Richard Hackman & Greg Oldman phát triển lý thuyết về động lực nội tại hay động cơ thúc đẩy theo cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc, đó là mô hình 5 đặc điểm công việc. Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lí chuẩn mực, kết quả của các cá nhân và công việc.
* Những yếu tố cốt lõi của công việc:
Hackman và Oldman xác định 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc. Đó là:
Sự đa dạng về kỹ năng: là những công việc liên quan đến giải quyết những vấn đề mới hàng ngày, đòi hỏi nhân viên phải sử dụng nhiều kỹ năng.
Nhiệm vụ xác định: là yếu tố mà một nhân viên đƣợc thừa nhận là thực hiện một công việc từ đầu đến cuối một cách hoàn chỉnh.
Ý nghĩa công việc: công việc quan trọng. liên quan đến tổ chức hoặc khách hàng.
Quyền tự chủ: Nhân viên có sự tự chủ, sự riêng biệt và quyền tự quyết định trong lập kế hoạch cũng nhƣ thực hiện công việc.
Sự phản hồi: là sự cung cấp thông tin ngƣợc trở lại cho nhân viên biết về kết quả thực hiện của họ.
Khi áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt lõi trên vào công việc, nhân viên đƣợc kích thích càng nhiều thì việc thực hiện công việc càng tốt hơn, chất lƣợng hơn và thoả mãn nhiều hơn.
* Trạng thái tâm lí chuẩn mực:
Mô hình cho rằng các yếu tố công việc cốt lõi sẽ có tính tƣởng thƣởng cao hơn khi các cá nhân có trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu công việc. Tự bản thân công việc làm thoả mãn và cung cấp những phần thƣởng bên trong cho nhân viên. Đặc tính tự quản trong công việc ảnh hƣởng đến trách nhiệm của nhân viên. Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết về kết quả thực sự của họ. Do đó, nhân viên biết đƣợc họ đang làm việc nhƣ thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt đƣợc kết quả tốt hơn.
Những trạng thái tâm lý chuẩn mực đem lại động cơ làm việc cao, thực hiện công việc tốt hơn, sự hài lòng cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển nhân viên thấp.
Mô hình sau đây cho thấy bản chất nền tảng động cơ thúc đẩy xuất phát từ các yếu tố đầu vào nhƣ công việc có ý nghĩa, sử dụng kỹ năng đa dạng, có tính tự chủ, có sự phản hồi, … Con ngƣời sẽ đƣợc thúc đẩy và hài lòng hơn với công việc có những đặc điểm nhƣ vậy. Doanh nghiệp có thể tác động vào các yếu tố này để làm hài lòng nhân viên và thúc đẩy họ làm việc.
Lý thuyết đặc điểm công việc mô tả cụ thể công việc nhƣ thế nào có thể làm hài lòng nhân viên.
(Nguồn:PGS.TS Lê Thế Giới,Quản trị học, NXB Thống kê, 2007 )
Yếu tố làm hài lòng nhân viên trong lý thuyết này rất rõ, đó là công việc có đặc tính cao như (1) sự hiểu biết, (2) kỹ năng, (3) ý nghĩa, (4) tự chủ, (5) sự phản hồi thông tin.
Hình 1.3: Mô hình 5 đặc điểm công việc (công việc -CV)
Nhiệm vụ xác định
Hiểu đƣợc ý nghĩa CV
Có trách nhiệm với CV
Động cơ thúc đẩy cao Thực hiện CV tốt hơn Sự hài lòng cao Tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển nhân viên thấp CV có ý nghĩa Kỹ năng đa dạng Kết quả cá nhân và công việc Trạng thái tâm líchuẩn mực Yếu tố cốt lõi
của công việc
Tự chủ
Sự phản hồi Hiểu đƣợc kết quả thực sự của CV
Lý thuyết đặc tính công việc cho thấy:
Xuất phát từ cá nhân, những ngƣời có năng lực luôn tìm kiếm những công việc có đặc tính công việc cao. Về phía tổ chức, tổ chức có thể giao cho nhân viên công việc phù hợp, tạo cho họ môi trƣờng làm việc tốt nhất.
Khi 2 yếu tố này có sự phù hợp tƣơng đối thì sẽ tác động đến tâm lí nhân viên: làm nhân viên hiểu đƣợc ý nghĩa công việc, có trách nhiệm, hiểu đƣợc kết quả thực sự của công việc. Tất cả những điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tỉ lệ vắng mặt & thuyên chuyển công việc thấp, hiệu quả công việc cao hơn.
Lý thuyết đặc tính công việc phù hợp với phần lớn mong muốn của nhân viên. Mặt khác, lý thuyết này chỉ phản ảnh một chiều là công việc làm hài lòng nhân viên. Điều này không có nghĩa là nhân viên nào cũng hài lòng với công việc nhƣ vậy, bởi sự hài lòng còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác. Mong muốn của mỗi cá nhân về công việc là khác nhau.
1.3.4. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận đƣợc các phần thƣởng mong muốn. Thuyết kỳ vọng đƣợc biết đến qua công trình của giáo sƣ, Tiến sĩ khoa học Victor Vroom, mặc dù cũng có nhiều học giả đóng góp vào lĩnh vực này. Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nghiên cứu quá trình để các cá nhân nhận đƣợc phần thƣởng. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những hy vọng của họ trong tƣơng lai.
(Nguồn:PGS.TS Lê Thế Giới,Quản trị học, NXB Thống kê, 2007)
Yếu tố tác động sự hài lòng: (1) lương, (2) phần thưởng, (3) điều kiện làm việc, (4) công việc có nhiệm vụ xác định.
Hình 1.4: Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng * Các yếu tố của thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ nỗ lực cá nhân; sự thực hiện (đồng hành) của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn. Mấu chốt của thuyết kỳ vọng là sự kỳ vọng cho mối quan hệ giữa nỗ lực, hành động và kết quả đầu ra cùng với giá trị của kết quả đầu ra đối với cá nhân.
* Ý nghĩa đối với nhà quản trị dưới khía cạnh tạo động lực cho nhân viên.
Trách nhiệm của nhà quản trị là giúp đỡ cấp dƣới thỏa mãn đƣợc nhu cầu của họ và đồng thời đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức. Nhà quản trị phải tìm ra sự phù hợp giữa kỹ năng, khả năng và nhu cầu về công việc của cấp dƣới. Để thúc đẩy, nhà quản trị cần xác định rõ nhu cầu của các cá nhân, xác định đầu ra sẵn có từ tổ chức và đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết để đạt đƣợc kết quả đầu ra.
E => P Nỗ lực => Hành động
P => O
Hành động => Hiệu quả
V - giá trị của hiệu quả.
(Tiền lƣơng, phần thƣởng, sự thừa nhận)
Động lực (Motivation)
Liệu nỗ lực có dẫn đến những hành động nhƣ mong đợi không?
Liệu thực hiện công việc ở với mức độ cao cóđem lại hiệu quả nhƣ mong đợi không?
Có phải những kết quả khả thi thƣờng đƣợc đánh giá cao?
Các nhà quản trị có thể sử dụng những quy tắc của thuyết kỳ vọng trong những thiết kế hệ thống động viên cho việc xác định đầu ra mong muốn của tổ chức và đem lại cho mỗi ngƣời những phần thƣởng nhƣ nhau. Bí quyết để thành công ở đây là thiết kế một hệ thống phù hợp với khả năng và nhu cầu của nhân viên.