9. Cấu trúc luận văn
3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo,đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ
khích tự bồi dưỡng, xây dựng GV đầu đàn
3.3.4.1.Vị trí, ý nghĩa của biện pháp
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho đội ngũ giảng viên có vị trí, ý nghĩa hết sức quan trọng. Nó không chỉ là cơ hội cho mỗi giảng viên tự vươn lên hoàn thiện mình mà còn giúp cho nhà trường có đội ngũ giảng viên đảm bảo chất lượng, hợp lý về cơ cấu trình độ. Mỗi giai đoạn phát triển của trường ứng với mỗi giai đoạn phát triển của ngành, của đất nước sẽ đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với mỗi giảng viên và cho cả đội ngũ. Để đáp ứng được yêu cầu đó việc đào tạo, từ đào tạo và bồi dưỡng là con đường duy nhất để đội ngũ giảng viên tự khẳng định mình, để tồn tại và phát triển và để tránh nguy cơ tụt hậu.
3.3.4.2. Nội dung, cách tiến hành
Như phân tích tại chương 2 của luận văn, có thể thấy đội ngũ giảng viên và cán bộ QL của nhà trường còn nhiều bất cập: cả trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực sư phạm, khả năng ngoại ngữ và tin học còn nhiều hạn chế. Để hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ GV có hiệu quả cần tiến hành:
a. Xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ĐHKT - KTCN
Để có thể có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên được chính xác và khoa học, trước hết cần xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng đội ngũ GV Căn cứ hiện trạng đã được phân tích, theo tác giả, nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ GV của nhà trường trong giai đoạn hiện nay có thể được chia thành 3 loại:
Loại nhu cầu thứ nhất: Đào tạo và bồi dưỡng GV tiềm lực chuyên môn để đáp
ứng việc giảng dạy trước mắt và tiêu chuẩn chất lượng cán bộ theo chức danh GV, đạt tỷ lệ chuẩn của BGD và ĐT quy định. Cụ thể, cần đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn như sau:
+ Hiện đang còn có 107 GV (27.2%) GV của nhà trường chưa có bằng sau ĐH. Ngoài ra hàng năm, theo kế hoạch sẽ tuyển dụng mới khoảng 50GV. Số GV mới này phần lớn chỉ có bằng ĐH. Nếu căn cứ “chuẩn” cần đạt tới cho các trường ĐH theo Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 -2020: “đến năm 2020 có ít nhất 60% GV đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ tiến sĩ”, thì số lượng GV cần phải đào tạo sau ĐH là rất lớn [9]. Vì vậy lực lượng GV trẻ này cần được liên tục cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tạo nguồn cho đào tạo trình độ cao hơn.
+ Cán bộ quản lí ở các khoa, bộ môn hiện nay chỉ có trình độ thạc sĩ, một số đang NCS, cần được ưu tiên đào tạo nâng cấp để có đủ năng lực lãnh đạo chuyên môn. Từ nay đến 2020 cần phải thường xuyên đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn kế cận cho các khoa, bộ môn có trình độ tiến sĩ để đáp ứng quy định tiêu chuẩn của trường ĐH.
Loại nhu cầu thứ hai: Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các GV mới, GV
như xử lý các tình huống sư phạm của GV, góp phần thay đổi chất lượng đào tạo. Điều này là hết sức cấp bách đối với nhà trường vì đại đa số GV của nhà trường là lực lượng GV trẻ dưới 30 tuổi.
Hơn nữa, như đã phân tích ở chương II, hiện nhà trường đang bị hụt hẫng, thiếu lực lượng đội ngũ kế cận, thiếu đội ngũ GV dày dạn kinh nghiệm và có thể kèm cặp được lực lượng GV trẻ. Toàn bộ lực lượng này phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm ở bậc cao hơn để họ thực thi các nhiệm vụ mà nhà trường đã đề ra như: thay đổi phương pháp giảng dạy, cải tiến bài giảng, rút ngắn thời gian giảng dạy trên lớp, sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại vào dạy học, ... Họ sẽ là lực lượng chính trong công cuộc đổi mới, nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường hiện nay.
Loại nhu cầu thứ ba: Bồi dưỡng cán bộ đầu đàn của nhà trường.
Nhà trường đang đào tạo với 15 chuyên ngành cụ thể, nhưng số cán bộ đầu đàn tại các khoa, bộ môn còn rất ít như CN Ô tô, Cơ điện tử, CN May, Kinh tế... Nguyên nhân chính là do trường được nâng cấp lên ĐH từ một trường Cao đẳng nên cán bộ đầu đàn ngay từ ban đầu đã rất ít. Ngoài ra trong quá trình phát triển đã nảy sinh một số ngành và chuyên ngành mới. Sự tăng trưởng cán bộ đầu đàn trong hàng chục năm qua hầu như không đáng kể. Bên cạnh đó, số cán bộ đầu đàn cũng bị mai một do nghỉ hưu. Vì vậy, bồi dưỡng để có ngày càng nhiều cán bộ đầu đàn của nhà trường là một nhu cầu vô cùng quan trọng, bởi lẽ nếu đội ngũ này đông thì sẽ làm cho các khoa, bộ môn mạnh lên về cả mặt chuyên môn, nghiên cứu khoa học và chất lượng giảng dạy.
Để nâng cao năng lực GV nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ĐH hiện nay, hoạt động hiệu quả nhất chỉ có thể thông qua con đường đào tạo và bồi dưỡng. Dựa vào nhu cầu bồi dưỡng các đối tượng được trình bày ở trên, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhà trường được xác định bao gồm:
b. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên.
Nhìn chung, hai đối tượng cần được ưu tiên đào tạo nâng cao tiềm lực đó là các GV trẻ chưa qua đào tạo cao học và các trưởng khoa, bộ môn chưa có bằng tiến sĩ. Cần phải thấy rằng các GV trẻ mới về công tác tại trường, thu nhập còn thấp. Vì
vậy vấn đề nâng cao trình độ của GV rất cần sự quan tâm một cách cụ thể của nhà trường, khoa và bộ môn. Theo tác giả, có một vấn đề mà các cấp lãnh đạo nhà trường cần tập trung chỉ đạo:
- Một mặt, quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ đối với từng chức danh GV và cán bộ quản lý phải đạt được, cụ thể quy định GV trẻ về trường, sau thời gian 1- 2 năm phải tham gia học cao học; cán bộ lãnh đạo, quản lý chuyên môn các phòng, khoa, bộ môn khi bổ nhiệm phải có trình độ Tiến sĩ. Mặt khác cần tạo điều kiện để GV được cử đi đào tạo vẫn có thu nhập. Chẳng hạn ngoài chế độ giảm khối lượng, thanh toán học phí, còn động viên hỗ trợ GV tiền mua tài liệu phục vụ học tập và thanh toán đầy đủ chế độ công tác phí; có thể bố trí hợp lý để GV có thể kết hợp vừa tham gia học tập, vừa tham gia giảng dạy. Đây là vấn đề cần phải xem xét vì GV nếu được cử đi học nâng cao trình độ với số lượng lớn sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo của nhà trường cũng như sự phân công, bố trí quá tải đối với GV ở nhà; Nhà trường hỗ trợ nhiều hơn nữa kinh phí bảo vệ luận văn tốt nghiệp và có phần thưởng xứng đáng đối với GV bảo vệ thành công luận án Tiến sĩ.
- Việc đào tạo cấp bách và với số lượng đông chỉ có thể dựa vào các hình thức đào tạo trong nước. Cần chỉ đạo các đơn vị vừa nhanh chóng đưa GV đi đào tạo, đồng thời lựa chọn hình thức đào tạo sao cho phù hợp với hoàn cảnh công tác của GV và điều kiện kinh phí của nhà trường. Tại khu vực Hà Nội có nhiều trường được phép đào tạo sau ĐH với các ngành đào tạo tương ứng với chuyên môn cần thiết của nhà trường: Trường ĐH Bách khoa, đại học Kinh tế Quốc dân, đại học Thương mại, ĐH Quốc gia, Học viện Tài chính... tại khu vực Nam Định có Trường đại học Bách khoa tổ chức đào tạo cao học đặt địa điểm tại trường đại học Lương Thế Vinh, trường cao đẳng nghề Dệt MayVinatex. Do vậy, nhà trường cần xác định nơi gửi GV đi đào tạo và cân đối nguồn kinh phí phù hợp.
- Bên cạnh việc đào tạo trong nước, GV cần tranh thủ tìm kiếm các học bổng đào tạo ngoài nước, khai thác tối đa các học bổng nhà nước, các chương trình hợp tác để giới thiệu về cho nhà trường (Đề án 322, Đề án đào tạo 20.000 tiến sỹ...)
+ Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ và Hợp tác quốc tế nên tìm hiểu, khai thác các học bổng nước ngoài trên mạng để giới thiệu về các đơn vị trong nhà trường.
Nếu không để ý đến việc này sẽ bỏ qua một số lượng lớn các kinh phí đào tạo ngoài kế hoạch.
c. Bồi dưỡng tiềm lực nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên.
Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ chính yếu của người GV, có quan hệ tương hỗ với nhau, ở trường ĐH người GV sẽ không hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ nếu như không tham gia NCKH. Chất lượng của đội ngũ GV không chỉ được đánh giá trên bằng cấp mà cả về năng lực giải quyết các vấn đề cụ thể trong giảng dạy, trong cuộc sống và trong sản xuất. Mặc dù nhà trường đã coi trọng việc NCKH của đội ngũ GV, nhưng trên thực tế đội ngũ GV hầu như đã lún sâu vào việc giảng dạy, không dành thời gian thích đáng cho công tác này, do đó đã không hoàn thành nhiệm vụ NCKH. Vì vậy, rất cần thiết nhà trường phải chỉ đạo quyết liệt, đưa nhiệm vụ NCKH trở thành một trong hai nhiệm vụ quan trọng và thường xuyên của GV.
Về phương diện tổ chức, phải có cơ chế vừa khuyến khích vừa bắt buộc GV làm công tác NCKH. Để làm tốt điều đó, nhà trường và GV tập trung giải quyết mấy vấn đề sau:
- Xây dựng Quy chế NCKH và công nghệ, gắn hoạt động khoa học, công nghệ trong nhà trường với thực tiễn xã hội. Căn cứ Quyết định số 64/2008/QĐ- BGDĐT quy định chế độ làm việc đối với GV. Trên cơ sở đó, nhà trường cần xây dựng quy chế của riêng mình, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tiễn và trình độ, khả năng của đội ngũ GV nhà trường. Hàng năm, Hội đồng khoa học - đào tạo cần đưa ra những định hướng NCKH cho GV, trước mắt theo hướng khuyến khích GV nghiên cứu tìm hướng giải quyết các vấn đề phát sinh từ thực tiễn công tác đào tạo, quản lý của nhà trường; đồng thời kết hợp với địa phương, các đơn vị ngoài xã hội có liên quan đến chuyên ngành thực hiện các đề tài nghiên cứu giải quyết các vấn đề thực tế của địa phương; và cần khen thưởng các đề tài được ứng dụng.
+ Thành tích khoa học của mỗi GV phải là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá cán bộ. Cần xây dựng những quy định cụ thể về tiêu chuẩn, tiêu chí một công việc được coi là một công trình khoa học để xét khen thưởng trong nội bộ, tính điểm thi đua, tính giớ chuẩn. Có thể đó là một báo cáo xêminar cấp đơn vị, một bài viết cho hội thảo cấp khoa, một sáng kiến cải tiến được khoa công nhận,…
+ Bên cạnh những biện pháp trên, nhà trường cũng phải tính đến hình thức nhắc nhở GV khi cả năm không có một công trình khoa học nào, nhất là các GV có thâm niên cao hoặc có bằng sau ĐH.
- Hàng năm nhà trường, các đơn vị cần tổ chức nhiều hội thảo khoa học chuyên ngành, tạo điều kiện cho GV có công trình khoa học, đặc biệt là các GV ở trong trường được giao lưu, trao đổi khoa học với nhau.
d. Bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên.
Người GV vừa là một nhà khoa học vừa là một nhà giáo. Vì thế họ cần có kiến thức và năng lực sư phạm tốt, để giảng dạy và nâng cao chất lượng dạy học. Bộ Giáo dục và Đào tạo đang có chủ trương toàn ngành thực hiện nhiệm vụ đổi mới phương pháp dạy học. Nếu không có kiến thức về phương pháp dạy học thì người GV không thể đáp ứng được nhu cầu đổi mới đó. Cho nên, việc bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng sư phạm cho đội ngũ GV là điều phải làm thường xuyên, nhiều đợt, nhiều cấp độ, nhiều hình thức. GV và đặc biệt là GV trẻ cần được trang bị các kiến thức kỹ năng sư phạm và một số kỹ năng mềm khác để có thể bù đắp cho những thiếu hụt về kinh nghiệm của đội ngũ này. Sự quan tâm và chỉ đạo chặt chẽ của lãnh đạo các cấp cho công tác này là điều kiện tiên quyết để thành công.
Về cấp độ bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng sư phạm.
- Cấp độ 1: Bồi dưỡng kiến thức cơ bản về tâm lý học và lý luận học để GV
biết kiến thức về đối tượng mình dạy và về quá trình dạy học, một số phương pháp dạy học thông thường ở trường CĐ, ĐH. Đối tượng là các GV trẻ không tốt nghiệp từ các trường sư phạm; cần thiết phải lấy kết quả bồi dưỡng này là một tiêu chí khi bổ nhiệm ngạch GV.
- Cấp độ 2: Bồi dưỡng kiến thức về phương pháp dạy học tích cực. Công việc
này không chỉ bồi dưỡng lí thuyết mà cả vấn đề thực hành đối với GV. Tất cả các GV đều có giờ dạy trên lớp, cho nên các đơn vị cần tổ chức dự giờ lẫn nhau, góp ý cho nhau. Nên tổ chức thành từng nhóm trong khoa, bộ môn và phân công GV có chuyên môn về phương pháp dạy học chịu trách nhiệm theo dõi, kèm cặp.
- Cấp độ 3: Tổ chức trao đổi, tổng kết từ đơn vị đến hội thảo toàn trường.
Công việc tổ chức dự giờ và trao đổi trong đơn vị cần được duy trì thường xuyên hàng năm để khẳng định tính chuyên nghiệp cho toàn đội ngũ GV trong vấn
đề sử dụng các phương pháp dạy học. Người GV muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn của mình thì GV phải giải quyết được mọi tình huống xảy ra trong quá trình dạy học, nên người GV cần được trang bị các kỹ năng lên lớp mà GV nhất thiết phải rèn luyện để có. Đó là phải hiểu biết tính cách của SV; có sự mềm dẻo khi giải quyết các mâu thuẫn, lòng vị tha, sự khiêm tốn cầu thị; sự kiên quyết và dứt khoát trong xử lý công việc. Đây chính là những kỹ năng sẽ góp phần đáng kể tạo nên phong cách cao đẹp của mỗi GV trong cuộc đời dạy học.
đ. Bồi dưỡng kiến thức về thực tế, thực hành sản xuất
Nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và đang từng bước tiếp cận nền kinh tế trí thức, nhiều công nghệ mới hiện đại được ứng dụng. Do đó người giảng viên phải hoà nhập ngay được với thực tế sản xuất. Nếu chúng ta đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với thực tế sán xuất thì hiệu quả đào tạo càng cao, uy tín của nhà trường trong xã hội ngày càng được nâng lên.
Đội ngũ giảng viên phải thường xuyên tiếp cận với thực tế sản xuất, đưa được nội dung về kỹ thuật, công nghệ cũng như thiết bị mới vào tổ chức quá trình đào tạo, có như vậy thì đào tạo mới sát với thực tế theo đúng phương châm “học đi đôi với hành”
Trong những năm qua, chúng ta đã mắc sai lầm trong việc tách rồi nhà trường và cơ sở sản xuất. Hàng năm giảng viên không có chế độ đi thực tế ở các nhà máy, nên giảng viên lâm vào tình trạng dạy cái mình sẵn có chứ không dạy cái thị trường cần, các cơ sở sản xuất cần vì vậy sản phẩm đào tạo ra khó được thị trường chấp nhận.
Qua thực tiễn quản lý, có thể nhận ra rằng hầu hết GV có thể thuộc lòng giáo trình, nhưng lại đang thiếu kiến thức thực tế, nên ảnh hưởng không nhỏ đến chất