thành tích khoa học của mỗi GV được quy định là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá GV.
- Giao tổ soạn thảo văn bản của nhà trường xây dựng bản thảo các quy chế,
quy định của GV dựa trên các văn bản, nghị định của Chính phủ, các Bộ, ban ngành hướng dẫn thực hiện và căn cứ tình hình thực tiễn của nhà trường; sau đó chuyển bản thảo tới các GV để họ nghiên cứu và đóng góp ý kiến. Trên cơ sở đó tổ soạn thảo sẽ hoàn thiện quy chế và tiến hành thực hiện.
3.3.6.3. Điều kiện thực hiện
Để làm tốt công tác nâng cao năng lực của bộ máy quản lý. Hoàn thiện bộ máy tổ chức, văn bản quản lý và chế độ đối với giảng viên cần phải đảm bảo một số điều kiện sau:
- Phải có sự chỉ đạo thường xuyên của Đảng ủy, Ban giám hiệu và sự phối kết hợp chặt chẽ giữa các đơn vị, các đoàn thể và toàn bộ giáo viên trong trường.
- Nhà trường phải thường xuyên rà soát, bổ sung, hoàn thiện các văn bản ban hành nội bộ trong trường có liên quan đến GV, tạo ra một hành lang pháp lý đồng bộ phù hợp với thực tiễn và có tính khả thi cao, được sự đồng thuận của đa số cán bộ, giảng viên trong trường làm cơ sở cho việc quản lý, điều hành nhà trường, từng bước hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ GV nhà trường.
- Người được giao nhiệm vụ xây dựng văn bản quản lý phải là những người có trình độ, am hiểu sâu về chuyên môn, nghiệp vụ, nội quy, quy chế, có uy tín trong đội ngũ GV, nắm đầy đủ các văn bản, chế độ, chính sách của Đảng, nhà nước và của ngành để cụ thể hóa, áp dụng vào công tác quản lý của nhà trường.
- Có nguồn tài chính để đảm bảo cho việc tổ chức năng cao năng lực của đội ngũ cán bộ QL và xây dựng văn bản quản lý trong nhà trường.
3.3.7. Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học
3.3.7.1. Vị trí, ý nghĩa của biện pháp
Việc tạo môi trường làm việc và động lực để GV có thể phát huy được năng lực và sở trường của mình trong giảng dạy và NCKH là một trong những biện pháp tích cực nhằm phát huy đầy đủ năng lực hiện có của đội ngũ, khuyến khích họ không ngừng đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy, NCKH góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Từ đó, khẳng định vai trò vị trí của ĐNGV đối với sự nghiệp đào tạo của Nhà trường. Các điều kiện cần được quan tâm đó chính là môi trường làm việc ngày càng được hoàn thiện, đời sống vật chất và tinh thần đội ngũ ngày càng được cải thiện.
Thật vậy, muốn phát triển ĐNGV thì không thể nào không chăm lo đến đời sống và điều kiện làm việc của họ. Trong quá trình quản lý nếu chỉ quan tâm đến
việc đề cao tinh thần trách nhiệm mà không chú ý đúng mức đến quyền lợi cho đội ngũ thì sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đối phó, không tận tâm tận lực, bệnh hình thức và nhiều biểu hiện tiêu cực khác; từ đó ảnh hưởng xấu đến chất lượng, hiệu quả công việc. Trong một tập thể có sự đoàn kết nhất trí cao, toàn tâm toàn ý với công việc khi mọi thành viên trong tập thể đó có được niềm tin vào công việc và có được chổ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần do tập thể mang lại cho họ. Chính vì vậy, việc chăm lo, tạo điều kiện làm việc cho ĐNGV cần đạt được các mục tiêu sau đây:
- Đời sống được đảm bảo ổn định, từng bước được cải thiện tăng thu nhập chính đáng cho GV bằng hoạt động giảng dạy và NCKH.
- Cơ sở vật chất nhà trường được trang bị bổ sung đầy đủ bảo đảm nhu cầu tối thiểu cho các hoạt động chuyên môn; môi trường cảnh quan luôn giữ được khang